Увольнение осужденного к лишению свободы. Какой датой уволить сотрудника, осужденного к лишению свободы? Как уволить осужденного работника: подробная инструкция

Основание прекращения трудового договора (контракта) по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, указано в п. 5 ст. 44 Трудового кодекса РБ (далее - ТК). Трудовой договор подлежит прекращению в связи со вступлением в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы.

Что такое судимость?

По общему правилу, изложенному в Уголовном кодексе РБ (далее - УК), под судимостью понимают предусмотренные правовые последствия осуждения, продолжающиеся какое-то время и определяющие особый правовой статус лица.

Признаки судимости

Основные признаки судимости заключаются в том, что она:

Является последствием осуждения за совершение преступления, которое продолжается и после отбытия наказания;
- представляет собой особый правовой статус осужденного (имеет персональный характер и связана только с данным лицом);
- имеет четко очерченные временные рамки, установленные УК;
- предполагает ограничения, применяемые к лицу, имеющему судимость, и другие неблагоприятные для него правовые последствия (отказ в приеме на работу для выполнения определенной работы, запрет на занятие определенных должностей или запрет на занятие определенной деятельностью);
- условия истечения сроков судимости и ее уголовно-правовые последствия предусмотрены УК.

Регулирование труда осужденных

Труд лиц, осужденных к исправительным работам, лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, исполнению наказания в виде ограничения свободы, кроме норм трудового законодательства регулируется нормами специального законодательства, касающимися исполнения данных уголовных наказаний, в частности Уголовно-исполнительным кодексом РБ (далее - УИК).

Меры наказания, служащие причиной увольнения работника по п. 5 ст. 44 ТК

К наказаниям, препятствующим продолжению работы у нанимателя, относят:

1) арест (ст. 54 УК);
3) лишение свободы (ст. 57 ТК);
4) пожизненное заключение (ст. 58 ТК);
5) лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 51 УК).

Увольнение таких лиц производите по п. 5 ст. 44 ТК, но только после вступления в законную силу приговора суда.

Лишение права занимать определенные должности

Лишение права занимать определенные должности заключается в освобождении осужденного от должности, которую он занимал во время совершения преступления. Срок, в течение которого лицо не может занимать определенные должности, указывается в приговоре суда. При этом не имеет значения характер работы, т.е. является она постоянной либо временной.

Данный вид наказания суд назначает в зависимости от характера и тяжести совершенного преступления на срок от 1 года до 5 лет (ст. 51 УК).

Такое наказание не запрещает осужденному работать в той или иной отрасли хозяйства, учреждении, предприятии. В приговоре суда должно быть указано, какие конкретно должности и на какой срок нельзя занимать осужденному (например, должности, связанные с учетом, распоряжением, хранением или отпуском материальных ценностей).

Уклонение осужденного от исполнения приговора суда о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью влечет уголовную ответственность по ст. 417 УК (за неисполнение должностным лицом приговора суда о лишении права занимать определенную должность либо заниматься определенной деятельностью - по ст. 423 УК).

Обязанности организации, в которой трудится осужденный

На организацию, в которой работает осужденный, УИК возлагаются дополнительные обязанности, не предусмотренные ТК.

Так, если в вашей организации трудится осужденный, который по приговору суда лишен права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, вы обязаны:

Не позднее 3 дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности или вида трудовой деятельности;
- внести в трудовую книжку осужденного запись о том, на каком основании, на какой срок и какие должности он лишен права занимать или какого рода трудовой деятельностью лишен права заниматься (п. 23 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30);
- направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение о выполнении предписаний приговора;
- представить по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;
- в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в 3-дневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;
- выдать лицу, отбывшему наказание либо освобожденному от него, по его просьбе взамен трудовой книжки дубликат без внесения в него записи о наказании.

Издаем приказ об увольнении

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора в соответствии с п. 5 ст. 44 ТК издаете только после вступления приговора суда в законную силу, поскольку до этого приговор может быть отменен в кассационном порядке.

Если работник до вступления приговора суда в законную силу был заключен под стражу, днем увольнения будет рабочий день, предшествующий дню заключения под стражу.

Пример

К работнику, совершившему уголовно наказуемое деяние, была применена мера пресечения в виде заключения под стражу. Мера приведена в исполнение 15 марта 2010 г. Впоследствии работник был осужден по приговору суда от 10.06.2010. Дата увольнения - последний день работы (14 марта 2010 г.).

Исправительные работы

Исправительные работы устанавливаются на срок от 6 месяцев до 2 лет и отбываются на основании приговора суда.

Данный вид наказания налагает на осужденного работника определенные ограничения и обязанности (обращаем ваше внимание, что запись в трудовую книжку работника, привлеченного к исправительным работам, не вносится). Рассмотрим их подробнее.

Место исполнения наказания

Наказание в виде исправительных работ работник отбывает по месту работы (ст. 37 УИК). Исполнение исправительных работ возлагается на уголовно-исполнительные инспекции по месту жительства осужденного, а в отношении несовершеннолетних - на инспекцию по делам несовершеннолетних.

Осужденные к исправительным работам привлекаются к отбыванию наказания не позднее 15-дневного срока со дня поступления в уголовно-исполнительную инспекцию соответствующего распоряжения суда с копией приговора.

Удержания из заработной платы

Из заработной платы осужденного к исправительным работам вы обязаны производить ежемесячные удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, независимо от наличия к нему претензий по исполнительным документам. С работающих по совместительству удержания производятся из заработка по каждому месту работы. Удержания производите со всей суммы заработка без исключения из этой суммы налогов и других платежей.

В случае отмены приговора суда с прекращением дела осужденному возвращаются суммы, удержанные из его заработной платы.

Порядок увольнения осужденного к исправительным работам

Увольнение осужденного в период отбывания наказания запрещено. Расторжение трудового договора с осужденным невозможно по соглашению сторон или по собственному желанию работника без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции. Такое разрешение может быть выдано после проверки оснований прекращения трудового договора. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано осужденным в суд или вышестоящий орган уголовно-исполнительной системы.

Осужденный обязан в течение 5 дней сообщить в уголовно-исполнительную инспекцию об изменении места работы или места жительства.

Судимость - основание для отказа в приеме на работу

Наличие у лица неснятой или непогашенной судимости может служить запретом приема его на работу либо на занятие им определенных должностей.

Трудовое законодательство прямо предусматривает запрет приема на работу лиц, которые были осуждены за совершение некоторых видов преступления.

Так, не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан (ст. 348 ТК).

Данный запрет является общим правилом, которое распространяется при приеме как на основную работу, так и на работу по совместительству.

В заключение отметим, что для большинства лиц, выполняющих производственно-технические функции, наличие судимости не является основанием для отказа в принятии их на работу.

Татьяна Хилюта, ведущий специалист отдела по работе с персоналом филиала Белгосстраха по Гродненской области

Свернуть

Ответы юристов (2)

Юрист, г. Москва

Общаться в чате

Согласно п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по не зависящим от воли сторон обстоятельствам вследствие осуждения работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы. Применение к работнику такого наказания влечет за собой прекращение договора только в том случае, если это наказание вынесено вступившим в законную силу приговором суда, т.е. за совершение уголовного преступления.

Прекращение трудового договора по указанному основанию возможно при наличии следующих условий:

приговор суда должен вступить в законную силу. Это происходит по истечении срока, установленного для кассационного обжалования (ст. 356 УПК РФ), либо в случае признания его законным и обоснованным судом кассационной инстанции;

из приговора суда должно вытекать, что работодатель не может продолжать с работником трудовые отношения вследствие назначенной последнему приговором суда меры наказания. Например, работнику запрещается заниматься определенной деятельностью, в рамках которой он осуществляет трудовую функцию. Однако при этом должно быть доказано, что работодатель не может предложить работнику работу, не запрещенную приговором суда. Работнику может быть назначено наказание в виде лишения свободы, что также исключает возможность выполнения им прежней работы. Приговор суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему выполнение прежней работы, может быть отменен. После этого у работника возникает право на восстановление на прежней работе, так как нет основания для увольнения. Работник, занимающий должность такого работника, может быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, поскольку основанием для восстановления на работе в данном случае является решение вышестоящего суда об отмене приговора, на основании которого было принято решение об увольнении.

К наказаниям, исключающим возможность продолжения работником прежней работы, относятся:

а) лишение права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления или заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (ст. 47 УК РФ). Соответствующий приговор обязателен для исполнения работодателем, у которого работает осужденный. На основании приговора работодатель обязан:

не позднее 3 дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора;

представлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;
при изменении или прекращении трудового договора с осужденным в трехдневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;
в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься (ст. 34 Уголовно-исполнительного кодекса РФ);

б) арест (ст. 44 УК РФ). Это наказание предусматривает содержание осужденного в условиях строгой изоляции от общества и исключает возможность продолжения работы по срочному трудовому договору, срок которого менее срока ареста;

в) лишение свободы на определенный срок (ст. 56 УК РФ);
г) пожизненное лишение свободы (ст. 57 УК РФ).
Другие виды наказания не препятствуют выполнению работником его трудовых обязанностей. Например, такое наказание, как исправительные работы, в соответствии со ст. 50 УК РФ отбывается непосредственно по месту работы. При этом из заработка осужденного производятся удержания в доход государства в размере, установленном приговором суда, в пределах от 5 до 20 процентов.
На основании приговора суда издается приказ о прекращении трудового договора с работником (унифицированная форма N Т-8). Следует обратить внимание, что последним днем работы будет день вступления решения суда в законную силу.

Ответ юриста был полезен? + 0 - 0

Свернуть

Трудовым законодательством РФ предусмотрено несколько оснований для увольнения как по инициативе работодателя, так и самого работника. Если последний совершил хищение или растрату имущества организации, то такое деяние квалифицируется по ст. 160 УК РФ. Расторжение трудового договора в данном случае выполняется по желанию работодателя, но для того, чтобы уволить сотрудника по закону, требуется соответствующее решение или приговор суда, а также проведение служебной проверки и составление комиссией соответствующего акта. Если же такового документа нет или работник был признан невиновным, у руководителя попросту исчезают основания для увольнения.

Помимо желания работодателя, возможно увольнение по приговору суда из-за обстоятельств, не зависящих от воли сторон. Сюда относится совершение сотрудником вне территории организации преступного деяния, в результате которого в отношении него было возбуждено уголовное дело и вынесен судебный приговор, и продолжение работы в компании невозможно. В этом случае приказ об увольнении должен быть издан работодателем с момента получения копии приговора, а трудовой договор расторгается в день подписания данного акта судом.

Какие наказания подразумевают невозможность продолжения работы:

Ст. 47 УК РФ: лишение права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности.
Ст. 53 УК РФ: ограничение свободы. Данная статья имеет значение лишь в том случае, если для осуществления трудовой деятельности осужденному необходимо постоянно находиться в командировках за пределами территории, на которой ему разрешено пребывать судом.
Ст. 54 УК РФ: арест.
Ст. 56 УК РФ: лишение свободы на конкретный срок.
Ст. 57 УК РФ: пожизненное лишение свободы.

Увольнение по решению суда: дата увольнения

Согласно действующему законодательству, любой подозреваемый в совершении преступления считается невиновным до тех пор, пока его вина не будет доказана и суд не вынесет соответствующий приговор. Именно по этой причине уволить сотрудника, в отношении которого еще ведется уголовное или административное судопроизводство, нельзя до окончания судебных разбирательств, т.е. до вступления приговора в законную силу (п. 4 ст. 83 ТК РФ). Кроме того, существует несколько видов наказаний, которые не исключают возможность дальнейшего продолжения работы:

Ст. 46 УК РФ: штраф.
Ст. 49 УК РФ: обязательные работы, т.к. они выполняются в свободное от основной деятельности время.
Ст. 48 УК РФ: лишение классного чина, специального звания или наград.

В соответствии с ТК РФ, уволить осужденного сотрудника можно не ранее даты вступления судебного приговора или решения в законную силу. Чтобы разобраться более детально, достаточно ознакомиться с наглядным примером:

С 15 апреля сотрудница ООО «Выгода» Иванова Т.И. перестала появляться на работе, но работодатель просто проставлял в табеле «N» (неявка), т.к. от нее не было объяснительной. Через месяц ему стало известно, что в отношении нее ведется уголовное делопроизводство. Приговор был вынесен 20 сентября, но руководитель узнал об этом только 10 октября. В этот день он издал приказ об увольнении, в котором указал, что Иванова Т.И. должна быть уволена на основании приговора суда, вступившего в законную силу 30 сентября, и в трудовой книжке сотрудницы проставил именно эту дату.

Таким образом, даты фактического увольнения и издания приказа могут быть разными, т.к. в данном случае работодатель не имеет права издавать данный документ до момента вступления приговора в законную силу. Дело в том, что в течение 10 суток после его вынесения судом адвокат осужденного может его обжаловать в апелляционном или кассационном порядке и есть вероятность, что ходатайство будет удовлетворено, а его подзащитный будет признан невиновным.

Даты приказа и заполнения трудовой книжки могут совпадать, если руководитель узнал о вступлении приговора суда в законную силу в этот же день.

Увольнение по решению суда: запись в трудовой книжке

Порядок заполнения трудовой книжки в данном случае такой же, как и при увольнении по иным основаниям. Исключением является лишь графа «Сведения о приеме на работу…»: в ней должна быть указана причина и ссылка на п. 4 ст. 83 ТК РФ. В целом, этот документ заполняется следующим образом:

Сначала ставится порядковый номер записи, затем – число, месяц и год.
В следующей графе описывается причина, а в завершение дается ссылка на приказ руководителя, его номер и дату составления.
В конце ставится подпись сотрудника отдела кадров или самого руководителя, а также печать организации.
Под всеми данными уволенный работник ставит свою роспись.

Правовые аспекты увольнения по решению суда

Как было сказано ранее, для прекращения трудовых отношений работодатель обязан дождаться вступления приговора суда в законную силу. Нередко бывает так, что сотрудник совершает правонарушение на работе и руководитель предпочитает не обращаться в полицию или проводить служебную проверку, а принуждает уволиться своего подчиненного по собственному желанию или иным основаниям. Последнему это выгодно лишь в том случае, если он действительно был замечен в краже или растрате имущества, но если работник не участвовал в преступных деяниях и считает себя невиновным, то он может добиться признания увольнения незаконным через суд, а также потребовать выплаты компенсаций.

Чтобы этого избежать, работодателям необходимо руководствоваться правовыми аспектами при увольнении и соблюдать порядок проведения процедуры:

При выявлении кражи, растраты или иного проступка, попадающего под действие УК РФ, руководитель должен вызвать сотрудников полиции, которые осмотрят место происшествия, опросят свидетелей и подготовят соответствующие документы для судебных разбирательств.
В течение 10 дней после вынесения приговора нельзя уволить работника, т.к. этот срок дается на обжалование, и если осужденный будет признан невиновным, его придется восстанавливать на рабочем месте.

Отдельно стоит рассмотреть случай нарушения требований охраны труда, который также является основанием для увольнения, если в результате были обнаружены тяжкие последствия. В такой ситуации требуется не только докладная записка от сотрудника, выявившего данное деяние, но и заключение комиссии по охране труда, которая установит наличие вины конкретного работника и то, что в результате его действий был причинен ущерб организации или здоровью других сотрудников. Без такого заключения увольнение будет считаться неправомерным.

Процедура увольнения по приговору суда, вступившему в законную силу, мало чем отличается от обычного прекращения трудовых отношений, за исключением некоторых моментов:

Необходимо учитывать сроки обжалования приговора.
Работодатель может издавать приказ об увольнении только после получения копии приговора, вынесенного в отношении работника.
Если правонарушение было совершено на территории организации, нужно проводить служебную проверку комиссией или обращаться в правоохранительные органы.

Как уволить осужденного работника: подробная инструкция

Общий порядок действий при увольнении в связи с приговором суда для работодателя таков:

Сначала он должен получить копию вступившего в законную силу приговора, т.к. он является основанием для расторжения трудового договора, а его данные должны быть указаны в Приказе об увольнении.
Второй шаг – оформление приказа об увольнении. В нем указывается дата заполнения, номер, наименование организации, описание причины прекращения трудового договора, должность составителя. Внизу ставится его подпись и роспись увольняемого сотрудника.
В день увольнения заполнить трудовую книжку и произвести с сотрудником окончательный расчет за отработанное время и неиспользованные отпуска. Дни, когда он отсутствовал на рабочем месте в связи с нахождением под следствием, не учитываются.
После оформления трудовой книжки необходимо сделать ее копию для архива предприятия, а также внести запись об увольнении в личную карточку сотрудника.
В день увольнения выдать работнику все справки о зарплате за последние 2 года, а также трудовую книжку.
Если сотрудник был осужден за неуплату алиментов или налогов, то нужно проинформировать об его увольнении судебного пристава-исполнителя, направив ему заказное письмо и приложив к нему документ, на основании которого ранее производились удержания из зарплаты.
Если работник подлежит воинскому учету, то в течение двух недель руководитель обязан подать сведения об увольнении в военкомат.

Можно ли восстановиться на работе после увольнения по решению суда?

Если работник сумел доказать в судебном порядке незаконность своего увольнения, то работодатель обязан восстановить его на прежнем месте после получения решения суда. Именно на основании этого документа он издает приказ о приеме на работу, после чего вносит записи в трудовую книжку и сотрудник приступает к выполнению своих обязанностей. Можно и не дожидаться решения, а заключить со своим подчиненным мировое соглашение, однако и оно должно быть утверждено определением суда.

Несколько немаловажных деталей, которые необходимо знать как работникам, так и руководителям:

Если сотрудник считает свое увольнение незаконным, он имеет право обратиться в суд в течение одного месяца после получения копии приказа (ст. 392 ТК РФ).
После вынесения решения суда о восстановлении на работе работодатель обязан немедленно его исполнить (до вступления в законную силу). При задержке исполнения работник может обратиться в суд, который, в свою очередь, вынесет определение о выплате среднего заработка за период задержки (ст. 396 ТК РФ).
Решение суда является основанием только при оформлении приказа о восстановлении на работе. При заполнении трудовой книжки нужно указывать не судебный документ, а акт, изданный работодателем.
Если на место восстановленного сотрудника уже трудоустроен другой человек, директор имеет право его уволить по независящим от воли сторон обстоятельствам (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Кроме суда, незаконно уволенный работник может добиваться восстановления и через трудовую инспекцию, хотя для разрешения трудовых споров эффективнее обращаться именно в суд. Чтобы действовать через инспекцию, необходимо написать заявление и предоставить его по электронной почте или лично инспектору. После получения жалобы сотрудники приступают к изучению всех нюансов и проверке организации, по итогам которой выносят свое решение, а по окончании информируют о результатах своего расследования заявителя и направляют предписание о восстановлении работодателю. Если он его не исполняет, то добиться справедливости можно через суд, выполнив следующие действия:

Написать исковое заявление и принести его в суд, второй экземпляр оставить у себя.
Дождаться постановления о назначении даты судебного заседания. В нем также оговаривается список документов, которые будет необходимо предоставить.

Чаще всего восстановиться на работе удается именно в судебном порядке, и незаконно уволенным сотрудникам следует помнить, что они могут не только вернуть себе прежнюю должность, но и получить от работодателя компенсацию за причиненный моральный вред, вызванный его неправомерными действиями (ст. 237 ТК РФ). Кроме того, обязанность по уплате судебных расходов полностью возлагается на организацию-ответчика на основании ст. 393 ТК РФ, поэтому все, что требуется от работника для восстановления – это своевременная подача иска, присутствие на судебных заседаниях и выход на работу на следующий день после вынесения решения суда. Если восстановленный сотрудник не приступит вовремя к выполнению своих должностных обязанностей, это будет считаться злоупотреблением правом и руководитель уже на законных основаниях сможет уволить его за прогул без уважительной причины.

С такой формулировкой реальным работодателям приходится сталкиваться не так уж часто, поэтому они могут не знать, как правильно провести процедуру расторжения трудового договора. Важно, чтобы увольнение происходило в полном соответствии с законодательством, в противном случае сотрудник может не только восстановиться в должности, но и получить материальную компенсацию.

Основания для увольнения осужденного

Трудовой Кодекс РФ содержит полный перечень оснований для увольнения сотрудников . Так, статья 83 ТК РФ предполагает возможность прекращения трудовых отношений в связи с обстоятельствами, не зависящими ни от одной стороны. К таковым относится и осуждение сотрудника (п. 4). Однако применимо оно лишь в случае выполнения двух условий:

Приговор суда, на основании которого и был осужден работник, вступил в законную силу. Любое решение может быть обжаловано в вышестоящей инстанции. Время для подачи апелляции определяется ст. 390 УПК РФ. Причем при подаче жалобы вступление в силу может быть отложено до момента признания приговора законным.
Вынесенный приговор препятствует дальнейшей работе осужденного. Это необязательно должно быть заключение под стражу на какой-либо срок. На человека может быть наложен запрет ведения определенного вида деятельности (например, экономической или связанной с материальными ценностями).

Известны ситуации, когда приговор в отношении работника отменялся. Если работодатель его уже успел уволить и на его место взял другого человека, то по закону руководитель должен:

восстановить прежнего работника в должности, так как основания для прекращения трудового договора больше нет;
человека, принятого на работу, уволить, сославшись на п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Сама процедура кадровых перестановок в таком случае инициируется бывшим сотрудником. Он сообщает об отмене приговора, а уже дальше действует работодатель.

Наши юристы знают ответ на ваш вопрос

или по телефону:

Появление приговора суда в отношении одного из работников не всегда означает, что работодатель должен уволить его. Главной особенностью является непременное наличие того факта, что выполнять свои обязанности человек не может. Это в свою очередь происходит при вынесении следующих видов наказания:

арест сотрудника предполагает его изоляцию от внешнего мира, в таком случае срочный трудовой договор прекращается, если длительность его не превышает срока ареста;
лишение свободы (причем срок не важен - сам факт уже является основанием для увольнения);
пожизненное наказание;
наказание в виде запрета занимать определенную должность (обычно речь идет о госслужбе или управленческих должностях в органах самоуправления) или заниматься какой-либо деятельностью.

В последнем случае увольнение сотрудника является не возможностью, а обязательством работодателя. Руководитель, получив приговор, должен действовать в следующем порядке:

в течение максимум 3 дней после вручения ему копии приговора расторгнуть трудовой договор с осужденным или ввести запрет на ведение какой-то конкретной деятельности в его отношении и передать информацию об исполнении обязательств в вышестоящую инстанцию;
в случае получения требований от инспекции предоставить подтверждающие доказательства, демонстрирующие своевременное выполнение предписаний;
если в договор вносятся правки и изменения или разрываются трудовые отношения в принципе, об этом также нужно сообщить в инспекцию;
сделать записи в трудовой книжке (обязательно указывается не только основание и ссылка на конкретную статью ТК РФ, но также обстоятельства уголовного дела - на какой срок он был осужден, какую должность не должен занимать) - это необходимо, чтобы следующий работодатель был в курсе, какой деятельностью и до какого срока соискатель должности заниматься не имеет права по закону.

Иные же виды наказаний не ведут к увольнению сотрудника. Конечно, получение информации о суде в отношении работника может поменять мнение работодателя о нем. Однако само наказание в качестве аргумента он использовать не сможет - увольнять придется по иным причинам.

Часто работодатели сталкиваются с ситуацией, когда их сотрудники приговариваются к исправительным работам на основании ст. 50 УК РФ. Такой формат наказания предполагает их проведение по месту работы сотрудника. Однако у работодателя в этом случае возникает другая обязанность - удержать в пользу государственного бюджета доход в процентном выражении. Конечный его размер определяется индивидуально, в приговоре суда прописывается процентное соотношение к заработку (5 - 20%).

Порядок увольнения

Попав в подобную ситуацию, большинство работодателей не знает, как уволить осужденного работника, если его посадили. А ведь в случае нарушения законодательства может оказаться, что руководителя предприятия и самого могут наказать. Поэтому важно проводить процедуру так, как это описано в нормативно-правовых актах. Делать это нужно пошагово.

Издание приказа

Приказ об увольнении составляется исключительно после получения приговора суда. Никакой особой формы документа не требуется - используется стандартная Т-8 . Главной сложностью для работодателя является определение последнего рабочего дня. Отталкиваться тут нужно не от момента невыхода на работу и не от даты появления приговора. Увольнение происходит лишь после его вступления в законную силу. То есть, если 10 сентября был вынесен приговор, то вступит он в силу через 10 суток - 20 сентября. Именно этот день и будет считаться днем увольнения сотрудника.

Образец заполнения приказа:

Если во время вынесения приговора работник находился под стражей, то отсчет 10 дней начинается не с момента вынесения приговора, а с даты, когда осужденный получил копию решения суда.

Срок вступления в силу (и, соответственно, день увольнения) может быть перенесен, если сторона подала апелляционную жалобу. Тогда процесс увольнения может затянуться. Ждать придется подтверждения приговора.

Ознакомление сотрудника с приказом - один из важных шагов. Однако при нахождении работника в местах заключения, сделать это не представляется возможным. В таком случае в приказе обязательно ставится отметка о невозможности ознакомления. Во время составления приказа также оформляется записка-расчет в форме Т-61. Соответствующие записи делаются и в личной карточке Т-2.

Занесение записи в трудовую книжку

Трудовая книжка является бланком строгой отчетности. Работодатель несет ответственность за правильность внесения сведений в нее. Поэтому делать запись об увольнении из-за заключения сотрудника под стражу важно в соответствии с законодательством. В трудовой книжке должно быть отражено:

на основании чего расторгается трудовой договор (отсылка на приговор суда и конкретную статью ТК РФ);
дата внесения записи и увольнения;
ссылка на правоустанавливающий документ (дата и номер).

Запись в трудовой:

Обязательно руководитель подписывается под записью и ставит печать при ее наличии (для юрлиц - обязательна).

Выдать на руки трудовую книжку в этом случае нельзя. Поэтому процедура начинается с отправки по почте письменного уведомления о необходимости забрать документы. Обычно его отправляют по домашнему адресу. Если письмо остается без ответа, то трудовая остается дожидаться своего хозяина. Если же бывший сотрудник попросил выслать книжку по почте, то работодатель осуществляет ее отправку за свой счет.

Проведение расчетов

При увольнении сотрудника работодатель должен выплатить ему все причитающиеся суммы. Никаких компенсаций в этом случае не положено. Выплата складывается из отработанных дней, премий, оплаты не отгулянных отпускных. Рассчитываются они в обычном порядке. В случае безналичного перевода трудностей возникнуть не должно - деньги направляются на прежний счет получателя. Если же в организации предусмотрен исключительно наличный расчет, то осужденному сначала придется предъявить требование выплатить все оставшиеся деньги. Причем обращаться лично совсем необязательно - можно составить доверенность на другого человека, например, близкого родственника.

Сама по себе процедура увольнений не имеет особых сложностей. Главное - правильно определить дату увольнения.

При наличии виновных действий со стороны работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовые отношения. Но есть такие поступки работника, которые наказываются не только увольнением, но и лишением свободы. Как происходит увольнение виновного работника?

В ст. 81 ТК РФ перечислены основания, по которым работодатель может уволить своего сотрудника. В этой статье представлено такое основание, как хищение имущества или ценностей, которые принадлежат работодателю. Кроме основания для увольнения, такое деяние ещё квалифицируется по ст. 160 УК РФ. Такое происшествие даёт руководителю право уволить провинившегося работника. Но чтобы увольнение было полностью законным, основанием для вынесения приказа должно быть решение суда или приговор по уголовному делу. Перед тем как вызывать правоохранительные органы, должна быть проведена служебная внутренняя проверка и составлен соответствующий акт. Составлением документа должна заниматься комиссия, которая и проводила проверку.

Если такого документа на руках у работодателя нет, или же суд высеете решение (приговор) о том, что данный гражданин невиновен во вменяемом ему деянии, то основание для расторжения трудового договора исчезнет. То есть работника увольнять нельзя.

Увольнение сотрудника по решению суда может произойти не из-за того, что последний совершил виновное действие на территории работодателя. Он мог совершить противоправное деяние вне рабочего времени и не на территории работодателя. Однако за совершение такого деяния его привлекли к уголовной ответственности по приговору суда. Наказание за такое деяние - реальное лишение свободы на определённый срок. О продолжении своей трудовой деятельности речи больше не идёт. По ТК РФ вынесение в отношении работника приговора суда о назначении реального срока заключения является основанием для расторжения с ним трудовых отношений.

Согласно ТК РФ есть следующие виды наказаний, которые лишают работника возможности и дальше продолжать свою трудовую деятельность. Это:

ст. 47 УК РФ - лишение права заниматься определенной деятельностью или занимать определенные должности;
ст. 53 УК РФ - ограничение свободы на определённый срок. Данная статья имеет значение лишь в том случае, если для осуществления трудовой деятельности осужденному необходимо постоянно находиться в командировках за пределами территории, на которой ему разрешено пребывать судом;
ст. 54 УК РФ - арест;
ст. 56 УК РФ - лишение свободы на конкретный срок;
ст. 57 УК РФ - пожизненное лишение свободы.

Какая будет запись в трудовой об увольнении по решению суда

Когда работник увольняется, вне зависимости от того, что является причиной и основанием для ухода, ему на руки выдаётся его трудовая книжка, в которой сделаны необходимые записи:

о приёме на работу;
обо всех внутренних перемещениях;
об увольнении.

Если работника увольняют по решению или приговору суда, то сначала необходимо дождаться даты вступления этого документа в силу. Не стоит забывать, что работник имеет право в течение 10 дней подать жалобу на решение суда. В этом случае он пока будет считаться невиновным, и уволить его на основании решения суда нельзя.

В трудовой книжке будет сделана следующая запись:

в графе 1 - порядковый номер записи;
в графе 2 - дата записи. В данном случае, это дата вынесения судом решения или приговора;
в графе 3 - делается запись об увольнении, в том числе, указывается и причина прекращения трудовых отношений;
в графе 4 - реквизиты приказа об увольнении. К ним относятся: порядковый номер документа, дата его издания.

Данная запись делается сотрудником отдела кадров, который подтверждает её своей подписью. Также нужно указать должность этого сотрудника и его ФИО. После всех этих записей работник ставит свою подпись. Это свидетельствует о том, что он ознакомлен с данной записью.

Приказ об увольнении по решению суда образец

Чтобы уволить работника, необходимо издать приказ. Он должен быть определённой формы - унифицированной формы Т-8.

Этот документ должен содержать в себе следующую информацию:

полное наименование работодателя, именно так, как указано в учредительных документах;
порядковый номер документа и дата его составления;
наименование документа. Нужно именно указать, что это «Приказ о прекращении трудового договора с работником»;
дата увольнения данного сотрудника;
его ФИО полностью;
структурное подразделение, в котором он работает, а также его должность;
основание для увольнения. В данном случае, необходимо указать «осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ»;
основание - реквизиты решения суда;
подпись руководителя организации и её расшифровка;
должность и полностью ФИО руководителя;
подпись работника, свидетельствующая о том, что он с приказом ознакомлен.

Какой последний день работы решение суда при увольнении

До тех пор, пока суд не вынесет решение или приговор, которым он признаёт работника виновным в совершении преступного деяния, гражданин считается невиновным. Именно так действует презумпция невиновности. Поэтому уволить его до того, как решение суда вступит в силу, не является законным. Такое же положение действует и в том случае, если работник решил подать апелляционную жалобу в отношении вынесенного приговора. Сделать это он должен в течение 10 дней с момента вынесение решения суда. И в течение всего срока, пока суд апелляционной инстанции не рассмотрит жалобу работника, он не считается виновным. Следовательно, уволить его нельзя.

Существует несколько видов наказаний, которые не исключают дальнейшую трудовую деятельность работника, в отношении которого вступило в законную силу решение суда. Это такие наказания, как:

ст. 46 УК РФ - штраф в определённом размере;
ст. 49 УК РФ - обязательные работы, т.к. они выполняются в свободное от основной деятельности время;
ст. 48 УК РФ - лишение классного чина, специального звания или наград.

Эти наказания никак не влияют на дальнейшую трудовую деятельность осуждённого работника, поэтому увольнять его на основании решения суда, которое уже вступило в свою законную силу, нельзя.

Уволить виновного сотрудника, на основании «осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ», можно лишь с того момента, когда решение (приговор) суда вступит в свою законную силу.

Для наглядности стоит привести пример: «В отношении работника Н. было заведено уголовное дело по факту разбойного нападения. Сотрудник Н. продолжал работать, так как в отношении него не был назначен арест в качестве предварительной меры наказания. 5 октября 2016 года состоялось судебное заседание, на котором был вынесен приговор в отношении гражданина Н. - виновен. Он решил подать апелляционную жалобу, и 8 октября его адвокат направил её в вышестоящий суд. Заседание было назначено на 18 октября этого же года.
Суд апелляционной инстанции оставил приговор суда без изменения - виновен. Так как такое решение было принято 18.10.2016 года, то вступит оно в свою законную силу только через 10 дней - то есть 28.10.2016 года». Именно в этот день работник признаётся виновным, и именно этот день считается его последним рабочим днём. Именно этой датой нужно издать приказ об увольнении, и именно эта дата будет указана в трудовой книжке.

Увольнение за прогул по решению суда

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте в течение четырёх часов подряд или в течение одной смены. Факт отсутствия должен быть зафиксирован в соответствующих документах. Однако, до того момента, пока работник не представит письменные объяснения своего поступка, применять к нему дисциплинарное взыскание нельзя.

Наказанием за прогул может стать увольнение. Об этом сказано в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Уволить его можно только в том случае, если работник отсутствовал без уважительной причины.

То есть нельзя уволить за прогул тех работников, которые отсутствуют на рабочем месте по причине:

болезни. Данный факт должен быть подтверждён правильно оформленным листком нетрудоспособности;
ежегодного отпуска. Должно быть заявление работника и приказ о предоставлении отпуска;
сдачи крови в качестве донора;
исполнения государственных обязанностей - несение воинской повинности, приглашение в судебные органы для исполнения гражданского долга в качестве присяжного заседателя;
участия в митинге, который официально санкционирован властями;
задержки выплаты заработной платы на срок, превышающий 14 календарных дней. Такое право прописано в ст. 142 ТК РФ;
невозможности выполнения своих трудовых обязанностей по вине работодателя. К этому можно отнести необеспечение безопасных условий труда или не устранённых нарушений по охране труда. Эти нарушения должны быть выявлены и описаны специальной комиссией.

Если же работодатель пренебрегает законными обстоятельствами и увольняет своего работника «по статье», последний имеет право подать в суд. Судебная практика по таким делам достаточно обширна. Если работодатель не оформил по всем правилам прогул работника, то последний будет восстановлен на рабочем месте по решению суда.

Работодатель обязан соблюдать права своих работников, в том числе, если в их отношении заведено уголовное дело. Работник может быть признан виновным в совершении деяния только судом. Поэтому уволить его по такому основанию без решения суда нельзя.

Возможно, будет полезно почитать: