Новая система оплаты труда. Нсот (новая система оплаты труда) как средство роста социальной напряженности

Расшифровка аббревиатуры НСОТ звучит довольно просто - новые системы оплаты труда. Новые системы оплаты труда были утверждены Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583.

Как расшифровать НСОТ, мы разобрались, а вот что это такое и для кого применяется, расскажем в нашей статье.

НСОТ были введены с 1 декабря 2008 года для сотрудников, которые трудятся в федеральных бюджетных учреждениях и федеральных государственных органах, а также для работников, которые не имеют воинского звания, но трудятся в воинских частях, учреждениях и подразделениях федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к военной служба.

Все ответы на вопросы о новых системах оплаты труда необходимо искать в Положении об установлении систем оплат труда, утвержденном Постановлением Правительства РФ.

Особенности НСОТ

В чем особенность НСОТ? Согласно новым системам оплаты труда заработная плата сотрудников состоит из нескольких частей:

Оклад, который составляет основную, базовую часть заработной платы;
Дополнительная часть выплат носит компенсационный характер;
Дополнительная часть выплат, которая носит стимулирующий характер.

Основная часть заработной платы - вознаграждение работников за выполнение своих трудовых обязанностей. Согласно НСОТ, основную часть заработной платы устанавливает руководитель учреждения, основываясь на квалификации, опыте работника и соответствии занимаемой должности.

Согласно трудовому законодательству (статья 144 ТК РФ) основную часть заработной платы (т.е. оклады) также может устанавливать Правительство РФ по профессиональным группам. Профессиональные квалификационные группы – это группы по профессиям и должностям работников, объединенные по принципу требований к квалификации для выполнения работ различной сложности, с учетом сферы трудовой деятельности. То есть величина оклада работника зависит от уровня его профессиональной квалификации, от опыта, которым он обладает, от сложности и объема выполняемой им работы.

Установленный Правительством размер базовых окладов должен соблюдаться: заработная плата работников не должна быть менее установленных окладов. Установленные Правительством оклады обеспечиваются из бюджета:

федеральные государственные учреждения обеспечивают базовые оклады при помощи средств федерального бюджета;
госучреждения субъектов Российской Федерации обеспечивают базовые оклады при помощи средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
муниципальные учреждения обеспечивают оклады при помощи средств местных бюджетов.

Компенсационные выплаты устанавливаются работникам в размере процентов от базовой заработной платы, ставок или в фиксированном размере, если это не противоречит установленному федеральными законами или указами Президента Российской Федерации. В отличие от оклада, который является гарантированным всем работникам, компенсационные выплаты не являются обязательными для работников одной должности.

Выплаты, которые носят стимулирующий характер, определяются локальными нормативными документами, коллективными договорами или соглашениями. Размер стимулирующих выплат, условия их получения зависят от разработанных федеральным учреждением показателей, которых должен достичь работник, и критериев оценки, согласно которым будут оцениваться эффективность выполнения трудовых обязанностей.

Заработная плата руководителей согласно НСОТ

Зарплата руководителей согласно НСОТ также состоит из трех составляющих частей: основной оклад, компенсационные и стимулирующие выплаты. Размер оклада руководителя зависит от объема, сложности выполняемой работы. Стимулирующие выплаты руководителей устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Заместители руководителей и главные бухгалтеры учреждений получают оклады на 10-30% меньше должностных окладов своих руководителей.

Принцип новой системы оплаты труда работников состоит в том, что происходит деление заработной платы на две части. Такие как: гарантированная - она платиться работнику за исполнения им должностных обязанностей, а вторая часть называется стимулирующей, ее размер зависит от качества, эффективности и результативности работы служащего. Точного размера стимулирующей выплаты неизвестно, это, как правило, зависит от руководителя предприятия.

Заработная плата, делиться на две группы-сдельная система оплаты труда и повременная.

В стандартной системе оплаты труда присутствует три составляющих. Это: оклад, заработная плата; компенсационные и стимулирующие выплаты. В новой системе оплата труда работников так же присутствуют три составляющих, но часто эти составляющие части немного отличаются друг от друга.

Новая система оплаты труда работников подразумевает, что размер оклада и ставка заработной платы устанавливается на основе квалификационного и профессионального уровня работника (профессионально квалификационная группа), с учетом объема выполненной работы, а так же от уровня ее сложности.

К профессионально квалификационной группе относится группа определенных профессий или должностей сотрудников, которая сформирована с учетом вида их деятельности и на основе предъявленных требований к их проф. подготовке или уровню квалификации.

К базовой ставке работника, которая считается минимальной по определенной должности, применяется увеличительный коэффициент, который отражает сложность данной работы, а так же квалификационный уровень работника. В результате чего происходит расчет не базовой ставки, а должностного оклада, то есть происходит фиксирование оплаты труда за выполнение трудовых обязанностей за один месяц.

Исчисленная таким образом ставка заработанной платы или должностной оклад составляет основную часть зарплаты работника, которая в нормативных документах именуется как базовая часть фонда оплаты труда. Это гарантированная и основная часть оплаты работника.

Кроме гарантированной части предусмотрено так же компенсационная часть, которая производиться в виде надбавок, доплат и так далее. Компенсационные выплаты не считаются постоянными, этим они и отличаются от гарантированной части, которая, как правило, считается независимой от переменных параметров.

Выплаты, которые носят компенсационный характер созданы для того чтобы возместить сотруднику отклонение от нормальных условий труда. Эти выплаты происходят не потому, что сотрудник выполняет большей объем работ, а потому что работает в сложных условиях. К ним относятся: тяжелые или вредные для здоровья условия труда, плохие климатические условия, а так же иные условия, которые отклонены от нормативов. Размер компенсационных выплат равен процентному соотношению к окладу, в определенной квалификационно-профессиональной группе.

Выплаты, носящие стимулирующий характер выплачиваются сотруднику, для того чтобы стимулировать его качественно выполненную работу. Не стоит их сравнивать с выплатами касательно добросовестного выполнения сотрудником работы. За эту работу он получит ставку или оклад заработной платы. А вот если он при выполнение этого рода работы покажет высокий результат, то за это он должен получить стимулирующую выплату.

Как показывает практика, те учреждения, которые ввели новую систему оплаты труда работников, все еще продолжают пользоваться старым принципом расчета с работниками. Это связано с тем, что руководителю становиться жалко сотрудников, так как деньги нужны всем. Это конечно не правильно, поскольку не происходит реальный переход на новую систему.

Премиальная система оплата труда подразумевает дополнительные выплаты, связанные с расширением или превышением круга обязанностей работника или достижения им высокого уровня показателей.

Формы и системы оплаты труда
Форма оплаты	Основная характеристика	Документы, которые необходимы для начисления заработной платы
Повременная	Заработная плата рассчитывается на основе установленных тарифов, ставок или окладов за фактически отработанное время	Тарифные ставки Документы, которые ведут учет рабочего времени
Простая повременная	Часовая тарифная ставка, которую умножают на количество отработанных часов	Личная карточка работника. Она нужна для того, чтобы определить тариф или ставку. Табель учета рабочего времени
Повременно-премиальная	Условия коллективного договора (контракта, положения о премировании предприятия) устанавливают процентную надбавку (месячную или квартальную премию) к месячной или квартальной заработной плате	Личная карточка работника Табель учета рабочего времени Коллективный договор Трудовой договор (контракт) Положение о премировании
Сдельная	Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты, за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции	Сдельные расценки (отношение часовой (дневной) тариф, ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, к часовой (дневной) норме выработки
Прямая сдельная	Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества	Наряд на сдельную работу (указывается норма выработки и факт, выполненная работа) Сдельные расценки
Сдельно-прогрессивная	Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам	Наряд на сдельную работу Сдельные расценки на продукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы
Сдельно-премиальная	Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда	Наряд на сдельную работу Распоряжение (приказ) о премировании
Аккордная	Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ	Аккордное задание Табель учета рабочего времени за расчетный период
Косвенно-сдельная	Размер заработка (обычно вспомогательных работников) ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных работников	Цеховой наряд (наряд подразделения) на выполнение задания Тариф, ставка (оклад) основного работника Табель учета рабочего времени

«Благими намерениями выстлана дорога в ад» - гласит известный и весьма справедливый афоризм. «Было гладко на бумаге, да забыли про овраги» - говорит нам русская поговорка. Очень часто некоторые нововведения, даже если их и внедряли из самых лучших побуждений, приносят ущерб, а не пользу для общества. Такой была, к примеру, горбачёвская борьба «с пьянством и алкоголизмом», итогом которой стал рост самогоноварения, вырубка виноградников и чувство унижения у миллионов людей, которые по разным причинам собирались купить алкогольные напитки.

А ведь есть ещё «нововведения», которые изначально направлены на изменение положения в худшую сторону: , для понижения уровня знания, (средство украсть не только деньги, но целые отрасли).

В 2008 году в нашей стране для бюджетных учреждений была введена новая система оплаты труда (НСОТ). Идея была такова – подтолкнуть управленцев к экономии средств, разрешив эту самую «экономию» выплачивать в виде премий.

К чему это привело?

P.S. Пока готовил этот материал к публикации, появились позитивные новости от нашего президента:

Путин привязал зарплаты глав ПФР и ФОМС к зарплате их сотрудников

Владимир Путин распорядился привязать зарплату глав Пенсионного фонда, Фонда социального страхования и Федерального фонда обязательного медицинского страхования к среднему уровню зарплаты их подчиненных. Соответствующий указ был опубликован сегодня на официальном интернет-портале правовой информации.

Согласно документу, теперь зарплаты руководителей фондов будут устанавливаться «с учетом предельного уровня соотношения их среднемесячной заработной платы и среднемесячной заработной платы работников этих фондов, определенного правительством».

В октябре 2016 года комитет Госдумы по труду рекомендовал отклонить законопроект, в соответствии с которым предельный размер зарплат топ-менеджеров госкомпаний предлагалось ограничить зарплатой президента России.

Ранее в январе 2016 года Минтруд предложил ограничить зарплаты топ-менеджеров государственных компаний и руководителей госучреждений. Однако эти предложения не были включены в итоговый антикризисный план, подготовленный Минэкономразвития.

Владимир Владимирович, в чем суть новой системы оплаты труда федеральных бюджетных учреждений? И ее отличие от старой?

Единая тарифная сетка, введенная в 1992 году, таила в себе достаточно серьезный недостаток, связанный с тем, что она действовала единым порядком по всей стране, независимо от отрасли, региона и т. д. и, как результат, не учитывала особенности, связанные с функционированием той или иной отрасли. В сентябре прошлого года появилось постановление правительства №605, которое вводило новую систему оплаты труда. В августе уже текущего года было принято новое постановление

№ 583, которое развило идеи, заложенные в 605-м. Прежде всего это полный отказ от ЕТС. Новая система оплаты труда строится теперь даже не по отраслевому принципу, а по ведомственному. То есть каждое ведомство разрабатывает свою систему нормативных правовых актов с тем, чтобы внедрить новую систему оплаты труда в ведомстве: Рособразование разрабатывает нормативную базу для своих подведомственных организаций, Рособрнадзор - для своих, Роснаука - для своих и т. д. Соответственно Министерство образования и науки РФ координирует эту работу.

Главное отличие новой системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата, которую будет получать работник с первого декабря 2008 года, будет состоять из трех частей: оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. С первого января 2010 года на стимулирующие выплаты должно направляться не менее 30 процентов от бюджетной части. На введение НСОТ правительство дополнительно проиндексировало фонд оплаты труда на 30 процентов с 1 декабря 2008 года.

Второй, очень важный момент: новая система оплаты труда строится на профессиональных квалификационных группах, которые были разработаны, в частности, Минобрнауки и утверждены приказом Минздравсоцразвития. Профессиональные квалификационные группы имеют в своем составе квалификационные уровни, которые соотнесены уже с конкретными должностями. Если говорить о профессорско-преподавательском составе вуза, то это: декан, заведующий кафедрой, профессор, доцент, старший преподаватель и ассистент. Одним из недостатков, которые имела ЕТС, было существование восемнадцати разрядов, а разница в заработной плате между соседними разрядами была очень небольшая. Это очень слабо стимулировало работника к повышению квалификации. Сейчас примерное положение об оплате труда, разработанное Минобрнауки и подведомственными агентствами, предписывает учреждениям при разработке локальных нормативных актов исходить из того, что оклады своим работникам они должны устанавливать по квалификационным уровням профессионально-квалификационных групп, при этом возникает заметная разница в оплате труда. Еще одно прописанное в постановлении нововведение - это возможность учредителя централизовать до пяти процентов средств, с тем чтобы впоследствии их направлять на стимулирование руководителей и работников подведомственных учреждений. Мы сейчас очень активно работаем с Рособразованием над разработкой критериев оценки показателей эффективности деятельности учреждений для того, чтобы эти пять процентов можно было распределять уже в соответствии с этими критериями. Хочу подчеркнуть, что все централизованные средства вернутся подведомственным учреждениям. Однако кому-то, кто лучше работает, достанется больше, тому же, кто показал невысокие результаты, - меньше. Я считаю, что нормы, содержащиеся в постановлениях, позволяют перейти на совершенно новые отношения с работниками, которые, по сути, дадут нам возможность наиболее эффективно выстраивать работу учреждения и, как конечный результат, повысить качество образовательных услуг, оказываемых учреждением.

Что дает конкретно НСОТ учреждениям?

Прежде всего ЕТС не позволяла и не стимулировала руководителя более гибко распоряжаться трудовыми ресурсами, которые есть у него в учреждении. В силу того что фонд оплаты труда рассчитывался от количества штатных единиц, которые были закреплены за учреждением, учреждению было невыгодно каким-то образом сокращать эти единицы. Часто из-за этого на этих единицах числились «мертвые души». Сейчас ситуация резко изменилась. Учреждению зафиксирован фонд оплаты труда, который не может быть уменьшен, если не уменьшается государственное задание, и учреждение должно в пределах этого фонда таким оптимальным образом составить штатное расписание, чтобы получить максимальный эффект от труда своих работников. При этом подчеркну, что стимулирующая часть заработной платы играет в этом вопросе одну из ведущих ролей. Потому что основное отличие новых систем оплаты труда от ЕТС состоит как раз в том, что в ЕТС стимулирующей части не было: независимо от того, хорошо ты работал или плохо, ты получал одну и ту же заработную плату.

Мы пошли по пути предоставления максимальной самостоятельности в установлении учреждением системы оплаты труда. Примерное положение об оплате труда, разработанное Минобрнауки, дает возможность руководителю самостоятельно устанавливать систему оплаты труда с учетом тех особенностей, которые есть в конкретном учебном заведении. На мой взгляд, невозможно из центра регулировать и навязывать формы, способы и размеры оплаты труда. В разных регионах разная экономическая ситуация, разные учебные заведения, в которых разное количество внебюджетного финансирования и так далее, и тому подобное.

Своим приказом мы утвердили примерные показатели стимулирования персонала учреждения за качество и количество труда. При этом эти показатели должны стимулировать сотрудников к определенной деятельности. Например, известно, что качество образования в вузе напрямую зависит от тех научных исследований, которые ведут его сотрудники, так как новые знания, полученные в ходе исследований, должны сразу имплементироваться в учебный процесс, должна возникать обратная связь, студенты должны тоже принимать участие в исследованиях и так далее. В этом случае если преподаватель участвует в научной деятельности, то он и получать будет больше.

Я знаю, что Минобрнауки в отличие от многих других учреждений уже имеет некий опыт введения НСОТ. Насколько он удачен?

Действительно, в рамках приоритетного национального проекта «Образование», в частности, комплексных проектов модернизации образования регионов, проводилось внедрение модельной методики оплаты труда педагогов в школах. Мы продолжаем собирать и анализировать опыт ее внедрения и прислушиваемся к возникающим предложениям. Но в целом я могу сказать, что эта модельная методика себя полностью оправдала. В регионах, которые ее ввели, зарплата учителей превысила среднюю по экономике региона, с одной стороны, с другой - мы получили ситуацию, когда лучшие учителя стали получать в два-два с половиной раза больше, чем они получали раньше. Это означает что учитель помимо социального уважения получает еще и достойное материальное вознаграждение за свой труд. Таким образом, в школах мы сможем закреплять лучших учителей. Сейчас, на мой взгляд, в тех регионах, которые, участвуя в эксперименте, внедрили новую систему, наметился в этом отношении перелом.

Владимир Владимирович, выходит, что учреждения образования при введении НСОТ получают практически полную свободу. Не выйдет ли ситуации, при которой любимцы руководителя учреждения будут получать большую зарплату, чем остальные? Есть ли контроль над выполнением постановления?

Против этого существует простое противоядие: критерии оценки эффективности работы должны быть объективными. Например, среди оценок деятельности преподавателя вуза есть индекс цитирования, количество публикаций, количество защитившихся аспирантов.

Конечно, мы не пустили процесс внедрения НСОТ на самотек. Существует четко отлаженная система мониторинга. Мы провели множество методических собраний и семинаров. Я лично участвовал в собраниях Российского союза ректоров, Совета ректоров Москвы и Московской области, в общероссийском совещании руководителей вузов, учреждений среднего и начального профессионального образования.

И сейчас, если вопросы и возникают, то они в большинстве случаев носят психологический характер. Мы слишком привыкли к уравнительной системе оплаты труда. Но сейчас сознание перестраивается. Кроме того, в Интернете открыт наш сайт http://www.kpmo.ru/, на котором действует специальный раздел, где ведется постоянный ежедневный мониторинг того, что делается в учебных заведениях, как они разрабатывают нормативные акты. Есть форум, где люди задают вопросы и получают ответы квалифицированных юристов. Это живая и полезная система. Я сам туда часто захожу.

Возможно, будет полезно почитать: