Демотивация персонала: понятие и примеры демотивации. Демотивация персонала и способы ее профилактики

Что делать, если из, казалось бы, успешной компании начинают уходить ценные сотрудники? Или у них появляется безразличие к результатам работы, что приводит к остановке роста организации, потере доли рынка, а иногда и к полному закрытию компании. Вам знакома такая картина? В этом случае не спешите уволить новичка, который пока не показывает результатов, или изменить систему материального стимулирования опытного сотрудника. Не пытайтесь бороться со следствиями, не устранив причины!

Вадим Кравченко,

коммерческий директор, «Алаксар»

В этой статье вы узнаете

4 фактора демотивации персонала

Как выявить и вернуть интерес сотрудников к работе

В бизнесе часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда сотрудник перестает оправдывать ожидания руководителя. Причем это может быть и опытный работник, уже не раз добивавшийся высоких показателей и служивший примером для других, и новичок, который горел желанием работать в компании, набрал высокие баллы при тестировании, а теперь никак не может показать желаемый результат. Каковы же причины демотивации персонала ? И как изменить ситуацию?

Исходя из собственного опыта, я выделил четыре группы причин, которые влияют на потерю интереса к работе: системные, управленческие, организационные и внутренние. Причем основные причины потери энтузиазма связаны не с самим сотрудником, а с компанией и руководителями.

Системные причины демотивации персонала

Системные причины связаны непосредственно с организацией, структура или бизнес-процессы которой препятствуют качественному выполнению сотрудником своих функций и достижению им поставленных целей. Одна из таких причин - отсутствие структурирования компании. Ведь структурирование - это не только наличие в компании оргструктуры, но и определение ответственности отдельных сотрудников и подразделений за решение конкретных задач. Если сотрудник не знает, к кому из коллег обратиться с рабочим вопросом, ему приходится решать проблему самостоятельно, отвлекаясь от собственных задач, что отрицательно сказывается на результате. Но и мельчайшая детализация обязанностей сотрудников не выход.

Я поддерживаю руководителей, которые выступают против подробного описания должностных обязанностей, так как это ограничивает гибкость организации и может даже привести к большей безответственности. Полностью описать все возникающие задачи невозможно, попытка это сделать может стать причиной формального подхода сотрудников к должностным обязанностям: что написано в договоре - то делаю, а что не написано - не делаю.

Еще одна часто встречающаяся причина демотивации сотрудников - разногласия между подразделениями компании. О том, что задачи всех подразделений должны быть согласованны и направлены на достижение общей цели, знает каждый руководитель. Однако добиться этого непросто, так как конфликт часто заложен в самом назначении подразделений. Так, например, одна из важных задач отдела персонала - обучение и развитие работников, и для этого сотрудникам отдела нужно выделить часть своего рабочего времени. А отдел продаж, основная задача которого - привлечь за день как можно больше клиентов, не может позволить себе такую роскошь.

Еще одна форма несогласованности - создание в компании (намеренно или случайно) конкурирующих отделов. Например, в департаменте продаж есть отдел по работе с ключевыми клиентами, дилерский отдел и отдел региональных продаж. Плюс ко всему организация имеет собственный филиал или представительство в регионе. Вот и получается, что за одного клиента борются сотрудники сразу нескольких подразделений одной организации. Для компании в целом безразлично, через какой канал поступят деньги. Однако справедливо оценить, сотрудник какого отдела приложил усилия, чтобы клиент пришел в компанию, не всегда возможно. Менеджер по продажам мог на протяжении длительного периода вести клиента к сделке, но в последний момент тот купит товар у дилера или в филиале. При этом сотрудник остается без вознаграждения, а значит, происходит потеря интереса к работе.

Премирование и депремирование: как построить систему эффективной стимуляции сотрудников

Часто менеджерам по продажам банально не хватает информации о товарах или услугах, которые они предлагают клиенту, и это, как вы понимаете, тоже не добавляет энтузиазма в работе. Задайте сотрудникам разных отделов вопрос, что продает менеджер по продажам. В большинстве случаев ответы будут примерно такие: товар, себя (то есть покупатель хочет иметь дело не с товаром, а с конкретным человеком), решение проблемы, имидж и т. д. Доля истины здесь есть. Но правильный ответ - менеджер продает информацию.

Представьте, что ваша фирма занимается закупкой и продажей шариковых ручек. Менеджер по продажам нашел потенциального клиента, которому через 5 дней нужно 100 ручек с синими чернилами и 50 - с красными. Еще клиент интересуется, возможна ли скидка, если он сделает крупный заказ - приобретет не 150, а 250 ручек. Менеджер точно не знает, какое количество ручек хранится на складе и все ли они имеют товарный вид. Он обращается в отдел логистики. Оказывается, на складе имеется только 130 ручек. Продавец звонит в отдел закупок с вопросом, возможно ли закупить для клиента 120 ручек с поставкой через пять дней. Менеджер по закупкам отправляет продавца в финансовый отдел, чтобы выяснить вопрос с оплатой поставщику. Тот идет в финансовый отдел… Как вам кажется, состоится ли сделка в указанный срок? И произойдет ли демотивация сотрудника?

В определенный момент перед растущей компанией встает вопрос об увеличении штата. Менеджер по продажам уже не успевает решать все задачи - ему нужен помощник. Даже если бюджет компании позволяет нанять дополнительных сотрудников, не спешите этого делать. Во-первых, каждое рабочее место помимо заработной платы обходится компании в 30 000–50 000 руб. ежемесячно. Во-вторых, в отделе с большим количеством сотрудников руководитель уже не может уделить достаточно времени каждому из них. И самое важное соображение - неполная занятость сотрудника. Например, менеджер по продажам загружен на 110 %. Понятно, что все время работать в таком режиме невозможно, это означает постоянные переработки в авральном режиме. Встает вопрос о дополнительном сотруднике, но в этом случае один из них будет работать на 100 %, а другой - всего лишь на 10 %. Либо каждый из них будет загружен на 55 %. Получается, что менеджер будет получать тот же доход за половину усилий. Через месяц-два такой режим работы станет для него нормой. Увеличение плана продаж на 20 % психологически будет означать для менеджера рост дохода на 20 % при увеличении усилий в два раза. В этом случае потерю интереса к работе не избежать.

Холодные звонки: как научить менеджеров делать это эффективно

Пути решения проблемы демотивации сотрудников

Игорь Островский, старший партнер, «КСК Групп»

Классика эффективного менеджмента, который удерживает людей в команде, отражена в принципах ИСО 9000: «Для успешного руководства организацией и ее функционирования руководству необходимо по-лидерски направлять ее, управлять ею систематически и прозрачным способом, вовлекая всех ключевых сотрудников. Успех может быть достигнут на базе постоянного улучшения деятельности с учетом потребностей всех заинтересованных сторон». Руководитель же может сделать простейшую самопроверку.

Письменно сформулируйте для себя, организации и каждого подразделения цели и принципы, по которым строятся деятельность и отношения в компании. Эти компоненты корпоративной стратегии согласуйте с ключевыми сотрудниками, огласите на общих планерках и организуйте обратную связь. С несогласными стоит обсудить вопрос отдельно. Если их возражения логичны, подкорректируйте стратегию. Если же вы уверены в своей правоте, переубедите их, чтобы они не пропагандировали свою точку зрения. В результате подобной консолидации вы получите сплоченную команду, члены которой не захотят ее покидать. Владелец и руководитель не должны стесняться укреплять команду, озвучивая публичные призывы и пропагандируя ценности компании. Создать команду мечты вам помогут знания, которые вы получите на курсе ".

Не ленитесь и не стесняйтесь просто, четко и прямо задавать подчиненным простые вопросы: «Ты понимаешь, какие цели стоят перед компанией?», «Ты их разделяешь?», «Каковы твои текущие задачи?», «Ты доволен?» и т. д.

Таблица. Возможные пути решения проблем демотивации персонала

Причины снижения мотивации	Способы решения
Системные
Частичное или полное отсутствие структурирования организации	Разместить во внутренней сети компании (на общедоступном сетевом ресурсе, информационном стенде) описание всех бизнес-процессов с указанием ответственных за них подразделений или сотрудников
Несогласованность целей разных подразделений компании	Разместить во внутренней сети компании документ, в котором изложены цели и задачи всех подразделений. Проводить регулярные (ежемесячные, ежеквартальные) встречи руководителей подразделений по корректировке и сближению целей. Организовывать презентации, объясняя цели одних подразделений компании сотрудникам других подразделений с точки зрения выгод
Конкуренция подразделений	По регионам, где есть возможность, закрепить клиентов за менеджерами по территориальному признаку с обязательным планом развития всех каналов продаж. В других регионах обеспечить для всех отделов продаж равные условия (цены, поддержка продаж) для предотвращения недобросовестной конкуренции
Затрудненный доступ к информации или невозможность получения ее в нужный срок	Модернизировать ИС так, чтобы в ней содержалось максимальное количество информации, необходимой для ответов на вопросы клиентов. Дополнительно стимулировать ответственных сотрудников других подразделений компании оперативно отвечать на запросы
Избыточное количество сотрудников в отделе	В первую очередь развивать навыки сотрудников отдела, чтобы повысить производительность труда. Принимать на работу одного помощника для нескольких менеджеров. Распределять часть обязанностей на другие отделы, например оформление счетов перенести на финансовый отдел. В любом случае дополнительное премирование действующих сотрудников компании будет выгоднее, чем организация еще одного рабочего места
Управленческие
Тип руководителя не соответствует целям и стадии жизненного цикла организации, а также типу подчиненных	Здесь есть два решения. Первое: при приеме на работу прояснять тип руководителя и сопоставлять его с целями компании. Таким образом можно изначально избежать конфликта целей и типа. Второе: не всегда возможна смена сотрудника или руководителя. В этом случае можно нивелировать слабые стороны руководителя, формируя взаимодополняющие (по типам личности) команды, то есть передавая решение части вопросов в ведение команды, а не одного руководителя
Руководитель не умеет ставить задачи и определять цели	Развивать базовый навык руководителя от простого к сложному, используя правило 45 дней*
Со стороны руководителя нет поддержки в решении задач	Проводить регулярные встречи с сотрудниками для поиска новых путей решения задач и постановки промежуточных целей
Управленческие
Возложение на сотрудника большого количества задач	Проанализировать все виды отчетности. Если в течение квартала информация, зафиксированная в отчете, никак не использовалась - отказаться от него. Объяснить сотруднику, для чего собирается информация (с точки зрения его выгод)
Манипулятивное управление	Неприемлемый стиль управления для профессионального руководителя - отказаться от манипуляций. Или от руководителя!
Организационные
Рабочее место не соответствует уровню поставленных задач	Модернизировать рабочее место. Устранить все, что «пожирает» времени
ИС компании не соответствует решаемым задачам	Модернизировать ИС. Иногда возможно сделать сопряжение со стандартными программами MS Office для формирования отчетов. Проанализировать все виды вносимой в ИС информации. Если в течение квартала информация никак не использовалась, то отказаться от ее внесения
Экономия «на карандашах»	Правильно соотносить общие затраты и усилия, которые необходимо приложить, чтобы добиться экономии. Иногда, чтобы сэкономить один рубль, мы тратим два. Увязывать затраты с результатами по прибыли, которую необходимо получить при производстве затрат и которые должны окупать понесенные затраты
Внутренние
Невостребованный профессиональный или личностный рост	Выделять некоторые цели компании в проекты. В проектные группы включать сотрудников, профессиональный и личностный уровень которых может быть там реализован. Каждый сотрудник должен быть не наблюдателем и исполнителем, но активным участником выработки плана действий
Неопределенные жизненные цели	Коучинг. Проводить регулярные встречи с сотрудниками. Помогать им с оценкой реальности жизненных планов, которые связаны с денежными доходами и расходами. Вместе с сотрудниками разрабатывать планы развития навыков, которые способствуют повышению доходов и реализации жизненных целей
Личные проблемы	Проводить регулярные встречи с сотрудниками, отслеживать их эмоциональное и физическое состояние. Формировать в компании атмосферу взаимной поддержки и доверия

* Чтобы действие стало навыком, то есть перешло в разряд автоматического выполнения, необходимо выполнять его ежедневно в течение 45 дней. Причем прерываться нельзя ни на один день. Если вдруг это произошло, необходимо снова начинать отсчет с нуля. Это и есть правило 45 дней.

Демотивация — это фактор, который оказывает негативное влияние на нашу способность и желание что-то делать. Демотивация лишает нас веры в успех, уверенности в себе, надежды на лучшее и так далее. Возможно, вы никогда не задумывались, но демотивация — это то, что управляет нами.

У всех нас бывали моменты, когда мы начинали что-то делать с огромным энтузиазмом, а затем чье-то слово, наша мысль, новая информация мгновенно что-то в нас тушило и мы испытывали разочарование в цели, в себе и в своих силах. Знакомо?

Возможно вы сталкивались с этим не раз. А хотели бы вы, чтобы такого больше не повторилось? Чтобы ничто не прерывало больше ваш путь к цели? Чтобы вас не сбивали с курса лень, разочарование, уныние, неверие? Хотите ли вы и дальше чувствовать себя подстреленной птицей, которая всё никак не может улететь в более теплые края?

В этой статье вы прочитаете основные причины по которым куда-то уходит наша способность достигать, испытывать уверенность и верить в успех, а также вы получите противоядие от различных негативных факторов, из-за которых всё это происходит.

Основные ситуации демотивации

Сравнение

Одной из главных причин демотивации является сравнение себя наиболее успешными людьми. Живет такой Вася Пупкин, который является хорошим специалистом в своем деле, сделал кое-какую карьеру, вот-вот уже дозреет до того, чтобы открыть собственный бизнес, как вдруг он понимает, что есть люди гораздо умнее, богаче, у них больше связей… И вот тогда его успешность меркнет по сравнению с этими небожителями. Глядя на них, он начинает думать, что на самом деле он никто по сравнению с ними. Видя пропасть, которая их разделяет, он начинает думать, что никогда не сможет приблизиться, а значит и не стоит пытаться. Возможно, кому-то из вас это знакомо.

Но на самом деле всё не так. Сконцентрировав внимание на лучших, мы попадаем в ментальную ловушку. Себя мы начинаем считать неудачниками, которые не имеют никаких шансов в конкуренциями с лидерами. Например, многие люди не начинают заниматься бизнесом только потому, что считают, что “всё уже давно поделено”. На самом же деле мир постоянно меняется и всегда есть шанс вклиниться в любую нишу.

Что по настоящему имеет значение, так это наша динамика. Не имеет значения насколько далеко продвинулся наш конкурент. Если мы достаточно активно развиваемся, каждый раз превосходя себя, то мы очень быстро догоним даже самого развитого конкурента.

Дело в том, что развитые системы всегда теряют в динамике. Лидеры склонны расслабляться и недооценивать более слабых.

Поэтому сравнивать следует только с собой. Сравнение с собой конструктивно, ведь оно позволяет оценивать нашу динамику. Сравнение с другими несет лишь демотивацию, либо, наоборот, заставляет переоценивать себя.

Это слишком трудно

Когда мы начинаем новое дело, то не всегда ясно представляем объем работ. Когда же мы немного “поваримся” в новой ситуации, то начинаем понимать, что сильно недооценили объем того, что должно быть сделано. И тогда человек начинает думать, что зря он начал это дело.

Где-то читал формулу, которая описывает, как нужно считать трудозатраты. Сейчас вам ее расскажу своими словами.

Нужно внимательно всё просчитать, учесть всё, записать цифру, а потом умножить эту цифру на два и прибавить еще 20%. Так мы получим более-менее реальную картину того, что нам предстоит.

Дело в том, что люди склонны совершать систематические ошибки мышления, которые в психологии называются когнитивными искажениями. Не буду сильно углубляться в эту тему, но отмечу, что люди склонны сильно приукрашивать реальность в свою пользу.

Когда же они сталкиваются с действительностью, то часто очень страдают от того, что они получили не то, что хотели и в результате бросают отличные начинания.

Бороться с этим можно только одним способом. Всегда быть готовым к том, что что-то пойдет не так. В жизни такое постоянно происходит.

“Антиподдержка”

Довольно часто окружающие люди склонны оценивать нас по себе. Это заставляет их совершать массу ошибок на ваш счет. Одна из которых заключается в том, что если этот человек знает, что он бы ничего не смог в вашей ситуации, он думает, что и у вас не получится. И из лучших побуждений старается нас предостеречь, но фактически они обливают грязью нашу мечту. Демотивация от таких слов может быть поистине разрушительной.

Однако, каждый человек уникален. То, что не может один, у другого получается проще простого. Катастрофа для одного является успехом для другого.

Зная это, понимаешь, что следует поменьше слушать других людей, ведь очень велика вероятность того, что люди ошибаются. Нужно помнить, что когда человек говорит, что у вас что-то не получится, на самом деле он фактически имеет в виду, что у него бы не получилось.

Человек делает это не со зла, а просто потому, что искренне заблуждается на ваш счет. К чужим словам следует относиться легче. Люди просто не знают, что вы можете. Этой информацией владеете только вы.

Негативный опыт

Еще одним фактором демотивации может быть прошлый негативный опыт. Приведу пример из психологической практики. Иногда бывает так, что в юношеском возрасте молодому человеку(или девушке) отказывал противоположный пол, когда те пытались сблизиться. Это порождает определенный негативный опыт, который демотивирует человека на следующие попытки. В результате люди остаются одинокими, хотя возможно вокруг полно людей, которые были бы не прочь с ними завязать отношения.

Это является примером демотивации основанной на негативном опыте. На самом же деле, прошлый негативный опыт не означает, что в будущем мы опять потерпим неудачу. Мир — очень сложная система, и мы никогда не можем знать, что послужило причиной неудачи. Это могут быть и случайные внешние обстоятельства и мы сами. Мы никогда не можем знать, что послужило ключевым фактором.

Поэтому никогда и ни в чем нельзя ставить на себе крест. Лично когда у меня что-то не получается, я всегда вспоминаю про основателя KFC, который обанкроился 42 раза, прежде чем основал компанию, которая разрослась в многомиллиардный бизнес. Почему он обанкротился? Кто знает? Может дело было в нем, а может просто не везло(такое тоже бывает). Но это не повод оставлять попытки.

Сомнения

Наш разум — удивительная штука. Он всегда старается моделировать будущее и прошлое. Он занят этим постоянно, ведь для этого он был создан. Иногда он придумывает не слишком выгодные для нас сценарии того, что может произойти. Такие сценарии мы называем сомнениями.

А что если у меня не получится? А вдруг, когда я вложу деньги, прилетят инопланетяне?

Это нормально и хорошо для нас, что мы постоянно моделируем действительность. Это позволяет нам подготовиться к тому, что что-то может пойти не так. Однако, довольно часто люди пугаются этих сценариев и начинают думать, что именно по самому негативному из них и будет развиваться ситуация.

На самом деле никто и никогда не знает на 100%, какое будет будущее. Умные люди могут посчитать вероятности, но никто ничего не знает наверняка. А значит нет смысла слишком сильно беспокоиться о будущем, но есть смысл к этому будущему готовиться. Как говориться: “Волков бояться — в лес не ходить”.

Это были 4 основных причины демотивации. Все сразу так и не упомнишь. Однако, вы можете обратиться ко мне со своим случаем и мы его разберем.

Давайте рассмотрим демотиваторы, снижающие эффективность работы персонала. Чего стоит избегать при работе с коллегами, а также при общении с работниками. Этот вопрос касается руководящего состава. Необходимо правильно мотивировать сотрудников, быть лояльным, тогда отдача и эффективность работы выйдет на более высокий уровень.

В материале мы рассмотрим детально само понятие демотивация, а также узнаем о ее способах и моральных демотивирующих факторах.

Каждый директор обязан знать, что фундаментом для успешного развития любой компании является высокая отдача ее сотрудников.

В основе продуктивности и эффективной работы лежит правильная мотивация, ее инструменты, применяющиеся на практике. Каждый директор должен понимать, какие действия предпринимать в отношении своих подчиненных, чтобы они с желанием трудились и с удовольствием ходили на работу.

Необъективное наказание снижает эффективность работы

Также понятие носит название материальная демотивация. Иногда руководство видит, что его коллеги ниже по рангу увиливают от своих прямых обязанностей и желают их каким-то образом подхлестнуть.

Для этого они «обрезают» персоналу зарплату. (Раз вы, граждане, лентяи, трудитесь без энтузиазма, то я принимаю решение платить вам меньше).

Но стоит отметить, что принятое решение неверное. Потому что, вряд ли кто-то будет совершать подвиги за столь низкую плату. Если сотрудник и раньше плохо работал, то и предпринятые меры не будут являться для него стимулом. В подобной ситуации руководство снимают с должности и находят боле компетентного и объективного человека, способного правильно мотивировать подчиненных.

Неуважение и постоянное «пиляние» отбивает желание выполнять свои обязанности у любого человека. Если никогда не хвалить рабочий персонал, а внушать им, что они тупые, бездарности, как специалисты ноль, то трудно ждать от них полной отдачи.

Существует еще один способ, негативно влияющий на отношение коллег (см. ), он латентный. Это служащие, так называемые саботажники, серые кардиналы. В коллективах бывают такие сослуживцы, которые относятся к своим обязанностям безответственно, они постоянно болтают по мобильному, сидят в социальных сетях. Подобное отношение пагубно отражается на службе всего рабочего состава, потому что многие следуют плохому примеру, подражают.

Давайте обсудим наиболее распространенные способы материальных и моральных рычагов давления на коллег:

Финансовые факторы

Отсутствие премий, поощрений, бонусов за хороший труд работников.
Не возмещаются материальные расходы сотрудников. Например, мобильная связь, командировочные, прочее.

Моральные факторы, снижающие показатели эффективности работы сотрудников

Не поощряется заинтересованность сотрудников в разработке новых проектов, идей.
Отклоняется любая инициатива от персонала.
Нет четкой системы задач для каждой должности (см. ).
Регулярные переработки, сверхурочные нагрузки.
Ставятся слишком трудные задания для сотрудников.
Некорректное обращение с сослуживцами.
Игнорирование правил делового этикета.
Невыполнение обещаний, отсутствие карьерного роста.
Сильное давление со стороны руководителя, частые придирки, установка контролирующих инструментов. Например это могут быть, установленные маячки на телефонах, поминутная отчетность о проделанной работе.

Экспертное мнение: Что снижает эффективность работы сотрудников?

Ольга Нилова

Ведущий консультант по подбору персонала Kelly Services CIS

На эффективность работы персонала могут влиять многие факторы. Я бы разбила их на две части: личные обстоятельства и внешние факторы.

Личные обстоятельства, влияющие на качество работы

Среди личных моментов стоит отметить мотивацию сотрудников на выполнение работы, а также знания и навыки, необходимые для выполнения определенных функций.

Сотрудник вряд ли будет эффективен, если ему категорически не нравится то, чем он занимается. Это может быть связано не только, например, с изначально неправильным выбором профессии, но и в том числе с тем, что сотрудник «перегорел», ему нужен новый вызов. Вымотанный однообразной работой сотрудник однозначно не готов к продуктивному труду. Так же как и работник, не обладающий необходимым опытом и компетенциями для выполнения возложенной на него работы, однозначно покажет низкие результаты.

Внешние факторы, влияющие на продуктивность сотрудника

К внешним обстоятельствам можно отнести неблагоприятные условия труда, нехватку ресурсов, слишком большие объемы работ и плохие взаимоотношения в коллективе.

Представьте, что Вы работаете в офисе с плохой вентиляцией, в этом случае недостаток кислорода может не только снизить продуктивность, но и негативно отразиться на состоянии здоровья сотрудников. Или Вы отвлекаетесь на бесконечные склоки и конфликты ваших коллег: это не только будет портить нервную систему, но и отбирать драгоценное рабочее время.

Какие демотивирующие факторы применяют руководители, сами того не подозревая?

В последние годы вопросы мотивации персонала занимают один из первых пунктов в части управления персоналом. Стараясь добиться эффективности, руководители разрабатывают различные системы мотивации для своих сотрудников. Но всегда ли эти методы эффективны?

Например, применяемые до сих пор во многих компаниях системы штрафов: бытует мнение, что это повышает мотивацию, например, менеджеров по продажам. Стараться работать лучше такой сотрудник, возможно будет, но долго ли он проработает в данной компании — большой вопрос. Или постоянная критика и наставления: руководитель думает, что это пойдет на пользу и сотрудник скорректирует свою работу, но на самом деле, таким методом можно добиться полной демотивации.

Демотивировать сотрудника очень легко. Достаточно дать ему то, в чем на самом деле он не нуждается. Например, перевести его с исполнительской на руководящую должность. Из вежливости сотрудник согласиться с повышением, но будет чувствовать себя не в своей тарелке. Как известно, далеко не все люди стремятся к карьерному росту.

Нечетко налаженная коммуникация тоже может негативно отразиться на мотивации: бывает, что руководитель неясно ставит задачи и в итоге сотрудник не понимает, что от него требуется, часто перед работником ставятся нереальные сроки на выполнения задач. Все это впоследствии тоже приводит к выгоранию и демотивации персонала.

Теперь Вы знакомы с факторами, которые могут оказать негативное влияние на эффективную работу персонала. Как следствие, задержка развития компании, плохое выполнение работы. Постарайтесь сделать правильные выводы, не стоит допускать указанных ошибок при управлении коллегами. Будьте честны, уважайте и проявляйте терпение к работникам. Покажите служащим, что цените их и оказываемые ими услуги, благодарите за труд. Тогда ваша организация станет сильной, мощной, расцветет на глазах.

Демотивация - острая проблема, с которой сталкиваются менеджеры по персоналу. О причинах ее появления, способах борьбы читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Что такое демотивация?

Демотивация - это недовольство чем-либо, вызываемое разными факторами. Незаинтересованные работой сотрудники невыгодны организации. Они плохо выполняют должностные обязанности, подают негативный пример коллегам. Со временем к мнению отрицательно настроенного человека прислушивается все больше подчиненных, падает эффективность труда и прибыльность компании.

Снижение уровня интереса к работе происходит постепенно. Если вы внимательно относитесь к подчиненным, заметите негативную тенденцию на ранних стадиях. Различают 3 этапа угасания. Но нельзя сказать, что каждый проходит через все. могут поменять мнение о компании, руководителе за несколько минут. У руководителей складывается ощущение, что сотрудника будто подменили.

Стадия демотивации	Проявления
	Сотрудник испытывает стресс, в ходе которого возникает чувство дискомфорта, растерянности. Он пытается понять, в чем проблема, анализирует ситуацию. На этом этапе изменения едва заметны - отклонения в поведении способен распознать только чуткий руководитель.
	Человек проявляет открытое недовольство, агрессию. Он игнорирует рекомендации руководителя, уклоняется от выполнения должностных обязанностей. Несмотря на то, что сотрудник ходит на работу, он начинает активно искать другое место.
	На этой стадии отмечается выраженное отчуждение от коллектива, руководства. Работник разочарован всем, что его окружает. Он перестает проявлять инициативу, помогать другим, не стремится выполнить ежедневные задачи хорошо и быстро.

Демотивация персонала негативно отражается на , корпоративной культуре. Показатели эффективности труда стремительно падают, клиенты становятся недовольны качеством обслуживания. Если не приступить к выявлению причин возникновения проблемы, не разработать план действий, имидж организации пострадает, сократится число партнеров и инвесторов, количество продаваемых товаров и услуг.

Потеря интереса к работе - конечный результат, которому предшествуют события, негативно воспринимаемые сотрудником или его коллегами. Задержка заработной платы, ее снижение, смена руководства и могут превратить лояльного и преданного сотрудника в отрешенного, безучастного и агрессивного.

Почему снижается уровень мотивации	Причины демотивации
Нарушение неофициальных договоренностей	Окружающая среда перестает удовлетворять сотрудника, препятствует реализации внутренних мотивов.	Предоставляйте кандидату на должность актуальную информацию об организации в процессе отбора. Формируйте реалистичные ожидания, а не радужные перспективы, не соответствующие действительности.
Игнорирование навыков	Руководитель принял сотрудника, уровень квалификации которого выше требуемого. Навыки не реализуются.	Разработайте ряд задач, помогающих специалисту проявить потенциал, знания.
Нет поощрения за проявление инициативы	Активные кадры предлагают креативные идеи, а руководитель не хочет менять привычный ход работы.	Прислушайтесь к предложениям. Если идея нецелесообразная, объясняйте, почему она неприемлема.
Отсутствие чувства единения с организацией	Демотивация сотрудников на этом фоне происходит в компаниях, где работают удаленные специалисты. Внештатники не чувствуют себя единым целым с коллективом.	Сформируйте командный дух, поручайте выполнение проектов нескольким человекам. Но отслеживайте, чтобы они поровну делили работу, иначе возникнут конфликты.
Руководитель не отмечает достижения, результаты	Сотрудник прикладывает силы, чтобы выполнить как можно больше работы, следит за ее качеством. Но руководитель не видит этого, не хвалит или не поощряет специалиста.	Будьте внимательны к достижениям сотрудника, используйте материальную, словесную форму поощрения. Пересмотрите оценочную систему результатов.
Нет карьерного роста	Наличие структурных ограничений для изменения статуса работника, субъективное мнение руководителя и другие факторы оказывают негативное влияние. Человек меняет свое отношение к работе. Со временем появляются признаки демотивации.	Изменяйте статус сотрудника, сохраняя должность. Поручайте руководить важным проектом, а при первой возможно - перемещайте .

Мотивация и демотивация персонала - то, на что влияет менеджер. От вашего поведения зависит позитивный настрой сотрудников, , отношения коллег и многое другое. Разработайте систему, в которой сочетаются элементы поощрения и наказания, чтобы влиять на персонал, мотивировать. Но не придумывайте много правил - часть из них вызовет недопонимание у сотрудников.

Исследования, аналитика, обзоры

Если в компании оргструктура формируется хаотично, не обозначены полномочия и обязанности сотрудников, а также нет ясной системы оценки работы, люди не понимают, кого и за что повышают по службе, кому поднимают зарплату и выплачивают премии. Ощущение, что все зависит от субъективной воли руководителя, и люди, как могут, начинают бороться за свое влияние, доказывать, что они профессионалы…

Способы профилактики демотивации

Не пытайтесь мотивировать сотрудников с помощью материального награждения . Они быстро привыкнут к бонусам, перестанут воспринимать серьезно грамоты, похвалу. Увеличивая размер премий, организация терпит необоснованные убытки, но не получает нужной отдачи. Комбинируйте методы воздействия, наблюдайте за откликом сотрудников.

Обратите внимание! В каждой компании есть люди, для которых деньги - не главная ценность в жизни. Если не отмечать их заслуги, не показывать уважения, возникнет демотивация в работе, пропадет оптимизм. Со временем человек задумается над сменой организации, перестанет проявлять себя.

Заинтересовывайте работников. Проводите конкурсы , на которых вручайте небольшие презенты или премии. Но учитывайте, что нельзя ежемесячно отмечать заслуги одних и тех же специалистов. остальных работников, конфликтам в коллективе.

Всегда , если сотрудник в ней нуждается. Выслушивайте его, помогайте решать сложные задачи, направляйте. Отмечайте не только недостатки, но и сильные стороны. Не игнорируйте просьбы персонала. Выстраивайте взаимоотношения между собой и подчиненным на равных. Это не значит, что вы должны общаться с ним как с другом, но обязательно учитывайте его мнение.

Присматривайтесь к сотрудникам, чтобы определить их потребности, мотиваторы и . Своевременно перемещайте персонал, расширяйте перечень полномочий. Рационально распределяйте работу между коллегами, а не поручайте все одному сотруднику. В компании должно быть равноправие. Старайтесь не дружить с отдельными людьми, показывая особое отношение к ним.

Регламентируйте правила, ознакомьте с ними сотрудников. Не обещайте новичкам того, что не сможете дать. Не скрывайте режим работы, условия труда, распорядок дня, систему оплаты. Расскажите про бонусы, наказания. Введите их в курс дела, чтобы потом не слушать упреки и обвинения во лжи, избежать текучести кадров.

Наказывайте провинившихся в том случае, если они периодически совершают проступки, но не перегибайте палку. Объясняйте, почему вы решили прибегнуть к системе наказания, что они сделали неправильно. Работники должны понимать, почему руководитель недоволен ими.

Настроения подчиненных. Следите за тем, на какой стадии демотивации находятся сотрудники, своевременно выявляйте причины и предпринимайте меры. Не ждите, пока вовлекут коллег, ведь справиться с общим недовольством будет сложнее.

Мотивация, демотивация - взаимосвязанные понятия, между которыми тонкая грань. Поддерживайте психологический климат в коллективе, здоровую конкуренцию. Относитесь одинаково как к рядовым сотрудникам, так и к специалистам среднего и высшего звена. Пресекайте распространение сплетен, интриг. Деловая атмосфера, распределение задач и полномочий, соблюдение регламентов и взаимное уважение - то, что помогает раскрывать потенциал сотрудников, вовлекать и мотивировать их.

К демотивации прибегают, когда хотят как-то наказать человека, показать, что он неправ. Сделать это можно с помощью постоянного внушения, что индивид недостоин того, что имеет, что он недостаточно хорош, что его идеи не заслуживают внимания.

Порой демотиватором служит игнорирование человека. Когда его не воспринимают всерьез, когда никто не спешит соглашаться с мыслями данного индивида, он может и сам засомневаться в собственной правоте и значимости.

Прямая критика, порой даже не конструктивная, тоже служит демотиватором. Когда человеку постоянно указывают на его ошибки и проступки, когда концентрируются на его недостатках, индивиду становится непросто действовать с прежним рвением.

Иногда методом демотивации может быть просто отсутствие похвалы. Если ранее человек постоянно получал комплименты по поводу своих действий или работы, а потом внезапно перестает слышать положительные и обнаруживать знаки восхищения, его самооценка может упасть, а сам индивид способен задуматься над тем, все ли правильно он делает.

Отсутствие поддержки тоже можно отнести к демотивационным методам. Бывает, что один человек не согласен со своим другом или членом семьи. Он не высказывает свои сомнения, не вызывает спор по поводу разногласий, не мешает действовать другому индивиду, но и не оказывает ему содействие, в котором тот так нуждается.

Когда работодатель хочет демотивировать своего сотрудника, он может урезать ему премию или не выдать ее вовсе. Также к демотивационным методам, применяемым к персоналу, относятся различные взыскания – материальные и административные – и даже задержки заработной платы.

Самодемотивация

Бывает, что человек сам себя демотивирует. Люди, которые постоянно сомневаются в себе и не решаются из-за низкой самооценки на какие-то новые шаги, лишают себя личностного роста или получения каких-то благ.

К методам демотивации себя человеком относится также чрезмерная самокритичность. Когда индивид ругает себя за любой промах и нелегко прощает себе ошибки, ему труднее двигаться дальше по жизненному пути и одерживать победы в дальнейшем.

Еще один способ демотивировать себя – это постоянно сравнивать собственную персону с другими людьми. У вас могут опуститься руки и испортиться настрой, если данное сравнение происходит не в вашу пользу.

Различные лишения и строгие наказания, к которым прибегает человек по отношению к себе же, также ослабляют его волю к победе и ограничивают внутреннюю свободу.

Возможно, будет полезно почитать: