Юридические лица работодатели трудовое право. Работники и работодатели — основные субъекты трудового права

Работодатели (юридические и физические лица)-субъекты трудового права

В качестве субъектов выступают физические и юридические лица, т.е. коммерческие и некоммерческие организации в организационно-правовых формах, указанных в ст.50 ГК, обладающие трудовой правосубъектностью, которая заключается в предоставлении гражданам работы на основании трудового договора.

Трудовой правосубъектностью обладают организации, юридические лица, которые:

1. обладают правом приёма и увольнения работников;
2. организуют процесс труда и управляют им;
3. имеют денежные средства для оплаты труда;
4. несут ответственность по обязательствам с работником.

Согласно ст.20 ТК в случаях, предусмотренных федеральным законом, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры. Филиалы и представительства организаций осуществляют трудовую правосубъектность от имени организации. Они могут, если такое право им предоставлено, принимать на работу работников; предоставлять отпуска, оплачивать труд, увольнять, но ответчиком по обязательствам перед работником будет выступать сама организация как юридическое лицо. Трудовая правосубъектность не коммерческих и некоторых коммерческих организаций, таких как государственные и муниципальные унитарные предприятия, ипотечные агенты, является специальной, так как они могут принимать на работу граждан только тех профессий и специальностей, которые не обходимы для выполнения поставленных перед ними задач.

Момент возникновения и прекращения трудовой правосубъктности организации определяется в соответствии со ст. 49 и 51 ГК. Пределы трудовой правосубъектности организаций зависят от их организационно-правовых форм и форм собственности и определяются во-первых законами и иными нормативно-правовыми актами (ст. 22 ТК, законом «О производственных кооперативах»), которые устанавливают соотношение численности наемных работников и членов кооперативов. Во-вторых учредительными документами (учредительный устав, учредительный устав), которыми определяются основные направления деятельности организации, компетенция органов управления организации. В-третьих, штатным расписанием, которое определяет структуру управления, численность и кадровый состав работников; штатное расписание утверждает руководитель организации. В-четвертых, фондом оплаты труда, который формируется организацией самостоятельно с учетом экономических возможностей. Общие правомочия организации как субъекта предусмотрены ст. 22 ТК.

Если вы работодатель и вам нужны учебные материалы для обучения сотрудников, то вы всегда можете выбрать на заказ. Наши специалисты быстро составят грамотную презентацию.

По основным направлениям деятельности можно выделить 4 правомочия работодателя:

• Организационно-управленческие
• Нормотворческие
• Имущественные
• Дисциплинарно-материальные.

По обязательствам казенных предприятий, а также частных и бюджетных учреждений, финансируемых собственником, кроме автономных учреждений, вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник, учредитель.

Согласно ст. 20 ТК права и обязанности работодателя осуществляют органы управления юридических лиц или уполномоченные ими лица (заместитель директора). Право приема (увольнения) работника принадлежит руководителю (другому уполномоченному им лицу). Право заключения трудового договора от имени работодателя может быть предоставлено другому должностному лицу по доверенности. Трудовой договор с руководителем организации заключает собственник или от его имени соответствующий орган управления.

Субъектом в качестве работодателя может быть физическое лицо. Физические лица (граждане РФ, лица без гражданства) могут выступать субъектами трудового права в качестве работодателя, если предоставляют другим гражданам работу по трудовому договору. Они могут воспользоваться трудом других лиц для выполнения не запрещенных законодательством работ. Ст. 20 ТК разделяет работодателей-физических лиц на две категории: индивидуальные предприниматели , к ним приравнены лица, занимающиеся частной практикой (частные адвокаты, нотариусы). ИП приравнены к юридическим лицам, поэтому индивидуальный предприниматель на каждого работника ведет трудовую книжку, проработавшего у него более 5 дней, если работа у данного предпринимателя у него является основной; коллективные переговоры; заключает коллективный договор. Вправе заключать с лицом, поступающим к нему на работу, срочный трудовой договор, если численность работников не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания 25 человек (ст. 29 ТК).

Собственно физические лица , не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (не для извлечения прибыли).

По общему правилу трудовая работодательская правосубъектность возникает у граждан в момент возникновения гражданской правоспособности в полном объеме (по достижении 18 лет, вступления в брак, эмансипации). При наличии самостоятельного дохода могут заключать трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства:

• Физические лица, достигшие 18 лет, но ограниченные в дееспособности – с письменного согласия попечителя.
• От имени недееспособных, достигших 18 лет-их опекуны.

Несовершеннолетние в возрасте 14-16 лет, которые не приобрели гражданской дееспособности в полном объеме, могут заключать трудовой договор с работниками при наличии дохода с письменного согласия своих законных представителей. Законные представители ограниченно дееспособных, недееспособных, малолетних в возрасте 14-16 лет, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений.

Для работодателей-физических лиц ст. 303 и 307 ТК предусматривают дополнительные обязанности:

• Оформить трудовой договор в письменной форме, а работодатель собственно физическое лицо зарегистрировать в уведомительном порядке в органе местного самоуправления по месту своего жительства и факт его прекращения.
• Уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определенных федеральными законами.
• Оформлять страховые свидетельства обязательного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Работодатель - это физическое или юридическое лицо, выступающее как субъект трудового права при вступлении в трудовые отношения с работником с целью использования его труда в своих законных интересах.

Правовой статус работодателя включает в себя:

1) работодательскую правосубъектность;

2) основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу.

Правосубъектность работодателя наступает с момента регистрации в установленном законом порядке, когда он приобретает способность заключать трудовые договоры. При этом необходимыми условиями будут: наличие фонда заработной платы, определение численности и штата работников и некоторые другие.

К основным трудовым правам работодателя относятся права:

• заключать, изменять и расторгать трудовой договор;
• требовать от работника добросовестного исполнения должностных обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, бережного отношения к имуществу;
• поощрять работников и привлекать их к дисциплинарной и материальной ответственности;
• принимать локальные нормативные акты.

Основные трудовые обязанности работодателя - это обязанности:

• соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
• предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
• обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
• обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
• обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
• выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
• вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;
• предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
• знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
• своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
• рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
• создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
• обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
• осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
• возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
• исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Во всех случаях работодатель должен неукоснительно выполнять требования действующего трудового законодательства, в рамках которого на работодателя могут быть возложены и дополнительные обязанности. Например, в коллективном договоре может быть предусмотрена обязанность работодателя предоставлять дополнительные дни к очередному отпуску, установить надбавки к окладу за стаж работы в конкретной организации и т.д.

В зависимости от содержания и характера принадлежащих работодателю прав и обязанностей его правовое положение определяется наличием нормотворческой власти (принятие локальных нормативных актов), административно-диспозитивной власти (издание обязательных для исполнения распоряжений по поводу выполнения трудовых обязанностей), дисциплинарной власти (применение поощрений, мер дисциплинарной и материальной ответственности).

От имени работодателя в трудовые отношения вступает руководитель соответствующей организации и ее администрация. По вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателей-учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей-казенных предприятий дополнительную ответственность несет собственник (учредитель) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Руководитель организации имеет свой статус: он издает приказы и распоряжения (обязательные для всех работников данного предприятия), пользуется правом приема и увольнения и т.д. Вместе с тем он сам исполняет трудовые функции, с ним заключается контракт, где оговариваются его права, обязанности и ответственность, срок, порядок и размер оплаты труда, основания увольнения (в том числе дополнительные).

Помимо указанных ранее прав и обязанностей предусмотрены и некоторые особенности, относящиеся к работодателям-физическим лицам.

Работодателями-физическими лицами признаются физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее - работодатели-индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в нарушение требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, возложенных ТК на работодателей-индивидуальных предпринимателей; физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Работодатель-физическое лицо оформляет трудовой договор с работником в письменной форме, и должен:

• зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного самоуправления;
• вносить страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;
• оформить страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Документом, подтверждающим время работы у работодателя-физического лица, является письменный трудовой договор (ст. 309 ТК РФ). Работодатель-физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, не имеет права производить записи в трудовых книжках работников, а также оформлять трудовые книжки работникам, принимаемым на работу впервые.

Среди работодателей, помимо юридических и физических лиц, назван иной субъект, наделенный в установленных законодательством случаях правом заключать трудовые договоры. Таким субъектом может быть, например, орган местного самоуправления, если об этом будет указано в федеральном законе.

Трудовой кодекс в качестве работодателей называет юридические лица, следовательно, филиалы, представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом, и действуют на основании утвержденных им положений. Их руководители, выступая в гражданском обороте, действуют по доверенности юридического лица.

У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае филиал, представительство не является работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства является юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если руководитель филиала, представительства не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо. вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Правовой статус работодателя – физического лица связан с выполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 303 Трудового кодекса РФ работодатель – физическое лицо обязан:

1. оформить трудовой договор с работником в письменной форме;
2. уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, предусмотренных федеральными законами;
3. оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Деликтоспособностью в полном объеме обладают лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные эмансипированными. Трудовой кодекс РФ разделяет работодателей – физических лиц на работодателей – индивидуальных предпринимателей и работодателей, не зарегистрированных в качест ве индивидуальных предпринимателей. использующих наемный труд для личных нужд (персональный водитель, няня и др.).

Резепова В.Е. Трудовое право России. 2009

Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Юридические лица становятся субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из работников. Правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. В настоящее время появились организации, выполняющие посреднические услуги по оформлению трудовых отношений с работодателем.

Однако и в этом случае правосубъектность работодателя возникает у лиц, в интересах которых выполняется работа по определенной трудовой функции.

Правовой статус работодателя – физического лица связан с выполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель – физическое лицо обязан:

1) оформить трудовой договор с работником в письменной форме;

2) уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, предусмотренных федеральными законами;

3) оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

В качестве работодателя – физического лица могут выступать лица, достигшие возраста 14 лет. Отсутствие правосубъектности у физического лица не позволяет признать его субъектом трудовых отношений. Для возникновения правосубъектности работодателя у физического лица установлены более строгие требования, чем для возникновения у человека и гражданина правосубъектности работника. За свои действия, которые нарушают трудовые права работников, работодатель должен нести установленную законодательством ответственность, т. е. обладать полной деликтоспособностью.

Деликтоспособностью в полном объеме обладают лица, достигшие возраста 18 лет либо признанные эмансипированными. Трудовой кодекс РФ разделяет работодателей – физических лиц на работодателей – индивидуальных предпринимателей и работодателей, не зарегистрированных в качест ве индивидуальных предпринимателей, использующих наемный труд для личных нужд (персональный водитель, няня и др.).

В качестве иных работодателей могут выступать филиалы, представительства, другие структурные подразделения организаций, руководители которых в соответствии с законодательством и учредительными документами наделены правом приема и увольнения работников.

Для возникновения у иных субъектов право субъектности работодателя необходимо, чтобы они реализовали право на заключение трудового договора.

Трудовое право

• Понятие, предмет, метод и система трудового права
  • Понятие права на труд в его историческом развитии
  • Регулирование труда на различных этапах общественного развития
    • Регулирование труда на различных этапах общественного развития — страница 2
    • Регулирование труда на различных этапах общественного развития — страница 3
  • Понятие трудового права как отрасли права
  • Предмет трудового права
  • Метод трудового права
  • Система отрасли трудового права
  • Сфера действия норм трудового права
  • Юридически значимые обстоятельства в трудовом праве
  • Соотношение трудового права с другими смежными отраслями
  • Предмет, методы и система науки трудового права
  • Цели и задачи трудового законодательства
  • Функции трудового права
• Источники трудового права
  • Понятие источников трудового права и их особенности
  • Классификация источников трудового права
  • Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений
  • Факторы дифференциации
  • Федеральное, региональное, местное и локальное регулирование отношений в сфере труда
  • Конституция Российской Федерации в системе источников трудового права
    • Конституция Российской Федерации в системе источников трудового права — страница 2
  • Международно-правовое регулирование труда
    • Международно-правовое регулирование труда — страница 2
  • Федеральные законы и подзаконные акты в системе источников трудового права
    • Федеральные законы и подзаконные акты в системе источников трудового права — страница 2
  • Законы и подзаконные акты субъектов Российской Федерации в системе источников трудового права
    • Законы и подзаконные акты субъектов Российской Федерации в системе источников трудового права — страница 2
  • Роль Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ в регулировании трудовых отношений
    • Роль Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ в регулировании трудовых отношений — страница 2
  • Нормативные правовые акты органов местного самоуправления
  • Соглашения, коллективные договоры, иные локальные акты организации как источники трудового права
• Принципы трудового права
  • Понятие правовых принципов и их виды
  • Отраслевые принципы трудового права
    • Отраслевые принципы трудового права — страница 2
    • Отраслевые принципы трудового права — страница 3
    • Отраслевые принципы трудового права — страница 4
  • Принципы институтов трудового права
    • Принципы институтов трудового права — страница 2
  • Соотношение общих, межотраслевых, отраслевых и внутриотраслевых принципов
  • Реализация принципов трудового права через права и обязанности субъектов
• Субъекты трудового права
  • Понятие субъектов трудового права
  • Классификация субъектов трудового права
  • Правовой статус субъектов трудового права
  • Граждане как субъекты трудового права
    • Граждане как субъекты трудового права — страница 2
  • Работодатели как субъекты трудового права
    • Работодатели как субъекты трудового права — страница 2
  • Представители работников как субъекты трудового права
  • Представители работодателей как субъекты трудового права
  • Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений
  • Органы государственной власти и местного самоуправления как субъекты трудового права
  • Юрисдикционные органы как субъекты трудового права
• Права профсоюзов в сфере труда
  • Понятие профсоюзов, право на объединения в профсоюзы
  • Защита трудовых прав работников профсоюзами
    • Защита трудовых прав работников профсоюзами — страница 2
  • Основные права профсоюзов, их классификация
    • Основные права профсоюзов, их классификация — страница 2
    • Основные права профсоюзов, их классификация — страница 3
  • Гарантии осуществления профсоюзных прав
    • Гарантии осуществления профсоюзных прав — страница 2
• Трудовые отношения
  • Система отношений в трудовом праве
  • Понятие, содержание и субъекты трудового отношения
    • Понятие, содержание и субъекты трудового отношения — страница 2
    • Понятие, содержание и субъекты трудового отношения — страница 3
  • Отличие трудового отношения от других отношений, возникающих при использовании труда
  • Общая характеристика отношений по трудоустройству
  • Отношения по организации труда и управлению трудом
  • Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации
  • Отношения по ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений
  • Отношения по участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства
  • Отношения по материальной ответственности работников и работодателей
  • Отношения по обязательному социальному страхованию работников
  • Отношения по надзору за соблюдением трудового законодательства
  • Отношения по разрешению индивидуальных трудовых споров
  • Отношения по урегулированию коллективных трудовых споров
  • Отношения по самозащите трудовых прав
• Коллективные договоры и соглашения
  • Сфера действия законодательства о коллективных договорах и соглашениях
  • Принципы заключения и разработки коллективных договоров и соглашений
    • Принципы заключения и разработки коллективных договоров и соглашений — страница 2
  • Оформление полномочий при ведении коллективных переговоров
    • Оформление полномочий при ведении коллективных переговоров — страница 2
    • Оформление полномочий при ведении коллективных переговоров — страница 3
  • Понятие коллективного договора, его стороны и субъекты-исполнители
    • Понятие коллективного договора, его стороны и субъекты-исполнители — страница 2
  • Порядок заключения и сроки действия коллективного договора
  • Структура и содержание коллективного договора
  • Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений: порядок формирования и основные направления деятельности
    • Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений: порядок формирования и основные направления деятельности — страница 2
    • Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений: порядок формирования и основные направления деятельности — страница 3
    • Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений: порядок формирования и основные направления деятельности — страница 4
  • Структура и содержание соглашений
  • Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений
    • Контроль за выполнением коллективных договоров и соглашений — страница 2
  • Соотношение законодательства с положениями коллективных договоров и соглашений
    • Соотношение законодательства с положениями коллективных договоров и соглашений — страница 2
  • Ответственность за нарушение законодательства о коллективных договорах и соглашениях
• Занятость и трудоустройство
  • Общая характеристика законодательства о занятости населения
  • Понятие занятости и занятых граждан
    • Понятие занятости и занятых граждан — страница 2
  • Понятие безработного гражданина
    • Понятие безработного гражданина — страница 2
  • Правовой статус безработного гражданина
  • Понятие подходящей работы
  • Порядок и сроки выплаты пособий по безработице
    • Порядок и сроки выплаты пособий по безработице — страница 2
  • Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработных граждан
  • Права и обязанности органов службы занятости в сфере труда
  • Содействие занятости граждан, нуждающихся в особой социальной защите
  • Понятие общественных работ
  • Понятие массового увольнения и его правовые последствия

Читайте также: Права и обязанности сторон трудового договора

Работодатели как субъекты трудового права

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодатель определен как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В этой же статье сказано о том, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Таким образом, к числу работодателей отнесены:

1. юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения
2. физические лица, вступившие в трудовые отношения
3. иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения

Юридические лица (организации) становятся субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из работников. По общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме.

Тогда как правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. Такой прием может состояться после утверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого для выплаты работникам заработной платы. Фактический допуск работника к работе также влечет возникновение правосубъектности именно у работодателя, в интересах которого выполнена работа по определенной трудовой функции.

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении правосубъектности работодателя, является допуск к работе с ведома или по поручению лица, пользующегося правом приема работников, или его представителя. В данном случае в качестве представителей работодателя выступают работники, выполняющие административно-хозяйственные функции, например руководители структурных подразделений.

После фактического допуска к работе они обязаны уведомить об этом лицо, пользующееся правом приема и увольнения. Невыполнение или ненадлежащее выполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в оформлении трудового договора с работником, фактически допущенным к работе. В рассматриваемой ситуации у полномочного издавать приказ о приеме на работу лица возникает обязанность заключить с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции, письменный трудовой договор.

Одновременно может быть решен вопрос о дисциплинарной ответственности руководителя структурного подразделения, который не выполнил обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции. Таким образом, правосубъектность работодателя возникает именно у юридического или физического лица, в интересах которого состоялся фактический допуск к работе. Данное обстоятельство имеет правовое значение при решении вопроса о возникновении правосубъектности у работодателя.

В настоящее время появились организации, выполняющие посреднические услуги по оформлению трудовых отношений с работодателем. Причем на посреднические фирмы, осуществляющие лишь функцию по подбору кадров, пытаются переложить обязанности работодателя. Однако и в этом случае правосубъектность работодателя возникает у лиц, в интересах которых выполняется работа по определенной трудовой функции.

В рассматриваемой ситуации указанные фирмы выполняют роль представителя работодателя, с ведома или по поручению которого и происходит фактический допуск работника к выполнению трудовой функции, что в силу ст. 67 ТК РФ влечет возникновение правосубъектности у лица, в интересах которого состоялся допуск к работе.

Следовательно, выполнение трудовой функции в интересах работодателя является обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении трудовых отношений с работником, который допущен к работе с ведома или по поручению представителей работодателя.

Факт такого допуска презюмируется, если работник отработал в интересах работодателя в течение одного рабочего дня, поскольку представители работодателя обязаны вести учет рабочего времени ежедневно. В связи с чем после одного рабочего дня лицо, пользующееся правом приема на работу, должно обладать информацией о допущенном к работе. Отсутствие подобной информации означает, что лица, отвечающие за учет рабочего времени, ненадлежащим образом выполнили свои трудовые обязанности.

Но при этом работник, фактически допущенный к работе, не может нести бремя неблагоприятных последствий за ненадлежащее исполнение ведущим учет рабочего времени своих служебных обязанностей.

Поэтому у полномочных представителей работодателя возникает обязанность по заключению трудового договора в письменной форме с фактически допущенным к работе.

Работодатель как субъект трудового права

Слово «работодатель» знакомо каждому человеку. Если говорить простым и понятным языком, то это человек, который предоставляет рабочее место и работу человеку, а также платит ему заработную плату. Каждый работодатель обладает своими возможностями и обязательствами. Только при их соблюдении достигается баланс в трудовом сотрудничестве с работником.

Читайте также: При сокращении пенсионера выплачивается ли пособие

Правовой статус нанимателя

Наниматель – это лицо, которое входит в трудовое сотрудничество с работником. Согласно принятым федеративным законам, в роли нанимателя может выступать определенный субъект, который обладает правом заключать трудовые соглашения.

Перед работодателем открываются следующие возможности:

1. Самое главное право нанимателя – возможность заключать, отменять трудовое соглашение с работниками, а также вносит в него коррективы. Все эти действия производятся согласно ТК РФ.Права в области общественного сотрудничества.
2. Самым главным правом для работодателя остается право на ведение коллективных разговоров и соглашений. За каждым работодателем закреплено право выступать побудителем коллегиальных переговоров. Широкие возможности открываются перед работодателями во время заключения коллективного соглашение, а также на стадии его подписания двумя участниками. Еще работодатель имеет право формировать общества работодателей для того, чтобы представлять и защищать свои интересы. В таком случае перед работодателем открывает огромный спектр прав. Например, он может вести коллективные собеседования относительно подготовки и осуществления законов, правовых актов; реализации контроля за тем, как происходит выполнение коллективной договоренности.
3. Права относительно дисциплины. За каждым нанимателем закреплены права на поощрение работника за качественное выполнение своих обязательств, за реализацию правил трудового распорядка внутри коллектива, тщательное отношение к капиталу нанимателя. В свое время, работники, нарушающие трудовую дисциплину, могут подвергаться дисциплинарному и материальному наказанию.
4. Одним из самых главных прав работодателя – это право принятия локальных нормативных актов в рамках своей компетенции. Они носят обязательный характер для работников организации. Сюда стоит отнести правила внутреннего трудового режима, положение и выдачи премий. В этоя связи интересно будет узнать, каке могут быть основания расторжения трудового договора по инициативе работника. Вся информация указана в данной статье.
   

На видео-работодатель как субъект трудового права:

Что касается обязательств, то у работодателя они заключаются в следующем:

1. Обязательства, которые вытекают их трудового сотрудничества с работником . Обязательства работодателя заключаются в том, чтобы соблюдать все законы, нормативные акты, регламентирующие трудовое сотрудничество. Также работодатель обязан предоставлять работникам работу, согласно трудовому соглашению, в установленное и в полном объеме производить выплату заработной платы. Особенно стоит отметить, что работодатель обязуется обеспечить своим работникам равную заработную плату за труд одинаковой ценности. При соблюдении такого обязательства удается создать справедливую систему оплаты труда. Данный принцип соответствует межнациональным стандартам в сфере заработной платы. В данной статье подробно указаны все основные трудовые права и обязанности работников.
2. Обязательства, связанные с контролированием деятельности и с ответственности за причиненный вред . Каждый работодатель обязуется выплачивать причиненный рабочему ущерб и компенсировать моральный вред, возникший как результат неправомерных деяний или бездействий со стороны работодателя. Наниматель несет ответственность за ущерб, который был причинен работником третьим лицам во время исполнения своих обязанностей в сфере труда. Такая ситуация может возникнуть, если работодатель будет недостаточно контролировать деятельность своих работников.
3. Обязательства, относящиеся к общественному страхованию . Каждый работодатель обязуется реализовывать обязательное общественное страхование работника в порядке, который закреплен в федеральном законе. В сложившейся ситуации работодатель – это страхователь. Общие обязательства страхователи обозначены в федеральном законе и прочими специальными правовыми актами. Основная обязанность страхователя заключается в том, чтобы вступить на соответствующий учет и выплатить в установленное время, в нудном количестве страховые взносы.

Кто может злоупотреблять правом в гражданском праве. подробно указано в данной статье.

Каков срок возврата ндфл при покупке квартиры, подробно указано в данной статье.

Права и обязанности организаций-работодателей

Организация – работодатель – это отдельно господствующий субъект, сформированный в установленном законном порядке для набора работников, изготовления продукции, реализации работ и оказания услуг. Все это делается с целью удовлетворения потребностей общества и получения прибыли.

В роли юридических лиц могут выступать коммерческие и некоммерческие учреждения. Основная цель, которую преследует коммерческие организации, это получение прибыли. Для некоммерческого учреждения характерны другие цели.

Организации могут быть в собственности у частного лица, государства, муниципальных органов, общественных организаций, юридических лиц и граждан. Организации могут обладать различными организационно-правовыми формами.

Трудовая правосубъективность организаций-работодателей формируется одновременно или немного позже их гражданской. Необходимо быть не только зарегистрированным, но и обладать фондом оплаты труда, определить количество рабочих и штат служащих.

Организация всегда имеет особую трудовую правосубъектностью, которая определяется ее целями и задачами. Благодаря этому удается определить, кого и сколько может принять на работу организация, а также по каким специальностям.

У бюджетных организаций трудовая работодательская правосубъективность формируется в того времени, как было утверждено вышестоящим органом штатное расписание и открыт счет оплаты труда в банке.

Организации обязаны гарантировать работникам минимальную оплату труда, условия труда, меры общественной защиты. Также организации обязуются нести ответственность за ущерб, повлекший за собой повреждение здоровья в связи с работой. За организацией закреплено право самостоятельно улучшать условия труда, поощрять своих рабочих.

Изучая вопрос про работодателя, важно понимать суть вопроса, которая начинается с экономической теории прав собственности.

И конечно же важно знать и понимать сроки исковой давности в гражданском праве. Вся подробная информация находится в данной статье.

Для формирования трудовых отношения очень важно, чтобы каждая из сторон выполняла свои обязательства и знала свои права. Все они закреплены в соответствующих нормативных актах трудового кодекса РФ. Если ответственно подходить к своим правам и обязательствам, то можно будет сохранить требуемые отношения с коллективом и получить ожидаемую прибыль.

Работодатели как субъекты трудового права

В ч. 3 ст. 20 ТК РФ работодатель определен как физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В этой же статье сказано о том, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Таким образом, к числу работодателей отнесены:

1) юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения;

2) физические лица, вступившие в трудовые отношения;

3) иные субъекты, наделенные правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения.

Юридические лица (организации) становятся субъектом трудового права с момента заключения трудового договора с первым из работников. По общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме. Тогда как правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. Такой прием может состояться после утверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого для выплаты работникам заработной платы. Фактический допуск работника к работе также влечет возникновение правосубъектности именно у работодателя, в интересах которого выполнена работа по определенной трудовой функции. В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о возникновении правосубъектности работодателя, является допуск к работе с ведома или по поручению лица, пользующегося правом приема работников, или его представителя. В данном случае в качестве представителей работодателя выступают работники, выполняющие административно-хозяйственные функции, например руководители структурных подразделений. После фактического допуска к работе они обязаны уведомить об этом лицо, пользующееся правом приема и увольнения. Невыполнение или ненадлежащее выполнение данной обязанности не может служить основанием для отказа в оформлении трудового договора с работником, фактически допущенным к работе. В рассматриваемой ситуации у полномочного издавать приказ о приеме на работу лица возникает обязанность заключить с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции, письменный трудовой договор. Одновременно может быть решен вопрос о дисциплинарной ответственности руководителя структурного подразделения, который не выполнил обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником, фактически допущенным к выполнению трудовой функции. Таким образом, правосубъектность работодателя возникает именно у юридического или физического лица, в интересах которого состоялся фактический допуск к работе. Данное обстоятельство имеет правовое значение при решении вопроса о возникновении правосубъектности у работодателя.

В науке трудового права термином «работодатель» обозначают физическое либо юридическое лицо (организацию), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). ТК РФ в дополнение к характеристике работодателя как физического или юридического лица (организации), указано, что в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступить иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ст. 20 ТК РФ).

Трудовая правосубъектность работодателя складывается, так же как и у работника, из прав и обязанностей в трудовых отношениях. Основное право работодателя - осуществлять наем работников, получать труд, руководить трудовым процессом. На это право опирается нормативная власть работодателя, состоящая в принятии обязательных для работника положений и правил, регламентирующих трудовую деятельность. Очень часто нормативная власть работодателя осуществляется с учетом мнения с представителями работников, обычно с профсоюзами. Именно так заключается коллективный договор, в котором концентрируются локальные правовые акты, принимаемые в организации. Из права работодателя осуществлять наем работников вытекает его право заключать индивидуальные трудовые договоры с работниками. Работодатель как руководитель трудового процесса обладает правом использовать труд работника в пределах трудовой функции, определяемой в трудовом договоре при приеме на работу. Указания работодателя в процессе трудовой деятельности обязательны для работника. Наконец, работодатель обладает дисциплинарной властью, т. е. правом привлечения работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей и к материальной ответственности за причинение работодателю имущественного ущерба.

Главная обязанность работодателя - предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

По общему правилу правосубъектность работодателя возникает позднее гражданской правосубъектности, возникновение которой связано с прохождением процедуры регистрации юридического лица в качестве организации в определенной законодательством форме. Тогда как правосубъектность работодателя связана с приемом на работу первого работника. Такой прием может состояться после утверждения штатного расписания, открытия счета в банке, необходимого для выплаты работникам заработной платы. Фактический допуск работника к работе также влечет возникновение правосубъектности именно у работодателя, в интересах которого выполнена работа по определенной трудовой функции.

Выделяются три вида работодателей:

• 1) Юридические лица (организации), вступившие в трудовые отношения;
• 2) Физические лица, вступившее в трудовые отношения;
• 3) Иные субъекты, наделённые правом заключать трудовые договоры, которые вступили в трудовые отношения.

Большинство работодателей - юридические лица. Права и обязанности работодателя - юридического лица - в трудовых отношениях осуществляются органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами.

Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, и обязанности.

Под организацией понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

Независимо от организационно-правовой формы любая организация как юридическое лицо может являться работодателем, если создает рабочие места и испытывает потребность в рабочей силе. Работник может осуществлять трудовую деятельность в ней на основе заключенного между работодателем и работником трудового договора.

Таким образом, организации (юридические лица), обладая трудовой правоспособностью (способностью заключать трудовой договор с физическими лицами) могут вступать в трудовое правоотношение в качестве работодателя с теми работниками, которые необходимы организации.

Под организацией - работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли. Трудовая правоспособность организаций специальная, должна соответствовать ее целям и задачам деятельности, определенным в уставе. Следовательно, у различных организаций она будет разной по объему и содержанию.

Основные права и обязанности работодателя закреплены в Трудовом кодексе РФ (ст. 22 - не исчерпывающий перечень обязанностей) любые организации независимо от видов собственности и организационно-правовых форм обязаны обеспечить своим работникам.

Особый правовой статус имеет руководитель организации (гл. 43 в ТК РФ). Он обладает правом приема и увольнения, наложения дисциплинарных взысканий на работников. Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым кодексом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. Руководитель как единоличный исполнительный орган юридического лица осуществляет права и обязанности работодателя в трудовых отношениях с работниками. Руководитель организации вправе передавать часть полномочий другим должностным лицам организации (например, вопросы премирования, наложения дисциплинарных взысканий, за исключением увольнения, в отдельных структурных подразделениях). Передача полномочий должна оформляться приказом руководителя или найти отражение в локальном нормативном акте организации.

Физическое лицо выступает работодателем, когда оно:

1) осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица; Предпринимательская деятельность - это самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

Предпринимательская деятельность может вестись только самостоятельно либо физическим лицом, зарегистрированным в качестве индивидуального предпринимателя, либо юридическим лицом, участником которого может стать физическое лицо (гражданин).

• 2) осуществляет нотариальную деятельность; Нотариальная деятельность - это деятельность особой системы органов, осуществляемая в целях защиты прав и законных интересов участников гражданского оборота (граждан и юридических лиц), заключающаяся в совершении от имени государства возмездных нотариальных действий, предусмотренных российским законодательством.
• 3) осуществляет адвокатскую деятельность; Адвокатская деятельность - квалифицированная юридическая помощь, оказываемая на профессиональной основе лицами, получившими статус адвоката, физическим и юридическим лицам в целях защиты их прав, свобод и интересов, а также обеспечения доступа к правосудию.
• 4) принимает на работу домашнюю работницу, гувернантку, секретаря, т. е. использует чужой труд для обслуживания своего домашнего хозяйства или оказания помощи в творческой либо научной деятельности.

В отношении физических лиц-работодателей также очевидно совпадение (соответствие) трудовой правосубъектности и гражданской правосубъектности.

Условием трудовой правосубъектности физических лиц является наличие у них гражданской правосубъектности в полном объеме с учетом специфики отношений в сфере труда.

Для предпринимателей трудовая правосубъектность возникает с 18 лет, т. е. с достижения гражданского совершеннолетия. Данное правило вытекает из содержания ст. 26-27 ГК РФ, определяющих возникновение дееспособности и деликтоспособности физических лиц.

В трудовых отношениях работодатель - физическое лицо выступает непосредственно от своего имени и в своих интересах.

Правовой статус работодателя - физического лица связан с выполнением дополнительных обязанностей. В соответствии со ст. 303 ТК РФ работодатель-физическое лицо, не являющееся предпринимателем, обязан провести регистрацию трудового договора в органе местного самоуправления по своему месту жительства.

Работодателем могут признаваться и иные организации, наделенные правом заключать трудовые договоры, но только в случаях, установленных федеральным законодательством (ст. 20 ТК). Один из таких случаев предусмотрен Федеральным законом от 14 ноября 2002г. № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях», согласно которому в качестве работодателя выступает собственник имущества унитарного предприятия при заключении трудового договора с руководителем этого предприятия.

Введение. 3

1. Общее определение правосубъектности работодателя. Виды работодателей и особенности их правовой личности. 4

2. Юридические и физические лица – работодатели в сфере предпринимательской деятельности. Администрация как самостоятельный субъект трудового права. 11

Заключение. 25

Список используемой литературы: 27

Введение

Тема данной курсового исследования является следующей: «Работодатель как субъект трудового права».

Обосновать актуальность и значимость предмета рассмотрения можно объяснить тем обстоятельством, что работодатель является тем субъектом в правооотношениях соответствующей отрасли, который их инициирует.

Так или иначе положение работодателя является более сильным, чем положение работника. Фактически в российской действительности это существует несмотря на попытки создать юридический механизм и гарантии, обеспечивающий равноправность их положения и статуса.

Представляется необходимым несколько изменить структуру работы относительно плана предложенного в методических указаниях, а именно главы первая и вторая будут объединены в одну в связи с тем что это позволяет более сделать более последовательным и связанным рассмотрение вопросов данных глав.

1. Общее определение правосубъектности работодателя. Виды работодателей и особенности их правовой личности

Ранее в законодательстве (например, в КЗоТ, Законе о коллективных договорах, Законе о коллективных трудовых спорах, а также в Законе о занятости и др.) использовались термины «организация» и «работодатель», но отсутствовало единое определение понятия «работодатель». В ТК РФ восполнен этот пробел и закреплено следующее определение работодателя: работодатель – физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (ч. 3 ст. 20).

В статье 20 ТК РФ сказано следующее:

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (орга­низация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя мо­жет выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуще­ствляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (орга­низации) и локальными нормативными актами.

По обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), вытекающим из трудовых от­ношений, дополнительную ответственность несет собственник (учреди­тель) в установленном законом порядке.

Ч. 3 ст. 20 ТК РФ на стороне работодателя называет физическое лицо либо юридическое лицо (организацию).

Помимо этого в ка­честве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры в случаях, установленных фе­деральными законами.

На наш взгляд, речь может идти о филиа­лах, представительствах и других обособленных структурных под­разделениях юридического лица, руководители которых наделяют­ся самостоятельным правом заключать трудовые договоры.

В час­тности, такое право руководителей филиалов и представительств вытекает из ФЗ РФ «Об акционерных обществах» и «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Данный вывод можно сделать и на основе анализа норм, содержащихся в ТК РФ.

Так, согласно ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с их работниками производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Таким образом, филиал, представительство или другое обособленное под­разделение рассматривается как самостоятельная организация, т.е. как работодатель.

Для того, чтобы организация могла выступить в качестве рабо­тодателя, она должна обладать трудовой правосубъектностью, кото­рая выражается в наличии у организации определенной структуры и штатов, фонда заработной платы, права у руководителя заключать трудовые договоры, осуществлять расстановку кадров, увольнять ра­ботников.

Кроме того, организация должна обладать оперативной самостоятельностью в расходовании фонда заработной платы, а так­же самостоятельной имущественной ответственностью перед работ­никами за причинение ущерба.

Трудовая правосубъектность организаций осуществляется ее орга­нами управления или уполномоченными ими лицами в порядке, ус­тановленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами и локальными нормативными актами.

Принципиальное значение имеет правило, содержащееся в п. 5 ст. 20 ТК РФ, в силу которого дополнительная ответственность возла­гается на собственника (учредителя) по обязательствам учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учреди­телем).

В отличие от гражданского права в регулировании трудовых отношений не играет существенной роли организационно-правовая форма юридических лиц (организаций) или участие в качестве ра­ботодателя индивидуального предпринимателя.

Граждан (физических лиц) как потенциальных работников на рынке труда интересует «работодательская правоспособность» будущих работодателей, связанная с предоставлением гражданам работы, оплатой и охраной их труда.

Следовательно, в качестве работодателя может выступать любая организация – юридическое лицо.

Наряду с юридическим лицом (организацией) субъектом трудового правоотношения в качестве работодателя может выступать и физическое лицо.

Это гражданин, занимающийся с момента государственной регистрации индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица.

Ст. 303 (регулирующая особенности трудовых правоотношений в участием работодателей – физических лиц) предусматривает и некоторые дополнительные требования, учитывая особый состав участников данных отношений.

Прежде всего, в ней акцент делается на то, что работа, определенная договором, не должна быть запрещена законом. Закон не определяет характер выполняемых работ, в договоре могут устанавливаться лю­бые, не запрещенные законом, работы.

Помимо тех существенных условий трудового договора, которые определены ст. 57 ТК РФ, в письменный трудовой договор с работодателем - физическим лицом в обязательном порядке должны включаться все иные условия, которые являются существенными для работника и работо­дателя.

В частности, должны быть определены: продолжительность ра­бочего времени, режим работы и отдыха, условия оплаты труда, ос­нования прекращения трудового договора, срок предупреждения об увольнении, случаи и размеры выплаты выходного пособия и др.

В некоторых случаях в качестве работодателя может выступить и отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина в качестве домашней работницы, шофера, садовника и т.п., для использования их труда только в интересах личного (потребительского) хозяйства без извлечения прибыли.

Трудовая право– и дееспособность юридических лиц и индивидуальных предпринимателей заключается в признании за ними права предостав­лять гражданам работу.

Эту правоспособность именуется «работодательской правоспособностью», понимая в данном случае под «работой» предоставляемую работнику занятость выполнением обусловленной трудовой функции при установленном внутреннем трудовом распорядке с оплатой труда и его охраной

Трудовая правоспособность юридического лица, в отличие от трудовой правосубъектности гражданина (физического лица), является специальной .

Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных организаций (юридических лиц), а следовательно и их организационно- правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных организаций.

Например, хотя структура и штаты юридического лица в такой организационно-правовой форме, как унитарное предприятие (основанное на праве оперативного управления), утверждаются им самим, фонд оплаты труда и лимит численности устанавливаются вышестоящим органом.

И лишь в пределах данного лимита численности, фонда оплаты труда они вправе принимать на работу граждан.

А для юридических лиц – организаций бюджетной сферы государством предусматриваются и размеры оплаты труда работников на основе Единой тарифной сетки.

Однако для большинства юридических лиц (организаций иной организационно-правовой формы) характерно значительное расширение рамок их трудовой правоспособности.

Они самостоятельны в определении численности работников, сами утверждают вид и систему оплаты труда, структуру и органы управления, планируют необходимые затраты и т. п.

Кроме того, они заключают трудовые договоры с теми гражданами и в том количестве, которые им необходимы для выполнения уставных задач организаций.

Трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным (организационным) и имущественным .

Оперативный (организационный) критерий характеризует способность организации к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и др.

Имущественныйкритерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами (фондом оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением.

Признаки, определяющие трудовую правоспособность организаций, весьма сходны с их признаками как юридических лиц – субъектов гражданского права.

Трудовую правоспособность приобретают все организации, которые признаются действующим законодательством юридическими лицами.

Однако трудовую правоспособность организаций все же не следует полностью отождествлять с их гражданской правоспособностью (как юридических лиц). Сходство это, на что справедливо обращает внимание О. В. Смирнов, носит скорее формальный характер. Если признаки трудовой правоспособности (правосубъектности) характеризуют организацию с точки зрения субъекта (работодателя), участвующего в общественных отношениях, которые складываются внутри кооперации труда, то признаки юридического лица характеризуют организацию с позиции субъекта права, выступающего в гражданском обороте вас данной кооперации труда .

Организация будет лишь тогда субъектом трудового права, когда будет зарегистрирована как работодатель и будет иметь право заключать трудовые договора.

В то же время работодателем может выступать любая организация - юридическое лицо, которое считается созданным с момента его государственной регистрации. Т.е. с момента государственной регистрации организация приобретает трудовую правоспособность, а равно и трудовую правосубъектность.

Для физических лиц их трудовая правосубъектность как работодателей наступает после регистрации в качестве индивидуального предпринимателя, а в некоторых случаях в качестве работодателя может выступить отдельный гражданин, приглашающий на работу другого гражданина для выполнения определенных работ и услуг (в качестве домработницы, шофера и т.п.), данная его деятельность не ставит цели получить прибыль.

Но трудовая правоспособность юридического лица, в отличие трудовой правосубъектности гражданина(физического лица)является специальной.

Соответственно различию целей и задач деятельности тех или иных юридических лиц, а следовательно и их организационно-правовой формы, различаются содержание и объем трудовой правоспособности у разных юридических лиц.

Обычно трудовая правоспособность определяется двумя критериями: оперативным(организационным) и имущественным. Организационный критерий характеризует способность организации решать организационные вопросы.

Имущественный критерий определяет возможность распоряжаться денежными средствами.

Признаки определяющие трудовую правоспособность организаций весьма сходны с их признаками как юридических лиц – субъектов гражданского права.

Трудовую правоспособность, как известно, получают все организации, которые признаются действующим законодательством юридическими лицами, но не следует отождествлять трудовую правоспособность с гражданской.

2. Юридические и физические лица – работодатели в сфере предпринимательской деятельности. Администрация как самостоятельный субъект трудового права

Давайте теперь рассмотрим положение юридического лица как работодателя.

О том, когда наступает его трудовая правосубъектность мы уже сказали, теперь посмотрим, кто входит в эту категорию.

Под организацией-работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.

А юридическое лицо – это организация, в которой работают граждане на условиях трудового договора.

Юридические лица могут быть коммерческими и некоммерческими (ст. 50 ГК РФ).

Но независимо от организационно-правовой формы любая организация как юридическое лицо может являться работодателем, если создает рабочие места и испытывает потребность в рабочей силе.

Из числа организаций (юридических лиц), выступающих в качестве субъектов трудовых правоотношений (работодателей), следует выделить кооперативы – в силу присущих им особенностей, связанных с ограничением приема на работу граждан по трудовому договору.

Различные сельскохозяйственные кооперативы в системе сельскохозяйственной кооперации, согласно Федеральному закону от 8 декабря 1995 г. «О сельскохозяйственной кооперации», могут быть созданы в форме сельскохозяйственного производственного или потребительского кооператива.

Указанные кооперативы основаны на добровольном объединении имущественных паевых взносов своих членов и передаче их в паевой фонд кооператива, а также на личном трудовом участии членов кооператива, число которых должно составлять не менее пяти.

Члены кооператива и их наследники имеют преимущественное право на получение работы в кооперативе в соответствии со своей специальностью и квалификацией.

В случае невозможности обеспечить члена кооператива работой ему может быть временно предоставлено право на трудоустройство вне этого кооператива, но без утраты членства.

При этом не менее 50 процентов объема работ в сельскохозяйственном производственном кооперативе, согласно Закону «О сельскохозяйственной кооперации», должно выполнять­ся его членами. Указанный кооператив с момента государственной регистрации в порядке, установленном законом о регистрации юридических лиц, приобретает и трудовую правоспособность.

Но для привлечения в качестве работников граждан, не являющихся членами кооператива, установлено следующее ограничение.

С ними может заключаться трудовой договор и возникать трудовое правоотношение между работниками и кооперативом в качестве работодателя только для выполнения не более 50 процентов объема работ данного кооператива.

Прежде всего кооператив использует труд своих членов и лишь затем для выполнения работы, которая не может быть выполнена членами кооператива, привлекаются в качестве работников иные граждане. Применительно только к сельскохозяйственному производственному кооперативу указанным Федеральным законом определено понятие «работник» как «лицо, которое не является членом кооператива и привлекается по трудовому договору (контракту) на работу по определенной специальности, квалификации или должности» (ч. 8 ст. 1 Закона).

Однако потребительские сельскохозяйственные кооперативы в отличие от производственных вправе принимать на работу и лиц из числа своих членов, которые приобретают одновременно с членством статус работника данного кооператива.

Трудовые отношения работников в кооперативе независимо от их формы регулируются законодательством о труде Российской Федерации, законами, иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации (п. 2 ст. 40 Закона).

Положение и деятельность производственных кооперативов (артелей) регулируются Федеральным законом от 8 мая 1996 г. «О производственных кооперативах».

Производственные кооперативы, основанные на личном трудовом и ином участии его членов и объединении этими членами (участниками) имущественных паевых взносов, приобретают трудовую правоспособность с момента государственной регистрации кооператива.

Число членов кооператива, внесших паевой взнос, участвующих в деятельности кооператива, но не принимающих личного трудового участия в его деятельности, не может превышать 25 процентов числа членов коопе­ратива, принимающих личное трудовое участие в его деятельности (п. 2 ст. 7 Закона).

Соответственно этому требованию устанавливается ограничение для приема на работу граждан, не являющихся членами кооператива и вступающих в трудовое правоотношение с кооперативом (работодателем) на основе трудового договора, приобретая статус работников.

Данный Федеральный закон именует этих работников «наемными работниками», хотя в Законе не содержится какого-либо определения указанного понятия.

Возможно, использование столь необычного для законодательства о труде тер­мина объясняется стремлением подчеркнуть в данном Законе отличие труда работников, не являющихся членами кооператива (артели), от труда его членов.

Ограничение в приеме на работу граждан по трудовому договору состоит в следующем: средняя за отчетный период численность указанных работников не должна превышать 30 процентов численности членов производственного кооператива.

На работников производственного кооператива распространяется законодательство о труде, а правление кооператива заключает ними коллективный договор в порядке, установленном трудовым законодательством.

Итак, своеобразие ситуации, складывающейся в настоящее время в сельскохозяйственных и производственных кооперативах, выражается, во-первых, в ограничении приема на работу граждан, не являющихся членами кооператива, а во-вторых, в том, что члены кооператива в соответствии с указанными Федеральными законами не приобретают статуса работников – субъектов трудового правоотношения.

Вместе с тем в оба Федеральных закона в целях регулирования труда членов кооператива включены целые блоки норм трудового права, иных нормативных правовых актов, что отчетливо видно на примере Закона «О производственных кооперативах».

В нем установлено, что члены кооператива, принимающие личное трудовое участие вето деятельности, подлежат социальному и обязательному медицинскому страхованию и социальному обеспечению наравне с работниками кооператива, трудовые отношения которых регулируются законодательством о труде.

Время работы в кооперативе включается в трудовой стаж, а основным документом о трудовой деятельности является трудовая книжка. Женщинам в связи с рождением ребенка и гражданам, имеющим детей, предоставляются соответствующие отпуска, а также льготы, предусмотренные законодательством о труде.

В кооперативах должны действовать правила внутреннего трудового распорядка, в которых определяется продолжительность и распорядок дня, режим труда и отдыха, подобно организациям, где принимаются правила внутреннего трудового распорядка согласно нормам ТК РФ.

Продолжительность отпусков членов кооператива должна быть не менее установленной Законом о труде Российской Федерации.

Кооператив обязан осуществлять меры по обеспечению охраны труда, техники безопасности, производственной гигиены и санитарии в соответствии с положениями и нормами, установленными для государственных унитарных предприятий, то есть согласно нормам трудового законодательства Российской Федерации.

Оплата на основании положений об оплате труда, разработанных в кооперативе, также характерна для организаций (работодателей) согласно Трудовому кодексу Российской Федерации и соответствующим локальным положениям.

Указание в Федеральном законе на то, что условия труда и социальные гарантии членов кооператива могут быть улучшены (предоставление дополнительных отпусков и др.), вполне соответствует ТК РФ.

Таким образом, организации (юридические лица), обладая трудовой правоспособностью, заключают трудовой договор и вступают в трудовое правоотношение в качестве работодателя с теми гражданами (работниками), которые необходимы организации для выполнения ее уставных задач.

Юридические лица (организации) осуществляют правоспособность через свои органы, действующие в соответствии с законами, иными правовыми актами и учредительными документами.

В трудовых правоотношениях органами юридического лица (работодателя) являются руководитель организации (генеральный директор, директор, администрация) или иные органы, пользующиеся согласно уставу (положению) правом приема и увольнения работников, утверждения штатов, издания приказов и распоряжений, обязательных для исполнения работниками организации, и наделенные другими правомочиями в сфере организационно-управленческой деятельности.

Право заключения трудового договора с работниками может быть передоверено органом юридического лица своему представителю по доверенности.

Собственнику имущества либо уполномоченному им органу принадлежит право назначать, избирать или иным образом осуществлять подбор руководителя организации.

Так, руководитель го­сударственного и муниципального унитарного предприятия назначается собственником или уполномоченным собственником органом.

Ведь хотя указанные предприятия и относятся к коммерческим организациям, они не наделены правом собственности на закрепленное за ними собственником имущество.

В другом порядке осуществляется подбор руководителя (генерального директора, директора) как единого исполнительного органа и (или) коллегиального органа (правление, дирекция) акционерного общества. Сегодня акционерные общества являются одной из наиболее распространенных форм коммерческих организаций (юридических лиц), насчитывающих часто не только значительное число акционеров, но и достаточно большое число работников.

Порядок подбора руководителя, иных исполнительных органов определяется Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. «Об акционерных обществах».

Законом предусмотрено, что с руководителем, другими лицами исполнительных органов может заключаться как гражданско-правовой, так и трудовой договор.

Образование указанных исполнительных органов и досрочное прекращение их полномочий осуществляется по решению общего собрания акционеров, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества (подл. 8 ст. 48, подл. 10 ст. 65, ч. 1 п. 3 ст. 69 Закона).

На основании трудового договора, если он заключается между акционерным обществом (работодателем), от имени которого выступает

Совет директоров (наблюдательный совет), и директором (генеральным директором), а также членами правления (дирекции) возникает трудовое правоотношение, отличающееся некоторыми особенностями.

На отношения между акционерным обществом и директором (генеральным директором), а также обществом и членами правления (дирекции) действие законодательства о труде распространяется в части, не противоречащей положениям указанного Федерального закона (ч. 3 л. 3 ст. 69).

К таким положениям относятся следующие :

а) трудовой договор с указанными лицами заключается на определенный срок;

б) трудовой договор с ними может быть досрочно расторгнут по решению общего собрания, если уставом общества решение этих вопросов не отнесено к компетенции Совета директоров (наблюдательного совета) общества;

в) все указанные лица не могут работать по совместительству на должностях в органах управления других организаций без согласия Совета директоров (наблюдательного совета) общества (подп. 8 ст. 48, подп. 10 ст. 65, ч. 4 п. 3 ст. 69).

Особое правовое положение как субъекта трудового права у адми­нистрации.

На государственных и муниципальных предприятиях ад­министрация как самостоятельный субъект трудового права вступает в организационно-управленческие отношения с трудовым коллекти­вом и с профкомом, являясь стороной этих отношений.

Администра­ция производства выступает в отношении с конкретным работником как представитель работодателя, его орган, а стороной трудовых отно­шений является не администрация, а работодатель (организация).

Ад­министрация - это не только руководитель, управляющий, но в нее входят и все должностные лица (главные специалисты, начальники отделов и служб), имеющие в своем подчинении работников. Техничес­кие исполнители аппарата администрации производства (машинистки, секретари и т.п.) не входят в понятие администрации.

В процессе труда администрация руководствуется соответствую­щим уставом организации, правилами внутреннего трудового распо­рядка, трудовым законодательством, которые обязывают ее правильно организовывать труд всех работников, обеспечивать безопасность и гигиену труда для каждого из них, быть внимательной к нуждам и запросам работников, соблюдать трудовое законодательство и т.д.

Особое правовое положение как субъекта трудового права у адми­нистративного управляющего, назначаемого при санации организа­ции-банкрота для оздоровления этого производства.

Он действует с момента объявления предприятия банкротом до передачи его по кон­курсу в независимое управление.

С ним тоже заключается контракт на срок, который может быть расторгнут и досрочно: по его желанию, при нарушении им законодательства и условий контракта, когда он пред­ставил информацию о невозможности санации предприятия-банкрота либо недостижимости программы санации.

Общественные организации выступают как работодатели главным образом при приеме штатных работников аппарата их органов, в организации и при применении труда этих работников.

При этом работода­телями являются не сами общественные организации, а их органы на разных уровнях.

И трудовая их правосубъектность возникает с момен­та утверждения вышестоящим органом штатного расписания и фонда оплаты труда для данного нижестоящего органа (профсоюзов, партий и т.д.).

3. Содержание правосубъектности работодателя (организации): основные права и обязанности

Основные права и обязанности работодателя нашли законода­тельное закрепление впервые.

Они так же, как и права и обязаннос­ти работников, относятся к базовым и не носят исчерпывающего ха­рактера.

В частности, работодатель должен исполнять и иные обязан­ности, предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, другими нор­мативными правовыми актами, коллективным договором, соглаше­ниями и трудовым договором.

Работодатель имеет право:

– заключать трудовые договоры с работниками, а также расторгать их в порядке и по основаниям, установленными настоящим Кодексом и иными федеральными законами;

– принимать локальные нормативные акты, направленные на организацию труда (положения, инструкции, приказы), а также другие акты, необходимые для нормальной работы организации (штатное расписание, графики отпусков, графики сменности и др.);

– вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения;

– создавать и вступать в объединения работодателей в целях представительства и защиты своих прав и интересов;

– поощрять работников;

– требовать от работников выполнения условий трудового договора и действующего в организации трудового распорядка;

– привлекать работников к дисциплинарной и имущественной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ;

– обращаться в суд в целях защиты своих прав и интересов.

Работодатель обязан:

– соблюдать законы и иные нормативные правовые акты о труде, условия заключенных с работниками трудовых договоров, соглашений и коллективного договора, обеспечивать контроль за их выполнением;

– принимать в установленном порядке локальные нормативные акты направленные на организацию труда (положения, инструкции, приказы), а также другие акты, необходимые для нормальной работы организации, соблюдать их, а также своевременно знакомить с ними работников;

– вступать в коллективные переговоры с представителями работников при получении от них соответствующего уведомления;

– обеспечивать в организации условия, отвечающие требованиям безопасности, охраны и гигиены труда ;

– своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, а также уплачивать штраф, наложенный ими за нарушение законов и иных нормативных правовых актов о труде и охране труда;

– предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором;

Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (часть первая статьи 72, статья 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (часть вторая статьи 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

– обеспечивать работников средствами и материалами, необходимыми для выполнения ими трудовых обязанностей;

– выплачивать причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные трудовым распорядком, коллективным договором или трудовыми договорами;

При разрешении споров, связанных с несвоевременной выплатой заработной платы, следует иметь в виду, что в силу статьи 142 Кодекса работник имеет право на приостановку работы (за исключением случаев, перечисленных в части второй статьи 142 ТК РФ), при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы. При этом необходимо учитывать, что исходя из названной нормы приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Поскольку статья 142 ТК РФ не обязывает работника, приостановившего работу, присутствовать на своем рабочем месте в течение периода времени, на который им приостановлена работа, а также принимая во внимание, что в силу части третьей статьи 4 Кодекса нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере относятся к принудительному труду, он вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы.

– обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

– предоставлять представителям работников информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров, а также контроля за их выполнением;

– уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи во внебюджетные фонды в порядке и размерах, определяемых федеральными законами.

Кроме того работодатель – физическое лицо, в соответствии со ст. 303 ТК РФ обязан:

– оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем органе местного са­моуправления;

– уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами;

– оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

Итак, одной из обязаннос­тей работодателя является необходимость регистрации заключенного договора в соответствующем органе местного самоуправления.

Закон не уточняет, какой орган местного самоуправления должен регистри­ровать указанные договоры.

Думается, что на органы местного само­управления возлагаются несвойственные им функции.

Обязанность ре­гистрации данных договоров целесообразнее было бы возложить на органы федеральной инспекции труда, которые в силу закона должны осуществлять государственный контроль за соблюдением трудового законодательства.

В любом случае для уточнения органов, которые будут осуществлять регистрацию этих договоров, требуется принятие допол­нительного нормативного правового акта.

Заключение

Итак, работодатели - это организации любой формы собственности, т.е. государственные, муниципальные, коллективные и индивидуально (частно) предпринимательские, обладающие трудовой правосубъектностью и в первую очередь работодательской правоспособнос­тью.

Она заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры, в том числе предоставлять работу членам-сособственникам коллективного производства.

Для того чтобы организации были работодателями, они должны обладать трудовой правосубъектностью, обладать работодательской правоспособностью.

Субъектами предпринимательской деятельности могут быть как российские дееспособные граждане, так и иностранцы, а также объеди­нения граждан - коллективные организации.

Если предпринимательская деятельность не предполагает привле­чение работников по трудовому договору, то она может регистриро­ваться как индивидуально-трудовая деятельность, и такой предприни­матель не является работодателем. Все предприниматели проходят го­сударственную регистрацию.

Трудовая работодательская правосубъектность организаций возни­кает или одновременно, или несколько позднее их гражданской, так как надо не только быть зарегистрированным (возникла гражданская их правосубъектность), но и иметь фонд оплаты труда, определить чис­ленность рабочих и штаты служащих.

Не всегда работодатель может быть юридическим лицом. Так, фи­лиал, например, организации может им и не быть, но иметь трудовую правосубъектность, право принимать и увольнять работников.

Организация всегда обладает специальной трудовой правосубъект­ностью, определяемой ее целями и задачами, что обусловливает, кого и сколько она может принять на работу, по каким специальностям.

Ведь шахте не нужны текстильщики, и, наоборот, текстильному производст­ву не нужны шахтеры.

Каждое производство подбирает работников необходимых для него специальностей.

Поэтому-то работодательская правоспособность является, как правило, специальной.

У бюджетных учреждений, организаций трудовая работодатель­ская правосубъектность возникает с момента утверждения вышестоя­щим органом штатного расписания и открытия в банке счета оплаты труда.

Список используемой литературы

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.06.2006) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 03.07.2006, № 27, ст. 2878.

2. Гражданский Кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 № 51-ФЗ (ред. от 27.07.2006) // СЗ РФ от 05.12.1994, № 32, ст. 3301, СЗ РФ от 31.07.2006, № 31 (1 ч.), ст. 3437.

3. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 27.07.2006) // СЗ РФ от 16.02.1998, № 7, ст. 785, СЗ РФ от 31.07.2006, № 31 (1 ч.), ст. 3437.

4. Федеральный закон «О производственных кооперативах» от 08.05.1996 № 41-ФЗ (ред. от 21.03.2002) // СЗ РФ от 13.05.1996, № 20, ст. 2321, СЗ РФ от 25.03.2002, № 12, ст. 1093.

5. Федеральный закон «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 № 208-ФЗ (ред. от 27.07.2006) // СЗ РФ от 01.01.1996, № 1, ст. 1, СЗ РФ от 31.07.2006, № 31 (1 ч.), ст. 3454.

6. Федеральный закон «О сельскохозяйственной кооперации» от 08.12.1995 № 193-ФЗ (ред. от 11.06.2003) // СЗ РФ от 11.12.1995, № 50, ст. 4870, СЗ РФ от 16.06.2003, № 24, ст. 2248.

7. Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 № 175-ФЗ (ред. от 30.12.2001) // СЗ РФ от 27.11.1995, № 48, ст. 4557, СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 2.

8. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 № 2490-1 (ред. от 29.06.2004) // ВСНД и ВС РФ от 23.04.1992, № 17, ст. 890, СЗ РФ от 05.07.2004, № 27, ст. 2711.

9. Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1(ред. от 22.08.2004) // СЗ РФ от 22.04.1996, № 17, ст. 1915, СЗ РФ от 30.08.2004, № 35, ст. 3607.

10. Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2 // Бюллетень Верховного Суда РФ. – 2004. – № 6.

11. Анисимов А.Л. Основные права и обязанности работодателя // Трудовое право. – 2004. – № 3.

12. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. – М., Юристъ, 2005.

13. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского. – М., ИНФРА-М, 2004.

14. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 3. – М.: Проспект, 2003.

15. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2003.

16. Российское трудовое право / Под. ред. А.Д. Зайкина. – М.: Норма, 1997.

17. Смирнов О.С. Трудовое право. Учебник. Издание 4-ое. – М., «Проспект», 2003.

18. Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. – Спб., 2003.

19. Трудовое право. Учебник / Под ред. О.В.Смирнова. – М., 1996.

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 № 2490-1 (ред. от 29.06.2004) // ВСНД и ВС РФ от 23.04.1992, № 17, ст. 890, СЗ РФ от 05.07.2004, № 27, ст. 2711.

Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23.11.1995 № 175-ФЗ (ред. от 30.12.2001) // СЗ РФ от 27.11.1995, № 48, ст. 4557, СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 2.

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19.04.1991 № 1032-1(ред. от 22.08.2004) // СЗ РФ от 22.04.1996, № 17, ст. 1915, СЗ РФ от 30.08.2004, № 35, ст. 3607.

Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 30.06.2006) // СЗ РФ от 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3, СЗ РФ от 03.07.2006, № 27, ст. 2878.

Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ (ред. от 27.07.2006) // СЗ РФ от 16.02.1998, № 7, ст. 785, СЗ РФ от 31.07.2006, № 31 (1 ч.), ст. 3437.

Федеральный закон «О производственных кооперативах» от 08.05.1996 № 41-ФЗ (ред. от 21.03.2002) // СЗ РФ от 13.05.1996, № 20, ст. 2321, СЗ РФ от 25.03.2002, № 12, ст. 1093.

Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. – М.: Издательство НОРМА, 2003. – С. 65.

 

Возможно, будет полезно почитать:

• Аббатство - это католический монастырь ;
• Самые распространенные расклады ;
• Быт и обычаи Обычаи и нравы 19 века ;
• К чему снятся жабы и лягушки: мужчине, девушке, женщине, беременной – толкования разных сонников ;
• Основные характеристики марса ;
• Должностная инструкция транспортного экспедитора ;
• Татаро-монгольское иго или история о том, как ложь стала правдой ;
• Журавль толкование сонника ;