Трудовой договор с настоятелем храма. Трудовые договоры на приходе

В настоящее время церковь оформляет трудовые отношения с бухгалтерами, уборщиками, секретарями и некоторыми другими специалистами. Однако многие духовные лица сейчас служат безвозмездно. В июне 2013 года вступили в силу поправки в Закон о свободе совести, которые предписывают религиозным организациям заключать трудовые договоры со своими работниками. Поскольку эта тема изучена мало, на практике возникает много вопросов. В каких случаях религиозная организация должна заключить с сотрудником трудовой договор? Какие условия он может содержать? Как внести запись в трудовую книжку?

Когда религиозная организация обязана заключить трудовой договор

По закону обязанность заключения трудовых договоров с сотрудниками возложена только на религиозную организацию, под которой понимают добровольное объединение граждан в целях совместного исповедания и распространения веры, зарегистрированное в качестве юридического лица (ч. 1 ст. 8 Закона о свободе совести). Религиозные группы и другие объединения могут не оформлять трудовые отношения с гражданами.

Религиозная организация не обязана заключать трудовой договор с каждым лицом, которое фактически допущено к работе с ведома или по поручению работодателя. Многие паломники, которые приезжают в монастырь, должны жить по его режиму и правилам, выполнять порученную работу, осуществлять обряды. При этом такие действия с их стороны являются бескорыстными и не требуют никакой оплаты или предоставления каких-либо благ, кроме крова и еды. Аналогичным образом оценивается труд волонтеров и добровольцев на безвозмездной основе в церковных приходах.

Что касается трудового договора, то религиозная организация должна заключать его с конкретными лицами только в тех случаях, когда это предусмотрено ее уставом . Чаще всего трудовые отношения оформляются с бухгалтером, заведующим складом, водителем, помощником по хозяйству, священнослужителем, осуществляющим обряды, а также иными лицами, которые на постоянной основе выполняют определенную трудовую функцию (абз. 3 ч. второй ст. 57 ТК РФ).

Для выполнения эпизодических реставрационных, ремонтных и иных работ заключайте с их исполнителями гражданско-правовые договоры

Что включить в трудовой договор

Договор (образец ниже) должен содержать все обязательные условия , предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса. В нем необходимо указать место работы, трудовую функцию сотрудника, дату начала работы, срок действия договора (если он срочный), условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, характер работы и условие об обязательном социальном страховании работника.

В то же время трудовой договор с сотрудником религиозной организации может учитывать особенности , установленные главой 54 Трудового кодекса (схема ниже). Например, он может содержать условие о заключении с работником договора о полной материальной ответственности. Причем работодатель может заключать его в соответствии с перечнем, определенным внутренними установлениями религиозной организации (ст. 346 ТК РФ).

Помимо этого, религиозные организации могут определять условия деятельности священнослужителей и других церковных работников с учетом своих внутренних установлений, требований Устава РПЦ и собственного устава. Они вправе предъявлять требования к сотрудникам в части религиозного образования, закреплять специфические обязанности работников, предусматривать дополнительные основания прекращения трудового договора. К последним могут быть отнесены: изменение вероисповедания, совершение аморального поступка, порочащего звание священнослужителя, неподчинение распоряжениям старшего по иерархии, неисполнение религиозных обрядов и проч.

В разделе «Кадровые документы»

вы найдете образец: трудовой договор с сотрудником религиозной организации (help.kdelo.ru/vk/item45144)

Какой договор выбрать – срочный или бессрочный

Религиозные организации могут по соглашению сторон заключать с сотрудниками срочные трудовые договоры без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. первая ст. 344 ТК РФ). Такая возможность предусмотрена частью второй статьи 59 Трудового кодекса и относится к иным случаям оформления трудовых отношений на определенный срок. Тем не менее в конечном итоге выбор характера договора зависит от результатов договоренности между работником и работодателем.

Внимание!

Сотрудник может привлекаться к сверхурочной работе, а также работе в выходные и нерабочие праздничные дни только с его письменного согласия
(ч. вторая ст. 99 , ч. вторая ст. 113 ТК РФ)

Как внести запись в трудовую книжку

Любой работодатель должен вести трудовые книжки на каждого сотрудника, который проработал у него свыше пяти дней, если работа для него является основной (ч. третья ст. 66 ТК РФ). Это касается и некоммерческих организаций, в том числе религиозных. Поэтому если с сотрудником оформляются трудовые отношения, то должна быть внесена запись в трудовую книжку (образец ниже).

Это необходимо в том числе для того, чтобы священнослужитель или иной церковный работник мог подтвердить свой стаж при оформлении пенсии 1 .

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

Наталия ПЛАСТИНИНА,

юрисконсульт ОАО «Альфа-банк» (г. Саратов):

– Далеко не все религиозные объединения обязаны заключать трудовые договоры с физическими лицами. Это должны делать только те организации, которые имеют статус юридического лица. При этом необходимость оформления трудовых отношений с сотрудниками должна быть предусмотрена уставом религиозной организации.

Алена ШЕВЧЕНКО,

редактор-эксперт журнала «Кадровое дело»:

– На сотрудников религиозной организации, оформленных по трудовому договору, распространяются нормы трудового законодательства. Священнослужители и церковные работники подлежат обязательному социальному страхованию и пенсионному обеспечению.

Документы в тему

Документ	Поможет вам
Глава 54 ТК РФ	Разобраться в особенностях трудовых отношений с сотрудниками религиозной организации
Федерального закона от 26 сентября 1997 г. № 125-ФЗ «О свободе совести и о религиозных организациях» (далее – Закон о свободе совести)	Узнать о дополнительных гарантиях труда священнослужителей и других церковных работников
Устав Русской Православной Церкви, принятый Архиерейским Собором Русской Православной Церкви в 2000 г. (далее – Устав РПЦ)	Понять иерархическую структуру управления Русской Православной Церкви и порядок оформления трудовых отношений с сотрудниками епархиальных учреждений, приходов и монастырей

1 Разъяснения о порядке включения в общий трудовой стаж периодов работы священнослужителей в религиозных организациях и участия в совершении религиозных обрядов, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 24 ноября 2004 г. № 280.

В качестве жертвователя храму или церкви могут выступать как физические, так и юридические лица. Запрет на совершение пожертвования в пользу религиозной организации установлен в отношении малолетних и недееспособных лиц (п. 1 ст. 575 ГК).

В каких случаях необходима письменная форма договора пожертвования храму или церкви

Обремененность пожертвования целевым общеполезным назначением в случае его определения жертвователем как первостепенного мотива совершения пожертвования изначально требует письменного закрепления . Такой вывод связан с тем, что нарушение такого назначения, согласно п. 5 ст. 582 ГК , влечет возможность наступления крайне существенных правовых последствий для обеих сторон сделки.

Отсутствие письменного обличения создает для жертвователя препятствия в реализации его прав на контроль над соблюдением такого назначения и, более того, на возможность отмены сделки. Поэтому в случае пожертвования в пользу храма или церкви имущественного блага (денежных средств) стоимостью выше 3 тыс. рублей целесообразно всегда оформлять договор в письменную форму .

Однако, с точки зрения законности, письменная форма является обязательной лишь в исключительных случаях , определенных ст. 574 ГК .

При пожертвовании недвижимости . Порядок государственной регистрации прав на нее требует предоставления письменного договора, являющегося основанием перехода права собственности.
При пожертвовании юр. лицом суммы, превышающей 3 тыс. рублей . Согласно ст. 161 ГК , любая сделка юр. лица требует письменного обличения.
При обещании пожертвования в будущем . Кроме обличения, такой договор требует конкретизации пожертвования и четкого выражения намерений совершить его в будущем.

К сведению

Кроме указанных случаев, письменная форма потребуется при необходимости нотариального оформления (ст. 45 Основ законодательства о нотариате ). Оно, однако, вовсе не является обязательным, но может совершаться по волеизъявлению на то религиозной организации и жертвователя.

Нарушение обязательной письменной формы в случаях, определенных ст. 574 ГК , влечет ничтожность заключенного договора. Что касается нотариального оформления, то оно попросту невозможно. Кроме того, отметим, что договор пожертвования в пользу церкви или храма не требует государственной регистрации.

Христианская церковь адвентистов 7-го дня собирала добровольные пожертвования со своих прихожан. Один из прихожан, гражданин Л., в качестве пожертвования передал церкви 50 тыс. рублей, не указывая конкретного целевого назначения. На собранные с пожертвований средства, не скрывая этого, церковь изготавливала предметы одежды, после чего продавала их, в том числе и своим прихожанам, в прицерковном магазине. Узнав об этом факте, Л. был возмущен, вследствие чего резко изменил свое отношение к исповедуемому учению и, будучи профессиональным адвокатом, решил отменить совершенное им ранее пожертвование, для чего подал иск в суд.

В судебном процессе Л. утверждал, что, согласно ст. 582 ГК , совершенное им пожертвование в пользу церкви было обусловлено ее уставными целями - распространение христианских идей, проведение богослужений, миссионерская деятельность, благотворительность, воспитание молодежи, помощь малоимущим прихожанам и т.д. Изготовление же одежды и ее продажа являлись коммерческой деятельностью, что противоречило сущности церкви и общеполезности, на которую он и совершал пожертвование. В связи с этим и на основании п. 5 ст. 582 ГК , он просил отменить дарение и возместить его ущерб.

Представитель церкви в свою очередь утверждал, что совершаемая ими на пожертвования коммерческая деятельность была направлена на достижение исключительно уставных целей - со средств, вырученных с продажи предметов одежды, церковь ежедневно предоставляла бесплатные обеды более 150 их малоимущим прихожанам. Что касается самого ведения коммерческой деятельности в церкви, то она осуществлялась в соответствии со ст. 23 ФЗ «О свободе совести и религиозных объединениях», которая позволяет такую деятельность. Таким образом, общеполезность использования пожертвования имела место, в связи с чем представитель церкви возражал против его отмены.

На основании вышеизложенного, суд принял решение отказать Л. в его исковых требованиях и признать такое использование пожертвованных средств в рамках уставных уцелей религиозной организации.

Содержание договора пожертвования храму или церкви

Заключение

Любая религиозная организация, согласно п. 1 ст. 582 ГК , может принимать в свою пользу пожертвования.

Жертвователями в пользу церкви могут выступать любые юр. и физ. лица, кроме малолетних и недееспособных .

Пожертвование, совершенное в пользу храма или церкви, может иметь установленное жертвователем целевое назначение, по которому оно должно использоваться.

При отсутствии назначения церковь должна использовать имущество в своих общеполезных уставных целях.

Пожертвование в пользу церкви всегда имеет безвозмездный характер , предоставление взамен него каких-либо вещей незаконно, что делает сделку ничтожной.

Пожертвование в пользу религиозной организации может совершаться устно, кроме исключений, определенных в ст. 574 ГК .

Жертвователь имеет полное право проверять порядок использования церковью или храмом переданного им в качестве пожертвования имущества.

Церковь обязана вести обособленный учет использования пожертвованных денег и другого имущества.

При нарушении целевого назначения жертвователь и его правопреемники имеют право отменить пожертвование в пользу храма или церкви, которая совершается в судебном порядке.

Отмена пожертвования предполагает возврат религиозной организацией всего сохранившегося из благ жертвователю или возмещение его стоимости на момент передачи.

Консультация юриста

Моя дочь является послушницей Церкви Христиан Веры Евангельской. Туда же уже более 2-х лет водит мою 11-летнюю внучку. До того как она начала водить туда внучку, я оформила на девочку дарственную, по которой передала ей квартиру в которой мы живем (чтоб она не досталась дочери и та не передала ее церкви). Однако совсем недавно я узнала, что поскольку дочь является законным представителем внучки, то может совершать сделки от ее лица. Так буквально на днях она сообщила мне, что намерена от лица дочери пожертвовать нашу квартиру в пользу своей церкви. Подскажите, как этого не допустить?

Ваша внучка, являющаяся собственницей квартиры, согласно ст. 28 ГК РФ , является малолетним лицом, ваша дочь - ее законным представителем, который совершает от ее лица сделки. Согласно

г. _________________ "___"__________ ____ г. Русская православная церковь, именуемая в дальнейшем "Работодатель", в лице ___________________________________________, действующего на основании (должность и имя епархиального архиерея) Устава Русской православной церкви и Устава ______________________________, (наименование епархии) с одной стороны, и ________________________________, именуемый в дальнейшем (имя священнослужителя) "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. Работник принимается для выполнения работы на должность _______________ с окладом _____ (_______________) рублей в месяц.

1.2. Работнику устанавливается испытательный срок - _______________.

1.3. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.

1.4. Настоящий трудовой договор заключен на срок _______________.

1.5. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

В своей деятельности Работник подотчетен Работодателю.

2.1. Обязанности Работника:

а) руководство причтом в исполнении им богослужебных и пастырских обязанностей;

б) наблюдение за состоянием храма, его убранством и наличием всего необходимого для совершения богослужений в соответствии с требованием богослужебного Устава и указаниями Священноначалия;

в) забота о правильном и благоговейном чтении и пении в храме;

г) забота о точном выполнении указаний епархиального архиерея;

д) организация катехизаторской, благотворительной, церковно-общественной, образовательной и просветительной деятельности прихода;

е) созыв и председательствование на заседаниях Приходского собрания;

ж) при наличии к тому оснований приостановление исполнения решений Приходского собрания и Приходского совета по вопросам вероучительного, канонического, богослужебного или административно-хозяйственного характера с последующей передачей этого вопроса на рассмотрение епархиального архиерея;

з) наблюдение за осуществлением решений Приходского собрания и работой Приходского совета;

и) представление интересов прихода в органах государственной власти и местного самоуправления;

к) подача непосредственно епархиальному архиерею или через благочинного ежегодных отчетов о состоянии прихода, о проводимой в приходе деятельности и о его работе;

л) осуществление официальной церковной переписки;

м) ведение богослужебного журнала и хранение приходского архива;

н) выдача свидетельств о крещении и браке.

2.2. Работодатель обязуется:

2.2.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Работодатель вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ и Уставом Русской православной церкви.

2.2.2. Оплачивать труд Работника в размере, установленном в п. 1.1 настоящего трудового договора.

2.2.3. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных Работодателем.

2.2.4. Осуществлять социальное страхование Работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

2.3. Работник имеет следующие права:

Право на предоставление ему работы, указанной в п. 1.1 настоящего трудового договора;

Право на своевременную и в полном размере выплату заработной платы;

Право на отдых в соответствии с условиями настоящего трудового договора и требованиями законодательства, Устава и внутренних документов Русской православной церкви;

Иные права, предоставленные работникам Трудовым кодексом РФ, Уставом и внутренними документами Русской православной церкви.

2.4. Работодатель имеет право:

Поощрять Работника в порядке и размерах, предусмотренных настоящим трудовым договором, а также условиями законодательства РФ;

Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством РФ;

Проводить в соответствии с Положением об аттестации аттестацию Работника с целью выявления реального уровня профессиональной компетенции Работника;

С согласия Работника привлекать его к выполнению отдельных поручений, не входящих в должностные обязанности Работника;

Осуществлять иные права, предоставленные Трудовым кодексом РФ.

3. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов.

3.2. Труд Работника по должности, указанной в п. 1.1 договора, осуществляется в условиях нормальной продолжительности рабочего времени с учетом режима осуществления обрядов или иной деятельности Русской православной церкви, определенной ее внутренними установлениями.

Работник с его письменного согласия может привлекаться к работам в ночное время, в выходные и праздничные дни, к сверхурочным работам.

3.3. Работник может получить отпуск и на время оставить свой приход исключительно по разрешению епархиальной власти, получаемому в установленном порядке.

3.4. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (путем перечисления на счет Работника в банке) каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.

3.5. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

4.1. Работник призван нести ответственность за исправное, согласное с Церковным Уставом совершение богослужений, за церковную проповедь, религиозно-нравственное состояние и соответствующее воспитание монашествующих, их жизнь и быт. Он должен добросовестно выполнять все богослужебные, пастырские и административные обязанности, определяемые его должностью, согласно установлениям канонов и Устава Русской православной церкви.

4.2. С Работником заключается договор о полной материальной ответственности.

4.3. Сторона договора, виновная в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несет ответственность в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

4.4. Материальная ответственность стороны договора наступает за прямой действительный ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного Работником третьим лицам.

4.5. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя.

4.6. Каждая из сторон обязана доказывать сумму причиненного ущерба.

5. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

5.1. Основанием для прекращения настоящего трудового договора являются:

5.1.1. Соглашение сторон.

5.1.2. Расторжение трудового договора по инициативе Работника. При этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее чем за две недели до предполагаемой даты прекращения настоящего договора. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении.

Кроме того, Работник может быть уволен по следующим основаниям:

1) грубое обращение с прихожанами;

2) богохульство;

3) негативное отношение к имуществу Русской православной церкви;

4) нарушение Устава Русской православной церкви, а также внутренних установлений Русской православной церкви.

5.2. Во всех случаях днем увольнения Работника является последний день его работы.

6. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

6.1. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.

7. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ

7.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

7.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

7.3. Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно Работником и Работодателем, рассматриваются в судебном порядке.

7.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются Уставом Русской православной церкви и законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.

7.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.

7.6. До подписания трудового договора Работник ознакомлен со следующими документами:

- _______________________________;

- _______________________________.

8. АДРЕСА И РЕКВИЗИТЫ СТОРОН

Работодатель: _________________________________________________________ Юридический адрес: ____________________________________________________ Почтовый адрес: _______________________________________________________ Банковские реквизиты: _________________________________________________ Работник: ___________________________________________________, паспорт: серия _________ N ______________, выдан ___________________________________ _______________________ "___"__________ ____ г., зарегистрирован по адресу: __________________________________________________________________________. 9. ПОДПИСИ СТОРОН Работодатель: ____________________/_____________ (должность, Ф.И.О.) (подпись) Работник: ____________________/_____________ (Ф.И.О.) (подпись) Экземпляр получен и подписан Работником "___"___________ ____ г. Подпись Работника: ____________________

На любом предприятии, в любой организации работа по любой специальности начинается с оформления документов о приеме на работу. Но с регентами дело не всегда обстоит так. Почему? Всё очень просто: далеко ни в каждом Приходском совете, которому в данном случае принадлежит роль работодателя, есть человек, знающий кадровый учет. Поэтому чаще всего оформление документов о приеме на работу откладывается и откладывается… пока не припечет. Для того чтобы прием регента на работу осуществить своевременно и правильно, давайте разберемся с вопросом: Как правильно оформить документы? В этом посте я расскажу как оформить документы для граждан России и Украины.

В соответствии с Гражданским кодексом религиозное учреждение по своим социально-экономическим правам и обязанностям ничем не отличается от прочих юридических лиц, и точно так же, как и они, должно следовать гражданскому законодательству в своей публичной деятельности.

В статье 24-й «Трудовые правоотношения в религиозных организациях» Федерального закона «О свободе совести и религиозных объединениях» значится следующее:

Религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.
Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором (контрактом) между религиозной организацией (работодателем) и работником.
На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство Российской Федерации о труде.

Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В Законе Украины «О свободе совести и религиозных организациях» трудовой деятельности в религиозных организациях и на их предприятиях посвящен раздел V статьи 25-26:

Религиозная организация имеет право принимать на работу граждан.

Условия труда устанавливаются договором между религиозной организацией и работником и определяются трудовым договором, который составляется в письменной форме.

Религиозная организация обязана в установленном порядке зарегистрировать трудовой договор.

В таком же порядке регистрируют документы, определяющие условия оплаты труда священнослужителей, церковнослужителей и лиц, работающих в религиозных организациях на выборных должностях.

Граждане, которые работают в религиозных организациях могут быть членами профсоюза.

На граждан, которые работают в религиозных организациях и созданных ими предприятиях, благотворительных учреждениях на условиях трудового договора, распространяется действие законодательства о труде, общеобязательное социальное страхование, налогообложение.

Как видим, и Федеральный Закон, и Закон Украины обязывают при приеме работников заключать трудовой договор и в дальнейшем все трудовые отношения осуществлять согласно законодательства о труде.

Законодательство Украины и Российской Федерации о труде состоит из кодекса законов о труде и иных актов трудового законодательства.

Кодекс законов о труде (далее - КЗОТ, по-украински: КЗПП - Кодекс законів про працю) представляет собой систематизированный законодательный акт, регулирующий трудовые отношения граждан. В настоящее время в Украине действует Кодекс законов о труде Украины , утвержденный Законом от 10.12.1971 № 322-VIII. В России действует Трудовой Кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), утвержденный Федеральным Законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ.

Действие указанных Кодексов (и Украинского и Российского) распространяется на всех работодателей (независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) и работников, а следовательно, и на религиозные организации и учреждения как на работодателей.

Таким образом, исходя из всего вышесказанного, документальное оформление приема на работу регента должно осуществляться по общепринятой последовательности, а именно:

подача работником заявления о приеме на работу с предоставлением всех необходимых документов (паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовая книжка, документы об образовании);
заключение трудового договора;
издание приказа о приеме работника на работу;
внесение записи в трудовую книжку.

А теперь подробнее:

Согласно Устава Русской Православной Церкви , принятого Юбилейным Архиерейским Собором Русской Православной Церкви 13-16 августа 2000 года прием рабочих и служащих на работу осуществляет Приходской совет по согласованию с настоятелем и в соответствии со штатным расписанием (раздел XI «Приходы» п. 46, пп. и)).

1. При приеме на работу, как правило, работник пишет заявление о приеме на работу. Следует отметить, что заявление о приеме на работу в законодательных актах не упоминается как обязательный документ. Однако в связи со сложившейся практикой его предоставление (с указанием, поступает физическое лицо на основное место работы или на работу по совместительству) является желательным. В религиозных учреждениях общепринятой формой заявления является прошение. Заявление (прошение) пишется на имя председателя Приходского совета (согласно пунктам 45 и 49 Устава Русской Православной Церкви по благословению епархиального архиерея председателем Приходского совета может быть избран настоятель).

Прошение составляется в произвольной форме (типовая форма заявления не установлена). В нем должны быть указаны: наименование религиозной организации, фамилия председателя Приходского совета (настоятеля), должность, о которой просит заявитель, условия приема (основное место работы или работа по совместительству).

Прошение оформляется на листе бумаги формата А4 или А5 с указанием даты написания (подачи), подписывается поступающим, визируется человеком, осуществляющим кадровый учет, оформляется резолюцией председателя Приходского совета (настоятеля) и после издания приказа о приеме на работу подшивается в личное дело работника. На прошении о приеме на работу необходимо получить письменное согласие настоятеля и в том случае, если настоятель не является председателем Приходского совета. Поскольку он является руководителем прихода, к тому же согласие Настоятеля это благословение - ниспослание милости Божией на будущие труды регента.

2. Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Случаи, когда соблюдение письменной формы является обязательным перечислены в статье 24-й КЗОТ (среди них: в случаях, когда работник настаивает на заключении договора в письменной форме и при заключении трудового договора с неполнолетними). Но Закон Украины «О свободе совести и религиозных организациях», как было сказано выше, не допускает такой двусмысленности и требует составлять трудовой договор исключительно в письменной форме да еще и регистрировать его.

ТК РФ более конкретен: трудовой договор заключается только в письменной форме в двух экземплярах, причем на экземпляре работодателя обязательна подпись работника о получении экземпляра трудового договора (статья 67). Если трудовой договор не был заключен в письменной форме, но работник фактически допущен работодателем к работе, то трудовой договор считается заключенным (ст. 24 КЗОТ Украины и ст. 67 ТК РФ), причем ТК РФ обязывает работодателя заключить трудовой договор не позднее трех дней после фактического допуска к работе.

До подписания трудового договора работодатель обязан объяснить работнику его права и обязанности, ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор может быть срочным (заключенный на определенный срок — указывается и дата начала, и дата завершения работы) или безсрочным (заключенный на неопределенный срок — указывается только дата начала работы). Работник обязан приступить к работе со дня, указанного в трудовом договоре, если этот день не оговорен — то на следующий день после подписания трудового договора. Если работник в указанный день не приступил к исполнению трудовых обязанностей, работодатель вправе аннулировать трудовой договор.

Трудовой договор можно заключать с лицами достигшими шестнадцати лет, в исключительных случаях по согласию с родителями с лицами, достигшими четырнадцатилетнего возраста (особенности смотрите в ст. 188 КЗОТ). В России только с лицами достигшими восемнадцати лет (ст. 342 ТК РФ).

В трудовом договоре (и в приказе о приеме на работу) с регентом может быть предусмотрен испытательный срок, но он не должен превышать три месяца. Испытательный срок не устанавливается для лиц, не достигших 18 лет и для молодых специалистов после окончания образовательных учреждений начального, среднего, высшего профессионального образования?и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (ст. 26 КЗОТ и ст. 70 ТК РФ). ТК РФ запрещается также устанавливать испытательный срок для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, а также для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

Если испытательный срок не был указан в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу, то считается, что работник принят на общих основаниях. Если трудовой договор и приказ не были оформлены во время, а работник был допущен к работе, то испытательный срок уже нельзя установить. Испытательный срок может быть продлен на количество дней в которые работник отсутствовал на работе по болезни или другим уважительным причинам.

На работника принятого с испытательным сроком в полной мере распространяется законодательство о труде. В отношении прав такой работник ничем не отличается от других работников, за исключением того, что в период прохождения испытательного срока он может быть уволен с работы как не прошедший испытания.

В трудовом договоре обязательно должны быть оговорены объем работы, выполняемой работником, условия и оплата труда. Причем следует заметить, чем точнее и полнее в трудовом договоре будет описана трудовая функция работника, взаимные права и обязанности сторон, тем меньшая вероятность возникновения в дальнейшем трудового спора, так требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором запрещается (ст. 31 КЗОТ и ст. 60 ТКРФ).

3. Заключение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) Приходского Совета о зачислении работника на работу . В приказе о приеме на работу обязательно указываются:

условия приема на работу (по совместительству, на временную работу, с испытательным сроком);
наименование профессии (должности) в соответствии с Классификатором профессий и штатным расписанием;
дата, с которой производится прием на работу;
оклад (тарифная ставка), надбавки, доплаты.

Особо хочу подчеркнуть, что в приказе о приеме на работу, в штатном расписании, а также в трудовой книжке должность должна указываться в соответствии с Классификатором профессий (в настоящее время действует классификатор профессий 003:2010). В украинском Классификаторе профессий от 2005 года появилась должность регент, в более ранних версиях Классификатора этой должности не было. Поэтому во всех перечисленных выше документах (приказе, трудовом договоре, штатном расписании и пр.) пишем должность «регент» (код — 3480), а не регент-псаломщик, уставщик, помощник регента и прочие варианты, не предусмотренные Классификатором профессий. При этом может быть указано «регент правого хора» или «регент детского хора», хотя не обязательно.

В Общероссийском классификаторе профессий рабочих должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 с изменениями от 18.07.2007 года профессия регент отсутствует. Однако, согласно ТК РФ (ст. 344) при заключении договора с религиозной организацией работник обязуется выполнять любую не запрещенную ТК работу, определенную трудовом договором, в связи с чем профессии, должности работников религиозных организаций не идентифицируются по ОК 016-94. Таким образом здесь возможны любые формулировки и «регент», и «регент-псаломщик», «помощник регента», «заместитель регента» и прочие варианты.

4. Приказ (распоряжение) о приеме на работу может быть оформлен в произвольной форме, но лучше, если для учета вновь принятых на работу используется типовая форма № П-1 «Приказ (распоряжение) о приеме на работу», утвержденная приказом Госкомстата Украины № 489 (в России унифицированная форма № ТД-1 , утвержденная Постановлением Госкомстата России № 136 ).

После того, как приказ (распоряжение) подписан руководителем он обязательно предоставляется работнику для ознакомления под роспись.

На предприятиях и в учреждениях обычно еще заполняют личную карточку работника, ведение которой не является обязательным, а делается для удобства.

Прием на работу осуществляется строго по штатному расписанию. Штатное расписание является формой планирования трудовых затрат в некоммерческих организациях. Штатное расписание утверждается Приходским Собранием.

4. На основании приказа о приеме на работу делается запись в трудовой книжке работника . Трудовая книжка является основным документом про трудовую деятельность работника. Работникам, которые впервые приступают к работе, трудовая книжка оформляется не позднее 5-ти дней со дня приема на работу? (ст. 48 КЗОТ и ст. 66 ТКРФ).

Трудовые книжки хранятся как бланки строгой отчетности в Приходском Совете, который ведет записи в трудовых книжках и при увольнении работников выдает трудовую книжку ему на руки.

Отдельно хочется сказать несколько слов о совместительстве .

Олег Васильевич Шведов в своей книге «Энциклопедия церковной жизни» 1 пишет: «Регент хора должен быть штатным сотрудником - он приравнивается по своему приходскому статусу к псаломщику. В прежние времена псаломщик утверждался на свой должности епархиальным архиереем. Было бы полезно, чтобы в больших приходах, охватывающих районы с населением более 50 тысяч человек, регент храма утверждался на своей должности и освобождался от нее епархиальным архиереем по представлению благочинного.

Во-первых, это давало бы возможность установить определенный контроль уставности и чинности богослужения со стороны епархиального начальства;

во-вторых, это оградило бы профессионального регента от возможных капризов и дилетантизма настоятеля».

Конечно же, очень хорошо если работа регентом является основной и единственной работой, это позволяет регенту должным образом заниматься хором, ревнуя о красоте богослужебного пения во славу Божию. Но условия современной жизни таковы, что на многих приходах уровень заработной платы регента (впрочем как и зарплаты многих других специальностей) в наше время не обеспечивает реальный прожиточный минимум (не для кого ни секрет, что законодательно установленный государством прожиточный минимум далек от реального прожиточного минимума). Поэтому многие регенты для того чтобы обеспечить себе более-менее нормальное существование и прокормить семью вынуждены искать подработку, дополнительную работу.

О работе по совместительству необходимо знать следующее:

Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной работы, другой регулярной оплачиваемой работы, на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же (внутреннее совместительство) или другом (внешнее совместительство) предприятии, в учреждении, организации или у физического лица по найму.
Главное отличие основного места работы от работы по совместительству заключается в том, что трудовая книжка ведется и хранится на основном месте работы. По желанию работника работу по совместительству можно указать в трудовой книжке отдельной строкой. Эту запись вносит работодатель по основному месту работу на основании предоставленной копии приказа о приеме на работу по совместительству.
Для поступления на работу по совместительству не нужно согласие работодателя по основному месту работы. В то же время необходимо знать, что если у гражданина нет постоянного места работы, то принимать его на работу по совместительству нельзя. Действующим законодательством запрещена работа по совместительству нотариусам, государственным служащим, руководителям государственных предприятий, учреждений и организаций, их заместителям и руководителям структурных подразделений (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности). Лично я считаю, что работу регента можно отнести к преподавательской и творческой деятельности, но это мое сугубое мнение.
Трудовые отношения с работником-совместителем оформляются точно также как с основными работниками, т. е. работник пишет заявления, предоставляет все необходимые документы (кроме трудовой книжки), с ним заключается трудовой договор и издается приказ о приеме на работу по совместительству.

Мой личный опыт и опыт моих знакомых подсказывает, что наиболее приемлемым решением является вариант, когда работа регента является основной, а другая работа - работой по совместительству. Но очень часто бывает другой вариант - регентство является работой по совместительству. В таких случаях на основной работе с руководителем важно договориться, чтобы вас отпускали в нужное время на богослужение. Хорошо, если руководитель является человеком православным, понимающим специфику православного богослужения. Ведь Вам важно договориться, чтобы вас на работу по совместительству отпускали не понедельникам или вторникам, а в зависимости от церковных праздников, которые случаются в разные дни недели. Заранее договоритесь как Вы будете отрабатывать ваше отсутствие на основной работе.

Некоторые регенты, особенно в больших городах, одновременно работают на нескольких приходах - на одном приходе в качестве регента (хориста) по воскресным и праздничным дням, а на другом регентом или хористом по будничным богослужениям.

Во всех вышеуказанных случаях мы имели дело с так называемым внешним совместительством.

Возможен также вариант внутреннего совместительства, когда человек работает на одном и том же приходе регентом и еще кем-то (например, бухгалтером или просфорником, или уборщицей, или охранником и т. д.) В таком случае заключается два трудовых договора (а может быть и три) на каждую должность в отдельности (заявление и приказ о приеме на работу может быть один, если работник одновременно вступает в обе должности, или же отдельно заявление и приказ о приеме на основную работу, а спустя время заявление и приказ о совместительстве). Важно, чтобы график работы позволял выполнять работу по каждой должности без какого-либо ущерба. Невозможно одновременно быть и регентом, и алтарником (или кассиром), но это на одной службе невозможно, а на разных богослужениях вполне возможно.

А теперь я хочу предложить Вашему вниманию готовые образцы заполнения документов при приеме на работу регента (заявление, трудовой договор с регентом, приказ о приеме на работу, запись в трудовой книжке)?

А я хочу еще немного добавить: В этой статье в основном говорилось о том, как оформить трудовые отношения в согласии с действующим законодательством. Но деятельность религиозных организаций регламентируется в первую очередь Уставом Русской Православной Церкви и Уставами приходов Русской Православной Церкви и труд в религиозных учреждениях имеет свои особенности.

Процитирую опять же Шведова О. П.: «Труд в религиозных учреждениях часто, и вполне обоснованно, именуется послушанием. Особенностью послушания является добровольное подчинение работника руководителю религиозного учреждения, который в свою очередь получил права управления в рамках своего послушания епископу. Непререкаемость архиерейской власти распространяется не только на духовную сторону бытия религиозного учреждения, но и на внешнюю, материальную.

В послушании происходит добровольное умаление своих гражданских прав, например, в возможных поводах к трудовым спорам, и принятие воли руководителя-священника как истины в последней инстанции. Даже очень острые трудовые ситуации не влекут за собой процедуры трудовых споров.

Особенность внутрицерковных отношений, основанных на признании высокой ценности архиерейской власти как реализации спасительного единоначалия во главе с Господом Иисусом Христом, не позволяет создавать параллельные «властные структуры типа «профсоюзов». И тем не менее, проблема защиты трудовых прав работников религиозных учреждений существует.

Волей-неволей, сегодня религиозные учреждения не выполняют требований некоторых гражданских законов, в частности, тех, которые регламентируют социальные права работников, охраняемые профсоюзами.

Таким образом, в связи с отсутствием в религиозных организациях общественного объединения, призванного защищать коллективные права служащих, то здесь не заключается так называемый Коллективный договор. Все трудовые отношения в религиозных учреждениях поэтому оформляются только частными трудовыми договорами (контрактами)». 2

Как Вы понимаете, написание этого поста потребовало от меня много времени, поэтому с нетерпением жду Ваших комментариев, очень хочется узнать на сколько полезной для Вас оказалась предоставленная здесь информация.

1 Москва «Ковчег». 2003. стр. 278
2 Там же. стр. 389-390

Религиозные группы и другие объединения могут не оформлять трудовые отношения с гражданами. Религиозная организация не обязана заключать трудовой договор с каждым лицом, которое фактически допущено к работе с ведома или по поручению работодателя. Многие паломники, которые приезжают в монастырь, должны жить по его режиму и правилам, выполнять порученную работу, осуществлять обряды. При этом такие действия с их стороны являются бескорыстными и не требуют никакой оплаты или предоставления каких-либо благ, кроме крова и еды. Аналогичным образом оценивается труд волонтеров и добровольцев на безвозмездной основе в церковных приходах. Что касается трудового договора, то религиозная организация должна заключать его с конкретными лицами только в тех случаях, когда это предусмотрено ее уставом.

Полномочия на подписание договора от имени организации

Федерации еврейских обществ России, показаниями свидетелей, заключениями специалистов и др.) факта использования спорной пристройки к зданию синагоги в богослужебных целях, т. е. для богослужений, других религиозных обрядов и церемоний. Таким образом, несмотря на отсутствие утвержденного Правительством Российской Федерации перечня видов имущества богослужебного назначения, на которое не может быть обращено взыскание по претензиям кредиторов, выводы судов в деле заявителя об использовании указанного недвижимого имущества именно в богослужебных целях были сделаны на основе оценки обстоятельств конкретного дела, в том числе функциональных признаков данного имущества и его фактического использования». Важной особенностью, установленной в части 1 статьи 65 ГК РФ является то, что религиозная организация не может быть признана несостоятельной (банкротом).

Сотрудник религиозной организации: особенности оформления на работу

Главная
Журнал
Бухгалтерский учет

Для грамотного оформления договоров необходимо соблюдать все формальности. При нарушении порядка составления договор может быть признан недействительным. Кто имеет право подписывать договора от имени организации и как правильно оформить полномочия этого лица.

Внимание

Полномочия на подписание договора Одно из основных условий правильного ведения договорной работы заключается в определении лица, которое уполномочено на подписание договоров от имени организации и, конечно, в правильном оформлении его полномочий. Известно, что многие специалисты сегодня пренебрегают законодательными нормами, которые регламентируют вопросы оформления полномочий представителей некой организации. Это довольно часто приводит к признанию договоров недействительными.

Важно

ГК РФ). В том числе (§ 7 гл. 4 ГК РФ):

фонды и учреждения;

автономные НКО;

религиозные организации.

Это деление помогает яснее понять отношения между учредителями и самой организацией. Какие договоры чаще всего заключают с НКО Среди таких договоров можно выделить:

договоры возмездного оказания услуг, договоры на выполнение научно-исследовательских работ и договоры подряда;

договоры пользования имуществом на правах аренды и безвозмездного пользования, договоры пожертвования (дарения). См. подробнее: Что необходимо учесть арендодателю, заключая договор аренды.

договоры поставки, купли-продажи и др.

Помимо этого с НКО можно заключать и другие договоры: хранения, поручения и комиссии, перевозки и транспортной экспедиции, доверительного управления имуществом и т.

д.

Кто может подписывать договоры от имени религиозной организации

Совет: Чтобы снизить риски, связанные с заключением таких договоров, целесообразно запрашивать у НКО устав, чтобы уточнить цели уставной деятельности. Хотя в уставе перечень сделок, которые может совершать НКО, как правило, не прописывается, а указываются именно цели организации. Это даст представление о характере сделок, которые организация имеет право заключать в рамках уставных целей.

Вместе с тем, контрагент может запросить у НКО подтверждение или обоснование соответствия данной сделки целям уставной деятельности. Следует учитывать, что имущественная ответственность НКО может носить ограниченный характер (ст. 56 ГК РФ). В остальном договорная работа с НКО не имеет особенных рисков по сравнению с сотрудничеством с коммерческими организациями. Поэтому перед заключением договоров с НКО нужно предпринять те же действия, как и при сотрудничестве с коммерческими организациями.
ФЗ «О свободе совести…», ст. 2 ФЗ «О передаче религиозным организациям имущества религиозного назначения, находящегося в государственной или муниципальной собственности»);

«предметы религиозного назначения» (п. 1 ст. 21 ФЗ «О свободе совести…», подп. 1 п. 3 ст. 149; подп. 27 п. 1 ст. 251 и п. 48 ст. 270 НК РФ);
«имущество, используемое религиозными организациями для осуществления религиозной деятельности» (п. 2 ст. 381 НК РФ);
«здания, строения и сооружения религиозного назначения» (п. 4 ст. 395 НК РФ);
«имущество богослужебного назначения» (п. 5 ст. 21 ФЗ «О свободе совести…»).

Вопрос о том, имеет ли имущество религиозное назначение, играет решающую роль при принятии решения о его безвозмездной передаче из государственной или муниципальной собственности в собственность или в безвозмездное пользование религиозной организации.
Договор аренды недвижимого имущества подлежит государственной регистрации в случае, если он заключен на срок не менее одного года (ч. 2 ст. 651 ГК РФ). Для того чтобы избежать необходимости государственной регистрации договора аренды недвижимого имущества, арендодатель и арендатор могут заключить договор на срок менее года, например, на 11 месяцев, и постоянно заключать новый договор по истечении срока действия предыдущего. Даже если общий срок арендных отношений составит несколько лет, каждый из договоров будет рассматриваться как самостоятельный.
Президиум Высшего Арбитражного Суда РФ в информационном письме от 16.02.2001 г. № 59 «Обзор практики разрешения споров, связанных с применением ФЗ «О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним»» отмечает: «10.

Инфо

Руководитель компании имеет право заключать договоры от имени самой компании? Каким документом можно назначить иное уполномоченное лицо (при помощи доверенности, приказа)? Полномочия руководителя компании на заключение договоров от имени самой компании считают уставными. Все иные лица подписывать договоры могут только лишь на основании доверенности. Доверенность же выдается уже не от имени руководителя компании, а от имени юридического лица.

Руководитель же подписывает доверенность, после чего скрепляет ее печатью организации. Доверенности, которые выданы от имени государственных или муниципальных унитарных предприятий должны дополнительно подписываться главным (иначе старшим) бухгалтером. Довольно часто возникает вопрос о том, важно ли указывать в тексте конкретной доверенности точное наименование должности и надо ли включать образец подписи уполномоченного лица.

Так, нужно заранее собрать всю необходимую информацию о НКО. Это возможно с помощью специальных сервисов, через Интернет, государственные органы, специальные реестры и т. д. Тем самым контрагент сможет избежать различных рисков, связанных с новым контрагентом.
В частности, к таким рискам относятся:

риск участия в судебных процессах;

риск обременения имущества;

риски ликвидации, реорганизации и банкротства;

риск неисполнения или ненадлежащего выполнения контрагентом своих обязательств по договору и другие риски.

Подробнее см. Как проверить контрагента, чтобы исключить юридические лица. Заключая договор с НКО, нужно запросить у нее документы, подтверждающие саму возможность заключения с ней договора.
Особенности заключения договоров с НКО Контрагенту важно знать, способствует ли договор, который он заключает с НКО, достижению ее уставных целей. Ведь после подписания такого договора может выясниться, что организация заключила договор, который выходит за рамки ее уставной деятельности и специальной правоспособности. Вместе с тем, признать такой договор недействительным может только суд по требованию самой НКО, ее участников (учредителей) или иного лица, в интересах которого установлено ограничение уставной деятельности. Это следует из статьи 173 Гражданского кодекса РФ. Более того, такая сделка может быть признана недействительной только в том случае, если будет доказано, что контрагент, заключая сделку, знал или должен был знать о таком ограничении.
Но на языке гражданского права религиозная организация, использующая, например, культовое здание на праве безвозмездного пользования, именуется «ссудополучателем». Статья 22 Федерального закона «О свободе совести и о религиозных объединениях» установила, что «религиозные организации вправе использовать для своих нужд земельные участки, здания и имущество, предоставляемые им государственными, муниципальными, общественными и иными организациями и гражданами, в соответствии с законодательством Российской Федерации. Передача религиозным организациям в пользование по функциональному назначению культовых зданий и сооружений с относящимися к ним земельными участками и иного имущества религиозного назначения, находящегося в государственной или муниципальной собственности, осуществляется безвозмездно».

Возможно, будет полезно почитать: