Образец Трудовой договор (скачать). Трудовой договор с религиозной организацией Кто занимается расторжением договоров в религиозных организациях

ПЕРЕЧЕНЬ КАДРОВЫХ ДОКУМЕНТОВ

обязательно

1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ)

2. Штатное расписание (постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1)

3. Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (по­становление МТиСР РФ от 10.10.03 № 69)

4. Должностные инструкции по каждой должности в соответствии со штатным расписанием — Единый тарифно-квалификационный спра­вочник

5. Положение о персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ)

6. Журнал инструктажа (ознакомления с инструкциями) (раздел X ТК РФ)

7. График отпусков (ст. 123 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1) Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.04 № 98-ФЗ»0 коммерческой тайне»)

8. Трудовой договор (ст. 16, 56, 67 ТК РФ)

9. Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (ст. 68 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1)

10. Личная карточка работника (постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1) Трудовая книжка (правила оформления) (ст. 66 ТК РФ, поста­новление Правительства РФ от 16.04.03 № 225 «О трудовых книжках», постановление МТиС]Р РФ от 10.10.03 № 69)

11. Договоры о полной материальной ответственности (приложения № 2 и 4 к постановлению МТиСР РФ от 31.12.02 № 85

12. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1))

13. Заявление работника о предоставлении отпуска без сохранения зарплаты (ст. 128 ТК Рф)

14. Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (ст. 91 ТК РФ, постановление Госкомстата России от 05.01.04 № 1)

обязательно при определенных условиях

1. График сменности (ст. 103 ТК РФ) обязательно при наличии сменной работы.

2. Положение об оплате труда, премировании и материальном сти­мулировании работников (раздел VI ТК РФ) — обязательно, если вопро­сы оплаты труда не отрегулированы в трудовых договорах.

не обязательно

1. Положение об охране труда (раздел X ТК РФ)

2. Инструкции по охране труда по профессиям (раздел X ТК РФ)

3. Журнал прохождения работниками обязательного медицинско­го освидетельствования (ст. 69 ТК РФ)

4. Коллективный договор (соглашение) (глава 7 ТК РФ)

Правила внутреннего трудового распорядка

Личные кадровые карточки

Трудовые договора, трудовые книжки

Должностные инструкции

г. _________________ "___"__________ ____ г. Русская православная церковь, именуемая в дальнейшем "Работодатель", в лице ___________________________________________, действующего на основании (должность и имя епархиального архиерея) Устава Русской православной церкви и Устава ______________________________, (наименование епархии) с одной стороны, и ________________________________, именуемый в дальнейшем (имя священнослужителя) "Работник", с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем:

1. ПРЕДМЕТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1. Работник принимается для выполнения работы на должность _______________ с окладом _____ (_______________) рублей в месяц.

1.2. Работнику устанавливается испытательный срок - _______________.

1.3. Настоящий трудовой договор вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами.

1.4. Настоящий трудовой договор заключен на срок _______________.

1.5. Работа у Работодателя является для Работника основным местом работы.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

В своей деятельности Работник подотчетен Работодателю.

2.1. Обязанности Работника:

а) руководство причтом в исполнении им богослужебных и пастырских обязанностей;

б) наблюдение за состоянием храма, его убранством и наличием всего необходимого для совершения богослужений в соответствии с требованием богослужебного Устава и указаниями Священноначалия;

в) забота о правильном и благоговейном чтении и пении в храме;

г) забота о точном выполнении указаний епархиального архиерея;

д) организация катехизаторской, благотворительной, церковно-общественной, образовательной и просветительной деятельности прихода;

е) созыв и председательствование на заседаниях Приходского собрания;

ж) при наличии к тому оснований приостановление исполнения решений Приходского собрания и Приходского совета по вопросам вероучительного, канонического, богослужебного или административно-хозяйственного характера с последующей передачей этого вопроса на рассмотрение епархиального архиерея;

з) наблюдение за осуществлением решений Приходского собрания и работой Приходского совета;

и) представление интересов прихода в органах государственной власти и местного самоуправления;

к) подача непосредственно епархиальному архиерею или через благочинного ежегодных отчетов о состоянии прихода, о проводимой в приходе деятельности и о его работе;

л) осуществление официальной церковной переписки;

м) ведение богослужебного журнала и хранение приходского архива;

н) выдача свидетельств о крещении и браке.

2.2. Работодатель обязуется:

2.2.1. Предоставить Работнику работу в соответствии с условиями настоящего трудового договора. Работодатель вправе требовать от Работника выполнения обязанностей (работ), не обусловленных настоящим трудовым договором, только в случаях, предусмотренных законодательством о труде РФ и Уставом Русской православной церкви.

2.2.2. Оплачивать труд Работника в размере, установленном в п. 1.1 настоящего трудового договора.

2.2.3. Выплачивать премии, вознаграждения в порядке и на условиях, установленных Работодателем.

2.2.4. Осуществлять социальное страхование Работника от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

2.3. Работник имеет следующие права:

Право на предоставление ему работы, указанной в п. 1.1 настоящего трудового договора;

Право на своевременную и в полном размере выплату заработной платы;

Право на отдых в соответствии с условиями настоящего трудового договора и требованиями законодательства, Устава и внутренних документов Русской православной церкви;

Иные права, предоставленные работникам Трудовым кодексом РФ, Уставом и внутренними документами Русской православной церкви.

2.4. Работодатель имеет право:

Поощрять Работника в порядке и размерах, предусмотренных настоящим трудовым договором, а также условиями законодательства РФ;

Привлекать Работника к дисциплинарной и материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством РФ;

Проводить в соответствии с Положением об аттестации аттестацию Работника с целью выявления реального уровня профессиональной компетенции Работника;

С согласия Работника привлекать его к выполнению отдельных поручений, не входящих в должностные обязанности Работника;

Осуществлять иные права, предоставленные Трудовым кодексом РФ.

3. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

3.1. Работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов.

3.2. Труд Работника по должности, указанной в п. 1.1 договора, осуществляется в условиях нормальной продолжительности рабочего времени с учетом режима осуществления обрядов или иной деятельности Русской православной церкви, определенной ее внутренними установлениями.

Работник с его письменного согласия может привлекаться к работам в ночное время, в выходные и праздничные дни, к сверхурочным работам.

3.3. Работник может получить отпуск и на время оставить свой приход исключительно по разрешению епархиальной власти, получаемому в установленном порядке.

3.4. Заработная плата Работнику выплачивается путем выдачи наличных денежных средств в кассе Работодателя (путем перечисления на счет Работника в банке) каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.

3.5. Из заработной платы Работника могут производиться удержания в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН

4.1. Работник призван нести ответственность за исправное, согласное с Церковным Уставом совершение богослужений, за церковную проповедь, религиозно-нравственное состояние и соответствующее воспитание монашествующих, их жизнь и быт. Он должен добросовестно выполнять все богослужебные, пастырские и административные обязанности, определяемые его должностью, согласно установлениям канонов и Устава Русской православной церкви.

4.2. С Работником заключается договор о полной материальной ответственности.

4.3. Сторона договора, виновная в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несет ответственность в случаях и порядке, которые установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

4.4. Материальная ответственность стороны договора наступает за прямой действительный ущерб, причиненный ею другой стороне договора в результате ее виновного противоправного поведения. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества Работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у Работодателя, если Работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для Работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного Работником третьим лицам.

4.5. В случаях, предусмотренных в законе, Работодатель обязан компенсировать Работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями и (или) бездействием Работодателя.

4.6. Каждая из сторон обязана доказывать сумму причиненного ущерба.

5. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

5.1. Основанием для прекращения настоящего трудового договора являются:

5.1.1. Соглашение сторон.

5.1.2. Расторжение трудового договора по инициативе Работника. При этом Работник обязан предупредить Работодателя не позднее чем за две недели до предполагаемой даты прекращения настоящего договора. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения Работодателем заявления Работника об увольнении.

Кроме того, Работник может быть уволен по следующим основаниям:

1) грубое обращение с прихожанами;

2) богохульство;

3) негативное отношение к имуществу Русской православной церкви;

4) нарушение Устава Русской православной церкви, а также внутренних установлений Русской православной церкви.

5.2. Во всех случаях днем увольнения Работника является последний день его работы.

6. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

6.1. На период действия настоящего трудового договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством РФ.

7. ПРОЧИЕ УСЛОВИЯ

7.1. Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

7.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением.

7.3. Индивидуальные трудовые споры, не урегулированные самостоятельно Работником и Работодателем, рассматриваются в судебном порядке.

7.4. Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются Уставом Русской православной церкви и законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.

7.5. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой - у Работника.

7.6. До подписания трудового договора Работник ознакомлен со следующими документами:

- _______________________________;

- _______________________________.

8. АДРЕСА И РЕКВИЗИТЫ СТОРОН

Работодатель: _________________________________________________________ Юридический адрес: ____________________________________________________ Почтовый адрес: _______________________________________________________ Банковские реквизиты: _________________________________________________ Работник: ___________________________________________________, паспорт: серия _________ N ______________, выдан ___________________________________ _______________________ "___"__________ ____ г., зарегистрирован по адресу: __________________________________________________________________________. 9. ПОДПИСИ СТОРОН Работодатель: ____________________/_____________ (должность, Ф.И.О.) (подпись) Работник: ____________________/_____________ (Ф.И.О.) (подпись) Экземпляр получен и подписан Работником "___"___________ ____ г. Подпись Работника: ____________________

Дифференциация правового регулирования трудовых отношений, и в частности трудового договора, определена спецификой статуса религиозной организации. Конституция РФ отделяет религиозные объединения от государства и, как следствие, допускает внутренние установления религиозных организаций, которые следует соблюдать, т.е. им предоставляется больше возможностей в правовом регулировании отношений на локальном уровне. Вместе с тем нельзя не учитывать, что внутренние установления религиозных организаций не должны противоречить действующему законодательству (ст. 343 ТК РФ).

Дополнительные требования, предъявляемые к работникам, основаны на канонах религиозных вероучений. Так, духовные качества работников являются элементом их деловых качеств.

Виды работ и должности работников определяет сама религиозная организация с учетом своих канонов, установлений и традиций.

В ст. 342 ТК РФ определены стороны трудового договора в религиозной организации. Работодателем является религиозная организация, зарегистрированная в порядке, установленном федеральным законом, и заключившая трудовой договор с работником в письменной форме.

Работником является лицо, достигшее возраста 18 лет, заключившее трудовой договор с религиозной организацией, лично выполняющее определенную работу и подчиняющееся внутренним установлениям религиозной организации.

Права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозной организации, которые не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам.

Статья 344 ТК РФ устанавливает особенности заключения трудового договора с религиозной организацией и его изменения.

Трудовой договор между работником и религиозной организацией может заключаться на определенный срок. Следовательно, данная статья закрепляет право, а не обязанность работодателя - религиозной организации заключать срочный трудовой договор. В связи с этим осуществление такого права возможно при условии соблюдения ст. 58 ТК РФ.

Можно согласиться с распространенной в науке трудового права точкой зрения о том, что ст. 344 ТК РФ является изъятием из общих норм, предусмотренных ст. 58-59 Кодекса. Объясняется это тем, что ст. 344 ТК РФ предусматривает право и возможность на заключение срочного трудового договора, но прямо это не закреплено в ст. 59 Кодекса и в отличие от ст. 58 ТК РФ не обусловлена какими-либо причинами, что позволяет считать ч. 1 ст. 344 специальной нормой.

Указанная норма является дополнительной и, как следствие, расширяющей возможности сторон при заключении трудового договора и позволяющей им выбирать наиболее предпочтительный вид трудового договора. Это означает, что заключение трудового договора на определенный срок не может быть признано нарушением норм ст. 58-59 ТК РФ по ограничению случаев заключения срочных трудовых договоров.

В связи с этим можно полагать, что позиция федерального законодателя в большей мере обоснована, ибо религиозные организации не имеют своей целью осуществление коммерческой деятельности и далеко не всегда получают стабильный доход.

При заключении трудового договора с религиозной организацией работник предоставляет в распоряжение работодателя информацию о религиозных убеждениях и частной жизни1, а также обязуется выполнять любую не запрещенную ТК РФ или иным федеральным законом работу, определенную этим договором.

Объясняется это, очевидно, тем, что Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих не предусматривают работы (должности), которые определены штатным расписанием религиозной организации. В рассматриваемой ситуации, на первый взгляд, действует известный принцип: "разрешено все, что прямо не запрещено законом". Данный принцип позволяет сторонам трудового договора самостоятельно определять именно те работы, которые соответствуют основным направлениям деятельности религиозной организации.

На практике такая диспозитивная норма, к тому же с нечетким и несколько абстрактным определением трудовой функции, не способствует реализации интереса работника. С учетом также принципиального положения ст. 60 ТК РФ, запрещающей требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, считаем в данной ситуации важным следующее.

Статья 21 ТК РФ предусматривает норму о том, что работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Кодексом и иными федеральными законами. Поэтому необходимо учитывать прежде всего общие положения ТК РФ. В частности, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9ТКРФ).

В трудовой договор в соответствии с ТК РФ и внутренними установлениями религиозной организации включаются условия, существенные для работника и для религиозной организации как работодателя. Статья 344 ТК РФ расширяет круг существенных условий трудового договора между работником и религиозной организацией, так как допускает (помимо общих норм ст. 57 Кодекса) условия, которые стороны вправе предусмотреть, исходя из внутренних установлений религиозной организации.

При этом нельзя не отметить, что Федеральным законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ из ст. 57 ТК РФ исключены "существенные условия" трудового договора и обоснованно закреплены "обязательные и дополнительные условия". Однако статья 344 ТК РФ по-прежнему предусматривает "существенные условия". В такой ситуации федеральному законодателю, видимо, следует определиться с терминологией, имеющей принципиальное значение для практики, заменив в ст. 344 ТК РФ слова "существенные условия" на "обязательные и дополнительные условия".

При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней.

Но нельзя не акцентировать при этом внимание на ст. 74 ТК РФ, предусматривающей изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Конечно же, предпочтительнее норма ст. 74 Кодекса, ибо она устанавливает не только причины для изменения указанных условий, но и достаточно разумный и обоснованный срок уведомления работника о предстоящих изменениях.

В порядке законодательного предположения есть смысл привести ст. 344 ТК РФ (в относительной мере) в соответствие со ст. 74 ТК РФ. Например, установить срок предупреждения вместо семи календарных дней - один месяц, а также, может быть, предусмотреть причины, связанные с изменением организационных условий труда.

Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ, трудовой договор с работником религиозной организации может быть прекращен по основаниям, предусмотренным трудовым договором. Исходя из сущности трудового договора как соглашения между работником и работодателем, дополнительное основание его прекращения (ст. 347 ТК РФ) не может быть включено в трудовой договор без согласия на то работника, либо такой договор вовсе не заключается.

Сроки предупреждения работника религиозной организации об увольнении по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также порядок и условия предоставления указанным работникам гарантий и компенсаций, связанных с таким увольнением, определяются трудовым договором.

На сайт приходит много вопросов, связанных с внутрицерковными трудовыми конфликтами. Часто работа на приходах, в монастырях и даже в епархиальных управлениях и комиссиях ведется без оформления трудовой книжки, «по благословению», по устным договоренностям. В итоге работники лишаются не только возможности получить стаж и нормальную пенсию, но и вообще базовых гарантий — соцпакета, оплачиваемого отпуска положенной длины и т.п.

Комментирует Ксения Чернега, юрисконсульт Московской Патриархии:
— Трудовую деятельность в религиозных организациях регулируют государственные законы (трудовой кодекс, закон о свободе совести, закон о благотворительной деятельности), каноны и устав Церкви. Закон о свободе совести предусматривает два варианта отношений в религиозных организациях: работа и служение, также в Церкви возможно и волонтерство — оно регулируется законом о благотворительной деятельности. По трудовому кодексу трудовые отношения возникают только в том случае, если договор заключен в письменной форме.

Если с человеком не заключался трудовой договор, то между ним и епархиальным управлением трудовых отношений не возникло. Соответственно, защитить свои трудовые права ему будет трудно. Возможно, помогут доказательства: документы, подтверждающие факт работы, свидетели и т.п.

После падения советской власти, когда Церкви и всем церковным организациям было дано право юридического лица, у нас нет организаций, которые не имеют юридического лица: и храмы, и монастыри, и братства, и сестричества зарегистрированы государством. Человеку, желающему работать в Церкви официально, стоит узнать, возможно ли с конкретным приходом или церковной организацией заключить трудовой договор в соответствии с Законом о свободе совести (статья 24, п.1), оформить трудовую книжку. Тогда возникнут трудовые отношения, на которые распространяется действие трудового законодательства.

С другой стороны закон разделяет труд и служение. Деятельность работников регулируется трудовым кодексом. Священники в Церкви не работают, не состоят в трудовых отношениях с приходами, а служат, и нормы трудового права на них не распространяются. Здесь другая правовая природа отношений. Отношения регулируются канонами и внутренними правилами Церкви, и государство не вправе вмешиваться в эту область, потому что оно отделено от Церкви. Например, епископа или священника нельзя уволить — его можно запретить в служении, или освободить от должности, и основаниями освобождения от должности могут быть только канонические правила или Устав.

Но при этом, и работники и священнослужители подлежат медицинскому страхованию и пенсионному обеспечению, на них делаются отчисления в бюджет, они имеют право на бесплатное лечение.

Федеральный закон от 26.09.1997 N 125-ФЗ (ред. от 23.07.2008) «О свободе совести и о религиозных объединениях» (принят ГД ФС РФ 19.09.1997)

Статья 24. Трудовые правоотношения в религиозных организациях

1. Религиозные организации в соответствии со своими уставами вправе заключать трудовые договоры (контракты) с работниками.

2. Условия труда и его оплата устанавливаются в соответствии с законодательством Российской Федерации трудовым договором (контрактом) между религиозной организацией (работодателем) и работником.

3. На граждан, работающих в религиозных организациях по трудовым договорам (контрактам), распространяется законодательство Российской Федерации о труде.

4. Работники религиозных организаций, а также священнослужители подлежат социальному обеспечению, социальному страхованию и пенсионному обеспечению в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Подготовил Александр ФИЛИППОВ



 

Возможно, будет полезно почитать: