Пошаговая инструкция для кадровика по оформлению приема на работу. Можно ли устроиться на работу без трудовой книжки Можно ли оформлять работника

2012 год, № 56 (740)


Сегодня принято говорить: «Прием на работу - это победа надежды над опытом». Как известно, рынок труда представляет собой сферу сложную и противоречивую. Отношения по использованию трудовых ресурсов изначально основаны на законе спроса и предложения, в которых в настоящее время в основном наблюдается преобладание спроса соискателей на вакантные должности. В связи с этим отказ в приеме на работу – явление достаточно распространенное.

Перед работодателем стоит немало трудностей при подборе квалифицированного персонала. Формируя трудовой коллектив, так или иначе, по различным причинам приходится отказывать ощутимому количеству кандидатов.

Еще не так давно отвергнутый соискатель, не смирившись, продолжал обивать пороги потенциальных работодателей и получал отказ за отказом часто без объяснения причин, хотя все формальные требования к его кандидатуре на вакантную должность были соблюдены. В судах практически не было дел, связанных с необоснованным отказом при приеме на работу. Не беспокоились по этому поводу и работодатели.

Что изменилось сегодня в юридической практике по трудовым спорам при необоснованном отказе в приеме на работу? Что такое необоснованный отказ и как поступить соискателю в случае нарушения его прав?

С этими вопросами мы обратились к помощнику юриста юридической компании "Яковлев и Партнеры" Дарье Стефаненковой:

Действительно, сегодня ситуация изменилась и практика по защите прав кандидатов на трудоустройство в судебном порядке набирает свои обороты. Появляются не только юридически грамотные претенденты на вакантное место, но и лица, которые используют судебный порядок для наживы на отказах работодателей.

Например, в сети Интернет описаны такие случаи. Предприимчивые граждане ищут подходящие для себя вакансии в прессе, в различных службах занятости, кадровых агентствах, но, устраиваясь на работу, трудиться у работодателя вовсе не собираются. Они приходят на собеседование, вооружившись скрытой камерой или диктофоном, и настаивают на том, что их просто обязаны принять на работу, так как они соответствуют всем заявленным требованиям. При этом мошенники так умело строят свои доводы и свою беседу, чтобы у работодателя не возникало и малейшего желания взять в коллектив такого кандидата. Добившись необоснованного отказа, обижено уходят и возвращаются с претензией, угрожая обращением в суд. Некоторые шокированные работодатели готовы заплатить любые «отступные» во избежание судебного разбирательства.

Конечно, в большинстве своем лица, занимающиеся поиском работы, действительно надеются на заключение трудового договора и дальнейшие трудовые отношения. Работодателям же все чаще приходится повышать свою правовую просвещенность, доказывая в суде, что отказ в трудоустройстве был обоснованным.

- Но ведь и работодатель вправе расчитывать на защиту от подобных мошенников?

Конечно, сталкиваясь с подобной ситуацией, прежде всего следует обратить внимание на то, что свобода труда касается как работника, так и работодателя. Так, в постановлении пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечается, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения и принимать на работу соискателей без какого-либо конкурса и ограничений.

Вместе с тем, законодательство все же ограничивает свободу работодателя в заключении трудового договора с соискателем на вакантное место, запрещая отказывать достойным в должности по определенным причинам.

- Какие причины законодательство считает необоснованными при отказе в приеме на работу, если деловые качества кандидата соответствуют требованиям вакансии?

В частности, статья 64 Трудового кодекса РФ предусматривает запрет на необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом, какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Статья 64 Трудового кодекса РФ содержит еще два безусловных запрета на отказ в заключении трудового договора: женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (это влечет за собой уголовную ответственность), а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Таким образом, если судом будет установлено, что отказ в приеме на работу был связан только с деловыми качествами, а не с выше перечисленными мотивами, то такой отказ будет считаться обоснованным.

- В таком случае, какие качества принято считать деловыми?

Верховный Суд разъясняет, какие качества принято считать деловыми, – это способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

В каждом конкретном случае работодатель самостоятельно определяет причины отказа, в том числе вправе предъявить свои требования для претендующего на вакантную должность в силу специфики той или иной работы (например, владение иностранным языком, способность работы на компьютере, необходимые физические данные для выполнения работ по переноске тяжестей и др.).

- Но если проанализировать информацию о вакансиях, размещенную в Интернете или в прессе, напрашивается вывод – множество объявлений носят заведомо дискриминационный характер.

Согласна. Например, работодатель устанавливает требование о наличии постоянной или временной регистрации по месту нахождения работы, практически везде вводит возрастной ценз для претендентов на вакансию, чаще всего приглашаются лица 25-40 лет. Интересное требование было размещено в объявлении одной компании о вакансии юриста – он должен быть «обязательно женат», то есть холостых мужчин и женщин просят вообще не беспокоиться. Довольно часто можно встретить формулировки: «наличие собственного автомобиля», «отсутствие вредных привычек», «наличие детей», не говоря уже о преимуществе в трудоустройстве для мужчин или женщин.

Очевидно, что подобные объявления содержат противоречия трудовому законодательству и никоим образом не относятся к деловым качествам работников. Но, к сожалению, общественные отношения по подбору персонала законодательством не урегулированы. Разместив в объявлениях дискриминационные требования, фактически работодатель ничем ни рискует, если не считать выставление на показ своей низкой правовой культуры. Вероятно, именно на такие объявления и нацелены мошенники, шантажируя впоследствии работодателя.

- Как же поступать тем, кому отказали по заведомо дискриминационным причинам?

Потребовать у работодателя объяснить причину отказа в письменной форме и подавать иск в суд.

Конечно, чаще всего работодатель скрывает истинные нелегитимные причины отказа, выражая свое мнение формально законными основаниями. Следовательно, понимая, в каких случаях причина отказа является обоснованной и опираясь на законодательство и позицию Верховного Суда, для работодателя не составит труда сообщить претенденту на должность причину отказа в письменной форме.

Однако, если отвергнутый соискатель не настаивает на предоставлении письменного отказа, то в дальнейшем в случае судебного разбирательства доказать сам факт обращения в эту компанию для трудоустройства ему будет затруднительно.

В судебной практике уже наблюдается множество различных причин отказа в приеме на работу, которые оспариваются несостоявшимися сотрудниками. Каждая причина соответствует особенностям конкретной ситуации.

Например, У. обратился в суд с иском к ответчику ООО "NNN" с требованием принять его на работу, мотивируя тем, что гендиректор Г. дал указание коммерческому директору Б. принять истца на работу. Однако, в связи с тем, что истец У. является членом партии "Единая Россия", Б . отказался принять его на работу. На обращение истца У. в прокуратуру заместитель прокурора Т . в своем письме подтвердила факт нарушения ответчиком трудового законодательства. Суд удовлетворил требования истца в полном объеме, взыскал с работодателя денежную сумму в счет компенсации морального вреда. Однако впоследствии решение суда было оспорено и в апелляционной инстанции в требовании заключить трудовой договор с гражданином У. было отказано.

Вопрос о том, вправе ли указанный гражданин понуждать работодателя к заключению с ним трудового договора, в литературе является дискуссионным. На сегодняшний день судебная практика подтверждает положение о том, что трудовое законодательство не содержит требования о заключении договора в обязательном порядке, в отличии от гражданского.

Чаще всего кандидат на вакантное место, получив необоснованный отказ при рассмотрении в судебном разбирательстве, довольствуется денежной компенсацией в виде морального вреда. Представляется также, что устройство на работу по решению суда крайне не комфортно с психологической точки зрения.

Показателен случай, произошедший в городе Воронеж. Суд вынес решение о выплате гражданину компенсации морального вреда и материального ущерба за отказ в приеме его на работу по причине того, что он «не подходит по возрастной категории». Согласно материалам этого дела, увидев объявление в газете, гражданин Н., имея высшее экономическое образование и опыт работы по специальности более 20 лет, обратился в организацию для трудоустройства на вакантную должность бухгалтера. На следующий день после собеседования ему выдали письменный отказ в приеме на работу с указанием, что он не подходит по возрасту. В первой инстанции иск Н. суд не удовлетворил, однако в апелляционном постановлении отказ в приеме на работу был признан необоснованным, и организацию обязали выплатить компенсацию в общем размере 290 000 руб. В этом деле у работодателя не было возможности объяснить в суде свои действия иными причинами, поскольку руководство организации опрометчиво изложило свою дискриминационную, по сути, позицию в письменном виде.

Тем не менее, наличие в Трудовом кодексе гарантии при заключении трудового договора, устанавливающей запрет на необоснованный отказ, допускает обращение в суд с требованием заключить трудовой договор, взыскать компенсации морального вреда и материального ущерба для лиц, отвергнутых в приеме на работу по неуважительным причинам.

И еще один совет гражданам, которым работодатель не согласился указать причину отказа в приеме на работу письменно. В такой ситуации нужно, не мешкая, направить заявление работодателю с просьбой дать вам обоснованный письменный отказ в разумный срок.

Рассматривая основные требования законодательства по регулированию отношений при приеме на работу, можно сделать вывод – правомерное поведение работодателя позволит снизить вероятность возможных споров при подборе персонала. Отказывая в приеме на работу, необходимо сообщить причину отказа, обосновать свой отказ отсутствием необходимых деловых качеств у соискателя или их несоответствием особенностям вакантной должности. И при наличии соответствующего требования соискателя выдать ему на руки письменное объяснение причины отказа. Соблюдение указанных правил позволит снизить вероятность возможных споров о правомерности отказа в приеме на работу.

Беседовала Татьяна Владимирова

Вопрос того, как оформить и принять на работу человека без прописки и можно ли это сделать, волнует многих кадровых специалистов и работодателей. Российское законодательство дает достаточно правовых механизмов, регулирующих порядок трудоустройства без временной или постоянной регистрации, следовать которым должны как работодатели, так и сотрудники. Во избежание нарушения существующих нормативов и привлечения к ответственности как самого соискателя, так и работодателя, следует знать, чем грозит организации и сотруднику прием на работу без прописки.

Прием на работу без прописки – законодательная база и правовое регулирование

В вопросах прописки и трудоустройства, как для сотрудника, так и для работодателя следует обратить внимание на следующие нормативные акты:

  • Статья 27 Конституции РФ. В ней закреплены основополагающие права граждан РФ на свободу передвижения, смены места жительства и пребывания. При этом следует понимать, что Конституцией закрепляются лишь основные правовые принципы, а не конкретные механизмы и способы их реализации.
  • Закон РФ №5242-1 от 25.06.1993. В данном законе более подробно раскрываются нормативы, касающиеся обязательности регистрации граждан по их месту жительства или по месту их временного пребывания.
  • Статья 3 ТК РФ. Нормативы означенной статьи запрещают любые формы дискриминации в сфере трудовых взаимоотношений. В частности, отдельным образом упомянута в данном случае и дискриминация по месту жительства..
  • Статья 64 ТК РФ. Её нормативы запрещают непосредственное проявление дискриминации в вопросах заключения трудовых договоров. В том числе признают дискриминационным проявление отказов при приеме на работу в случае отсутствия прописки.

Как можно понять из вышеозначенных нормативных документов, прием на работу без прописки граждан Российской Федерации является возможным и не запрещен положениями законодательства. Более того, отказ в трудоустройстве без прописки в паспорте прямо относится к дискриминационным действиям работодателя и может повлечь за собой привлечение к ответственности уже самого работодателя.

Возможной проблемой можно назвать дополнительные сложности проведения процессуальных процедур, требующих обязательного уведомления сотрудника. Так, работодателю будет тяжело доказать факт уведомления работника, если таковое необходимо, например, в случае направления ему приказа об увольнении.

Когда нельзя принимать на работу без прописки

Законом запрещается устанавливать ограничения при приеме на работу без прописки российских граждан. Однако в отношении иностранцев трудовое законодательство имеет свои аспекты правового регулирования. В частности, одним из основных нормативных документов, который применяется в данном вопросе, является ФЗ №115 от 25.07.2002, устанавливающий общий порядок нахождения иностранных граждан и апатридов (лиц без гражданства) на российской территории и основные принципы осуществления ими трудовой деятельности.

Работодатель, трудоустраивающий иностранца, имеет право потребовать от него документы, подтверждающие законность его пребывания в Российской Федерации. Кроме этого, прием на работу иностранца также должен сопровождаться в первую очередь проверкой его статуса. И если таковой статус подразумевает ограничения в возможностях трудоустройства иностранного сотрудника, работодатель обязан проверить наличие у него регистрации при и отказать при отсутствии таковой или несоответствии региону осуществления трудовой деятельности.

Не требуется проверять регистрацию иностранца или же сопоставлять её с местом деятельности предприятия для работодателей лишь в следующих случаях:

  • При оформлении трудовых взаимоотношений с любыми иностранными гражданами, имеющими оформленный в законном порядке вид на жительство. Таковые лица устраиваются на работу на общих основаниях наравне с российскими гражданами, и единственным отличием их приема на работу является обязательное или его расторжении.
  • В случае заключения трудового договора с гражданами ЕАЭС. Так, например, прием на работу белорусов не требует от последних ни регистрации в России, ни миграционной карты или каких-либо иных документов, при этом трудоустройство подобных сотрудников также может сопровождаться лишь уведомлением исполнительных органов по вопросам миграции и не требует проведения иных процессуальных процедур.

Работодателю следует помнить, что при трудоустройстве иностранцев, он также обязан проверять не только наличие у них регистрации, если таковая проверка требуется. Кроме этого работодатель, принимая на работу лиц по по приглашению, обязан проверять наличие у них полиса ДМС или договора о медицинском обслуживании.

Чем грозит организации прием на работу без прописки и ответственность самого сотрудника

Как можно понять из вышеизложенной информации, ответственность организации за прием на работу без постоянной или временной регистрации по месту пребывания или проживания в отношении граждан России исключена.

Опасения, связанные с трудоустройством без прописки в паспорте, имеют в своих истоках фактическое существование таковых нормативов и наказаний в советском трудовом законодательстве, которым частично могут руководствоваться некоторые кадровые специалисты с большим стажем.

Однако сейчас никаких подобных нормативов нет – более того, если сотруднику будет отказано в приеме на работу по причине отсутствия прописки или несоответствия её региону осуществления трудовой деятельности, он может оспорить данный отказ в судебном порядке и привлечь работодателя к ответственности.

Прием на работу без прописки, но с регистрацией, не отличается от общего порядка действий.

А вот прием на работу иностранца с нарушением установленного порядка действий, в том числе прием на работу нерезидента России без регистрации и прописки, когда таковая необходима, может повлечь за собой уже реальные негативные последствия. В частности, статья 18.15 КоАП РФ устанавливает штрафы вплоть до 1 млн. рублей, налагаемые на юридическое лицо за незаконное трудоустройство иностранцев, в том числе за отсутствие у таковых работников прописки и полного необходимого при приеме на работу пакета документов.

Несмотря на столь жесткие требования законодательства, оно также запрещает трудовую дискриминацию в отношении иностранных граждан или лиц без гражданства просто по причине их статуса. Однако несоблюдение ими законных нормативов по подаче документации и недостаточная правовая база делает отказ в трудоустройстве в данном случае законным и обоснованным, а не дискриминационным.

Несмотря на то, что организации при приеме на работу сотрудника без прописки и регистрации ничего не грозит, сам работник все же может быть привлечен к ответственности за отсутствие у него регистрации – как по месту жительства, так и по месту фактического пребывания. Таковая ответственность предполагается положениями статьи 19.15.1 КоАП РФ и статьи 19.15.2 КоАП РФ. К ней может быть привлечен как сам гражданин, у которого нет прописки, так и собственник помещения, в котором он проживает. Работодатель, в свою очередь, может привлекаться к ответственности по означенным статьям только в том случае, если он предоставляет своим работникам жилые помещения для их фактического проживания или временного пребывания.

Прием работника на основную работу: примерная пошаговая процедура

3) иные лица в случаях, предусмотренных федеральными законами.

  • Сообщение работодателю обязательных сведений.

    • Порядок ознакомления с локальными нормативными актами Трудовым кодексом РФ не определен, на практике существуют различные варианты:

    к локальному нормативному акту прикрепляются ознакомительные листы, на которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и даты ознакомления (такие листы прошиваются вместе с локальным нормативным актом),

    ведение журналов ознакомления с локальными нормативными актами, в которых работники ставят подписи, подтверждающие ознакомление, и указывают даты ознакомления.

    При приеме работника на работу в текст трудового договора может быть включена фраза о том, что работник до подписания трудового договора ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, и перечислены эти акты.

    Определенный порядок ознакомления с локальными нормативными актами может быть закреплен в одном из локальных нормативных актов работодателя. Выясните существующий у Вашего работодателя порядок ознакомления работников с локальными нормативными актами до того, как начнете знакомить с ними работника.

    3. Заключение с работником трудового договора и при наличии оснований договора о полной материальной ответственности.

    Обратите внимание, что заключение договора о полной материальной ответственности – это необязательный шаг. Однако он на этом этапе может оказаться весьма полезным. Предположим, с работником сразу не заключают договор о полной материальной ответственности, а после приема на работу заключить этот договор он уже отказывается. Закон же не указывает прямо, как разрешать эту ситуацию: можно ли принуждать работника к заключению договора о полной материальной ответственности, можно ли наказывать или увольнять непокорных. Среди юристов, судей, инспекторов существуют различные точки зрения по этому поводу. А чтобы не доказывать при неприятном случае кому-то свою позицию и избежать лишних проблем, лучше не попадать в такую ситуацию и заключить договор о полной материальной ответственности до начала сопротивления работника, еще при решении вопроса о приеме и оформлении его на работу. Следуя пошаговой процедуре приема на работу не забывайте, что заключение таких договоров возможно только со строго очерченным законодателем кругом работников

    4. Регистрация трудового договора и договора о полной материальной ответственности в установленном у работодателя порядке. Например, трудовой договор может регистрироваться в журнале регистрации трудовых договоров, а договор о полной материальной ответственности – в журнале регистрации договоров о полной материальной ответственности с работниками.

    5. Вручение работнику его экземпляра трудового договора.

    7. Регистрация приказа (распоряжения) о приеме работника на работу в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации приказов (распоряжений).

    8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу под подпись.

    10. Внесение сведений в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и, при необходимости, в приходно-расходную книгу по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним.

    Формы этих книг утверждены Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 .

    Трудовая книжка регистрируется при ее сдаче работником работодателю. Если это произошло в начале процедуры оформления, то на данном этапе в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним вносятся новые сведения (например, о дате и номере приказа о приеме на работу – в графу 9). Если же у работника трудовой книжки нет (например, в связи с утратой или при поступлении на работу впервые), то запись в книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним вносится при заведении трудовой книжки новым работодателем.

    11. Оформление личной карточки на работника, ознакомление его под роспись в личной карточке с записью, внесенной в трудовую книжку, со сведениями, внесенными в личную карточку.

    В пошаговой процедуре приема на работу возможны и дополнительные шаги: оформление личного дела, сообщение о приеме на работу работника его бывшему работодателю, сообщение сведений о работнике в военкомат и др.

    • Оформление личного дела работника, если в отношении его должности работодателем установлена обязательность ведения личного дела. Для большинства работодателей ведение личных дел не является обязанностью. Ведение личных дел обязательно только в тех случаях, когда это предписано законом, например, для государственных служащих, муниципальных служащих, работников таможни, прокуратуры. Обычная коммерческая компания, для которой законом не установлена обязанность ведения личных дел, вправе их не вести. Но вправе и вести, если руководство считает это нужным. В таком случае в пошаговой процедуре приема на работу порядок ведения личных дел определяется локальным нормативным актом работодателя, регулирующим отношения, связанные с персональными данными работника (например, положением о персональных данных и ведении личных дел). Личные дела могут быть зарегистрированы в установленном у работодателя порядке, например, в журнале учета личных дел работников.
    • Сообщение бывшему работодателю о заключении трудового договора с работником, если принятый работник является бывшим государственным служащим или бывшим муниципальным служащим. Согласно ст. 64.1 ТК РФ работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации. Данный порядок установлен в Правилах сообщения работодателем о заключении трудового или гражданско-правового договора на выполнение работ (оказание услуг) с гражданином, замещавшим должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации (утверждены Постановлением Правительства РФ от 21.01.2015 N 29 ). Документ, который направляется бывшему работодателю, регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации исходящих документов согласно пошаговой процедуре приема на работу.
    • Направление в соответствующий военный комиссариат и (или) органы местного самоуправления сведений о гражданине, подлежащем воинскому учету, и принятии его на работу (п. 32 Постановления Правительства РФ от 27.11.2006 N 719). Документ, который направляется в военный комиссариат и/или органы местного самоуправления, регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации исходящих документов.

    При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

    Некоторые кадровые специалисты при ознакомлении работника с локальными нормативными актами просят его указывать не только дату, но и время ознакомления, таким образом подчеркивая соблюдение требования кодекса о том, что работник должен быть до подписания трудового договора ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника. Соответственно и при подписании трудового договора просят работника указывать время. Мы не возражаем против такого усердия, но полагаем, будет достаточным при ознакомлении работника с локальными нормативными актами работодателя указывать дату ознакомления, а в трудовой договор включать фразу о том, что работник до подписания трудового договора ознакомлен с локальными нормативными актами работодателя (с перечислением этих актов). материалы по кадрам из базы журнала "Кадровик-практик" и "Пакета Кадровика": образцы и бланки документов, книги, консультации, законодательство, письма Роструда и др. >>

    Перепечатка данного материала на другие сайты и в иные СМИ без письменного разрешения нашей редакции не разрешается.

    Большинство хозяйствующих субъектов при осуществлении своей деятельности нуждаются в привлечении наемного труда. Прием работников на предприятие возлагается на кадровую службу организации, а при ее отсутствии – на определенных должностных лиц. Кто бы ни производил оформление новых людей в компании, важно знать как правильно принимать на работу сотрудника.

    Все данные, которые работник предоставляет в компании во время приема, не позволяют полностью сложить впечатление о фактических навыках и способностях этого сотрудника.

    Испытательным сроком называется период, в течении которого за работой сотрудника производится наблюдение с целью определения его знаний, навыков, способностей.

    По соглашению сторон может устанавливаться . Законодательство требует, чтобы , составленный с сотрудником компании, в обязательном порядке при установлении испытания содержал информацию о нем.

    Если условие об этом не отражено в контракте, то до того как работник начнет работать, это условие можно ввести дополнительно специальным соглашением. Если это не сделать, то ни о каком испытательном сроке для работника не может идти речи вообще.

    Испытание должно быть прописано также в распоряжении, которое составляется, когда осуществляется оформление сотрудника на работу.

    Во время действия такого периода каждая сторона получает право расторгнуть действующие трудовые отношения по упрощенной процедуре. Срок испытания, который устанавливается поступившему на работу человеку, по общим правилам, не может быть более трех месяцев.

    Для руководящего персонала в соответствии с законодательством он может быть определен на период до шести месяцев. Если работник принят в компанию по контракту с определенным сроком действия от двух месяцев до полугодия, то испытание может быть ему установлено на период до двух недель.

    Внимание! Кроме этого, у некоторых категорий граждан условие о проведении испытания не может вноситься в их трудовой контракт.

    К таким работникам относятся:

    • Сотрудницы в положении.
    • Работники, не достигшие 18 лет.
    • молодые специалисты пришедшие сразу после учебы.
    • Поступившие по на период до двух месяцев,
    • Выбранные по конкурсу
    • И т. д.

    Можно ли принять сотрудника в выходные дни

    Законодательство при регулировании трудовых отношений не устанавливает запрет на оформленных людей в компанию в нерабочие дни. Поэтому на вопрос, можно ли принять сотрудника на работу в выходной день или в праздничный, существует положительный ответ.

    Надо учитывать, что приемным на работу днем является день, с которого сотрудник числится в штате компании. Он указывается в трудовом контракте и приказе на прием. Работник может начать выполнять обязанности в ближайший рабочий день.

    Не стоит забывать про сменные графики, при которых работник может выходить на работу в выходные и праздничные дни. В этом случае день приема на работу и фактическое ее начало будут совпадать.

    Прием сотрудника на работу пошаговая инструкция с подробным описанием

    Кадровому работнику нужно точно знать, как принять на работу сотрудника. Пропуск одного из этапов может в дальнейшем повлечь наложение на организацию штрафов.

    Шаг 1. Получить заявление о приеме на работу

    После того, как будущему работнику сообщили о желании принять его, ему нужно составить . В обычных компаниях это не является обязательным условием, но требуется для организаций бюджетного сектора.

    Для документа нет специальной формы. Но обычно в кадровом отделе предоставляют шаблон, в который нужно внести данные о себе. Вместе с заявлением обычно требуется предоставить в организацию обязательный набор документов.

    Шаг 2. Ознакомить сотрудника с внутренними нормативными актами

    Перед тем, как оформлять с будущим работником трудовое соглашение, его необходимо познакомить со всеми нормативными актами фирмы.

    Внимание! В приказе должна стоять дата, с которой работнику нужно приступить к работе. Если он не вышел в этот день, то компания имеет право в одностороннем виде отменить это распоряжение.

    Шаг 6. Зарегистрировать приказ

    После того, как приказ сформирован, его нужно зарегистрировать в журнале учета приказов. В компании может формироваться единый журнал для всех типов оформляемых приказов, или же могут вестись отдельные регистры для приказов по персоналу, по основной деятельности и т. д.

    Ведение такого журнала является обязательным и это закреплено законом. Однако четко не регулируется, в каком виде он должен оформляться. Поэтому, наряду с бумажным можно формировать и электронный документ.

    Единой формы для журнала регистрации не существует - каждая компания разрабатывает ее исходя из собственных потребностей.

    При регистрации в журнал переносится основная информация из распоряжения - дата, номер, вид, затрагиваемый сотрудник и т. д. Знакомить работника с этой записью не нужно.

    Шаг 7. Сделать запись в трудовой книжке

    По закону ответственное лицо должно в том случае, если нанятый сотрудник проработал на новом месте более пяти дней.

    Запись производится пастой темного цвета, четко и разборчиво. Никакие сокращения использоваться не должны.

    Если данное место работы у гражданина первое, то работодатель должен сам открыть ему книжку. В этом случае у нового бланка сначала заполняется титульный лист, куда записываются все необходимые сведения.

    Первая запись о приеме производится в присутствии самого работника. Внесенная информация заверяется подписью кадровика, и при наличии - печатью.

    Внимание! Иногда неопытный кадровик допускает ошибку и включает в запись лишнюю информацию - наличии испытательного срока, периоде действия срочного договора, характере работ и т. д.

    Внесенная запись должна содержать только информацию о должности и структурном подразделении. Эти сведения можно взять из приказа о приеме.

    Шаг 8. Внести запись в книгу учета трудовых книжек

    После того, как книжка передана работником своему работодателю, на последнего возлагается ответственность по ее сохранности. Для учета книжек в компании должен использоваться специальный журнал.

    Закон устанавливает обязательность его применения, а форма документа разработана Минтрудом.

    По записям, внесенным в книгу, можно проследить приход и выдачу документа. Для каждой книжки должна быть использована одна строка.

    Внимание! Запись в книгу вносится черной или синей пастой без сокращений. Нежелательно при заполнении пропускать пустые сроки. Однако сделать это можно, если сохраняется их сквозная нумерация.

    Шаг 9. Завести личную карточку на сотрудника

    На каждого нового работника должна быть открыта . Это является обязательным, и часто при проверке контролирующие органы запрашивают эти документы. Форма карточки может быть изменена с учетом особенностей работы компании, но обязательные реквизиты все равно должны в ней присутствовать.

    Для внесения данных в карточку используются следующие источники:

    • Приказ о приеме на работу;
    • Документ, определяющий личность;
    • Трудовая книжка;
    • Бланки ИНН и СНИЛС;
    • Документ воинского учета;
    • Документ подтверждающий образование;
    • Другие документы, предоставленные работником.

    Внимание! При внесении определенных сведений работник должен знакомиться с ними под роспись.

    Шаг 10. Оформить личное дело

    В срок семь дней с момента приема сотрудника на работу, на него нужно открыть личное дело. Для того, чтобы это сделать, на обложке отдельной папки записываются полные Ф.И.О. работника, дата открытия дела, порядковый номер. В течение всего периода работы сюда прикрепляют документы, относящиеся к нему.

    Личное дело должно содержать:

    • Личную карточку с фотографией;
    • Автобиографию;
    • Копию документа об образовании;
    • Заявления за все время работы;
    • Копии приказов по работнику;
    • Трудовой контракт с работником;
    • Должностную инструкцию;
    • Отзывы, рекомендации, характеристики;
    • Иные другие документы.

    бухпроффи

    Важно! Личное дело обязательно должно содержать опись всех находящихся в нем документов. Изъять какой-либо из них можно только с разрешения руководителя компании либо начальника кадровой службы.

    Документы при приеме на работу – что можно запрашивать, а что нет

    Обязательные документы

    Документы при приеме на работу, которые нужно обязательно предъявлять, включают в себя:

    • Паспорт, или другой документ, которым можно удостоверить личность. Несовершеннолетние без паспорта могут предъявлять свидетельство о рождении. Если паспорт на замене, используется временное удостоверение.
    • Трудовая книжка. Это основной документ, фиксирующий стаж работника. Книжку можно не приносить, если идет трудоустройство по совместительству, либо если это первое место работы. В последнем случае обязанность открыть книжку возлагается на работодателя.
    • . Не предъявляется, если это первое место работы - работодатель также оформляет его самостоятельно.
    • Документ воинского учета. В зависимости от статуса, предъявляется военный билет либо удостоверение гражданина, подлежащего призыву.
    • Документ об образовании, квалификации и т. д. Может предъявляться диплом среднего или высшего образования, аттестат, свидетельство о получении квалификации и другие аналогичные документы.
    • Справка об отсутствии судимости. Предъявляется при трудоустройстве на должности, которые не опускаются граждане с судимостью.

    Дополнительные документы

    При трудоустройстве в определенные отрасли, либо на определенные должности, работодатель может попросить предоставить дополнительные документы. Он это делает во исполнение требований федеральных законов, указов Президента и других нормативных государственных актов.

    К ним относят:

    • Справка об условиях труда на основном месте - если работник устраивается по совместительству на место со вредными и опасными условиями трудовой деятельности;
    • Медицинское заключение о состоянии здоровья - нужно предоставлять, если гражданин устраивается в Наркологический контроль, на гражданскую службу либо будущий работник является несовершеннолетним.
    • Справка о размере доходов и имеющемся имуществе - если гражданин устраивается на гражданскую службу или замещение должности в муниципальной службе, и данная должность включена в отдельный перечень.

    Следующие документы не являются обязательными, но их предоставление даст возможность работнику получить некоторые льготы:

    • Справка об имеющейся беременности для женщин;
    • Справка о составе семьи;
    • Копии свидетельств о рождении детей;
    • Справки о полученных доходах с предыдущего места работы по .

    Какие документы работодатель не вправе требовать

    Некоторые документы работник кадрового отдела может потребовать предоставить при приеме, а в случае отказа это сделать - не принимает на работу. Однако это незаконно, и легко может оспариваться в суде.

    К таким документам относят:

    • Документ, подтверждающий регистрацию. ТК не устанавливает правило, по которому организация обязана следить за регистрацией своего работника по месту его пребывания. Точно также, как компания не может устанавливать преимущества в оформлении для тех граждан, которые проживают в определенной местности, либо имеют там официальную регистрацию. Компания не имеет права отказывать в приеме тем работникам, у которых нет регистрации по адресу проживания, нахождения, либо по месту нахождения фирмы.
    • . Фирма не имеет права требовать предоставления ИНН, поскольку он не устанавливается трудовым законодательством как обязательный.

    Бизнес не возможен без людей, поэтому организациям и индивидуальным предпринимателям для осуществления предпринимательской деятельности нужен персонал. В первую очередь, нужны постоянные работники, образующие основную команду. Таких работников принимают по трудовым договорам, и взаимоотношения с ними регулируются Трудовым кодексом. Расскажем, как правильно провести оформление приема на работу, не допустив ошибок и выполнив все требования законодательства.

    Шаг 1. Требуем с работника все необходимые документы

    При трудоустройстве на работу нужно предъявить работодателю (организации или индивидуальному предпринимателю) комплект документов, в частности паспорт, трудовую книжку, страховое пенсионное свидетельство и т.д. (подробнее об этом см., « »). Без них прием на работу не состоится.

    Шаг 2. Берем согласие на обработку персональных данных

    Шаг 3. Знакомим с локальными нормативными актами

    Перед заключением трудового договора работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) должен ознакомить будущего работника с локальными нормативными актами предприятия, которые непосредственно связаны с работой данного сотрудника (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

    Шаг 4. Заключаем трудовой договор

    После ознакомления будущего работника с локальными актами предприятия можно заключить с ним трудовой договор. В настоящее время для оформления трудовых отношений можно воспользоваться:

    • трудовым договором в свободной форме (подробнее об этом см., « »);
    • типовым трудовым договором (подробнее об этом см., « »).

    Шаг 5. Издаем приказ о трудоустройстве

    Когда договор подписан, можно переходить к следующему этапу оформления приема на работу – изданию приказа о трудоустройстве нового сотрудника (подробнее об этом см., « »). Напомним, что все события в жизни предприятия требуют документального оформления.



     

    Возможно, будет полезно почитать: