Положение о материальном стимулировании работников образец. Обязательные пункты положения о материальном стимулировании работников. Законно ли депремирование работников

Материальное стимулирование работников - большая стратегия и целая наука руководителя предприятия. Образец положения можно скачать бесплатно на данной странице.

Материальное стимулирование подчиненных - большая стратегия и целая наука руководителя предприятия. Когда работник имеет интерес и цель, предприятие будет функционировать намного лучше. Материальное стимулирование банальным устным обещанием не приведет к успеху. Наоборот, подчиненные станут меньше соблюдать дисциплину и будут ждать лишь поощрения. Деньги достаются только долгим и упорным трудом. Служащие должны знать этот постулат и стараться исполнить нормы, регламентированные начальством, чтобы получить материальное поощрение.

Стимулирование специалистов осуществляется путем вынесения специального документа. Положение о материальном стимулировании работников - это уникальная бумага каждой организации, где имеются собственные термины, условия труда, режим и другие вопросы. Неповторимость может заключаться и в самих ставках материального стимулирования. Регламентирующая основа может закреплять солидные премиальные деньги за выполнение определенных пунктов, либо осуществить удержание, если совершен проступок.

Обязательные пункты положения о материальном стимулировании работников

Утвердительная отметка начальника вверху, справа, а также печать компании;
Титл регламента, краткое описание внутреннего содержания;
Стандартные понятия, возможно внесение данных сотрудников и их специализаций (если круг действия бумаги ограничен);
Виды материального стимулирования работников;
Носитель информации может закреплять иные виды правил поведения сторон трудового договора. Однако, предписания не должны противоречить нормам законодательства и не ущемлять права и обязанности подчиненных;
Заключительные моменты, дата составления, отметка об ознакомлении специалистов;

На открытой странице сайта имеется возможность наблюдать и бесплатно скачать шаблон обсуждаемого положения и применить его для внедрения на собственном предприятии. Небольшая корректировка, позволит отделу кадров самостоятельно исполнить документ. База данных сайта ежедневно пополняется бесплатными бланками, шаблонами, образцами и примерами, которые всегда свободны для скачивания. Приятного использования!

Общие вопросы поощрения сотрудников были актуальными во все времена. В начале XIX века решение проблем управления компанией и корпоративного стимулирования персонала было поставлено на научную основу. Краткий экскурс в сферу вопросов эффективного поощрения работников поможет владельцам компаний и руководителям кадровых служб глубже разобраться в проблемах мотивации персонала и выстроить эффективную систему премирования собственных сотрудников.

Общие вопросы

Поощрять наёмных работников необходимо: это не только повышает их заинтересованность в конечном результате труда, но и делает работу каждого более осмысленной и творческой. Варианты стимулирования сотрудников компании можно представить в наглядном виде.

Основные виды мотивации и стимулирования работников делятся на материальные и нематериальные

Как видно из схемы, материальное стимулирование менее разнообразно, чем нематериальное. Но обычно именно этот вид поощрений вызывает у работников больший интерес.

Без сомнения, что материальная и нематериальная мотивации тесно переплетаются и взаимодействуют. В материальном стимулировании труда присутствуют квалифицирующие признаки психологического характера, а в нематериальном поощрении часто есть скрытая материальная составляющая. Как, например, улучшение условий работы и отдыха сотрудников, что требует определённых капиталовложений.

Материальное стимулирование

Трудовой кодекс РФ - это основной документ, регламентирующий материальное стимулирование персонала. В частности, статья 191 ТК РФ делегирует право решать эти вопросы самому работодателю.

О том, как это делается на практике, говорит ст. 8 того же Трудового кодекса РФ. В частности, предлагается регламентировать вопросы поощрений локальным нормативным актом. Основным и рекомендуемым корпоративным документом является коллективный договор. В нём следует прописывать условия, размер и порядок премирования персонала.

Правильный инструмент материальной мотивации - деньги

Компании с «продвинутой» системой поощрений разрабатывают специальное положение о премировании и мотивации сотрудников. Разработкой положения о стимулировании сотрудников занимается кадровая или юридическая служба компании. В соответствии со ст. 135 ТК РФ, во время этого процесса должно учитываться мнение представительного органа трудового коллектива . Основное требование к документу - это его соответствие законодательству. Наименование и структура положения о материальном стимулировании никакими нормами не регламентируются. Все материалы и разработки по данному вопросу далеки от совершенства и носят рекомендательный характер.

В некоторых фирмах вопросы премирования носят спонтанный, а иногда даже эмоциональный подтекст и никак не регламентируются. Таким компаниям следует помнить, что начисление премий, не указанных в руководящих документах, может быть признано спорным и потому в любой момент опротестовано недовольными работниками (ст. 381, ст. 395 ТК РФ). Именно поэтому имеет смысл разработать корпоративный документ, регламентирующий материальное стимулирование персонала. Примерная структура такого положения представлена на рисунке.

Примерная структура положения о материальном стимулировании

Алгоритмы премирования

При составлении корпоративного положения о премировании следует учитывать, что премии бывают двух видов:

Периодические выплаты по результатам деятельности коллектива.
Единовременные премии за достижения в работе.

Если периодические выплаты являются коллективной формой поощрения, то единовременная премия носит, скорее, индивидуальный характер. В процессе разработки локального положения, нужно учесть принципы стимулирования:

Размер вознаграждения должен быть пропорционален квалификации сотрудника. Понятие квалификации определено Федеральным Законом № 236 от 03.12.2012 года и сложившимся порядком его применения (ст.195 Закона 122-ФЗ от 02.05.2015). Для бюджетных организаций, предусмотрена зависимость премии сотрудника от тарифной сетки (Постановление № 32 от 11.11.1992). Размеры выплат законом не ограничены.
Премии могут выдаваться по результатам работы компании за год, квартал, месяц и т. д. В перечень премируемых включают сотрудников, эффективность труда которых непосредственно влияет на результат деятельности всего коллектива.
При определении оснований для премирования рекомендуется поощрять профессионализм во всех его проявлениях. Например, при сдельной оплате труда можно учитывать качество работы, а при повременной - объём выполненных заданий.
При регулярном премировании часто главным условием указывают отсутствие у сотрудника неснятых дисциплинарных взысканий. Хотя правомерность этого пункта является спорной.
Размеры премий могут устанавливаться как фиксированной суммой, так и в процентном соотношении к основной части заработной платы.
Расчёт премии должен проводится максимально прозрачно.

Разовые премии могут выплачиваться:

за рационализацию труда и новаторство;
рост производительности труда;
повышение профессионального уровня;
к праздничным датам и юбилеям и т. д.

Премия - это поощрение. Она может выплачиваться, но не является обязательной, если иное не прописано в коллективном договоре.

В положении о премировании некоторых компаний прописывается максимальный размер премий

Законно ли депремирование работников

Существует понятие «депремирование». С юридической точки зрения, термин не совсем корректный, поскольку в соответствии с ТК РФ лишить сотрудника премии за нарушение трудовой дисциплины нельзя. Статьёй 192 ТК РФ такой вид наказания не предусмотрен. На практике делопроизводство частенько проверяют бухгалтеры, а не юристы. Поэтому вопрос о правомерности подобных взысканий остро не стоит.

Нередко работодатели, задумавшие снизить свои расходы на выплату премий, активно внедряют в компании систему штрафов. Некоторое особо ретивые наниматели умудряются даже прописывать их в коллективном договоре, что является абсолютно незаконным.

Лишить работника премии можно только за серьёзные дисциплинарные проступки, например, прогулы, умышленную порчу оборудования, появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения. Соответствующее решение оформляется приказом руководителя.

Выписка из приказа о депремировании работника

Налогообложение премий

Премии, начисленные и выплаченные сотрудникам, подлежат налогообложению в соответствии со ст. 255 п.2 НК РФ . Налог на доходы физических лиц в 2017 году составляет 13%. Суммы удержанного налога отражаются в справке НДФЛ-2, которую по первому требованию выдают каждому сотруднику.

Не облагаться налогом могут премии, начисляемые за счёт средств специального назначения или целевой программы (ст. 270 п. 22 НК РФ).

Расчёт премии по итогам работы за месяц можно рассмотреть на простом примере. Сотрудник получает фиксированную заработную плату в размере 35 тыс. руб. Приказом предусмотрено премирование в сумме 10%. Схема расчёта проста:

Премия составляет: 35000 * 0,1 = 3 500 руб.
Всего начислено за месяц: 35 000 + 3 500 = 38 500 руб.
Налог на доходы физлиц: 38 500 * 0,13 = 5 005 руб.
Итого к выплате: 38 500 – 5 005 = 33 495 руб.

Данную калькуляцию может провести для себя любой сотрудник.

Правильно составленная мотивационная программа подразумевает прозрачное начисление премий и их регулярную выплату

Жалобы в связи с невыплатой премии рассматриваются комиссией по трудовым спором, или в порядке иска в суде. Суд примет во внимание трудовое законодательство и утверждённые локальные документы. Спорные вопросы, не оговорённые в коллективном договоре, могут трактоваться в пользу работника. Несвоевременная выплата премии приравнивается к задержке по заработной плате, что влечёт за собой ответственность руководства предприятия . А в соответствии со ст.237 ТК РФ, суд может применить возмещение морального вреда.

Премиальные выплаты не должны являться причиной убыточности предприятия. В противном случае при налоговой проверке суммы премий будут признаны необоснованными.

Приказ о премировании

Основанием для выдачи премии сотрудникам является приказ по предприятию, где определяется круг лиц с указанием основания для премирования и сумм к выплате. Если процедура премирования не регламентирована локальными документами компании, то приказ составляется на основании представления руководителей подразделений.

Форма такого приказа регламентирована Постановлением Госкомстата №1 от 5.01.2004 года. В случае индивидуального премирования, приказ составляется по форме № Т-11, а при коллективном премировании Т-11-а. Приказ о премировании заносится в личную карточку работника (форма Т-2).

Форма заполнения приказа о премировании работника - стандартная

Скачать актуальные в 2017 году бланки приказов на премирование по форме и можно по действующим ссылкам.

В рамках корпоративной политики, как локальный документ для внутреннего пользования, компанией может быть разработано общее положение о мотивации. На этот документ распространяются требования ст. 8 ТК РФ. Положение о мотивации должно кореллироваться с коллективным договором. Как правило, документ составляется в крупных компаниях, имеющих сложную структуру. Предназначено оно, главным образом, для менеджеров, непосредственно проводящих на практике политику материального стимулирования.

Документ состоит из двух разделов: премирование и нематериальная мотивация. В дальнейшем идёт классификация и описание условий применения различных видов поощрений. За основу может быть принята схема, приведённая в начале статьи. Слепое копирование документа, разработанного для другой компании, гарантированно не будет способствовать повышению эффективности работы сотрудников . В вопросах стимулирования и мотивации труда главную роль играет комплексный подход к использованию известных методов с учётом специфики предприятия.

Разработкой стандартов для крупного бизнеса обычно занимаются специализированные компании. Сами документы нередко многоуровневые. Такой же многоуровневой является и сама системе поощрений и взысканий.

Простой макет для разработки положения о мотивации сотрудников представлен в прикреплённом файле № 1.

Примерная структура Положения о материальной мотивации

По форме и методам нематериальная мотивация - обширная система воздействия на сотрудников с целью повышения эффективности их работы. На эту тему написано много монографий и диссертаций. Но предусмотреть все возможные варианты применения нематериального стимулирования и мотивации сотрудников конкретной фирмы очень сложно. Тем не менее опытные управленцы настоятельно рекомендуют озаботиться созданием положения о нематериальной мотивации и скрупулёзно проводить его принципы в жизнь.

Для разработки документа нелишне ознакомиться с принципами нематериальной мотивации - этого мощнейшего инструмента управления командой - и выбрать наиболее действенные методы поощрения сотрудников. Часть из них приведена на расположенной ниже схеме.

Успешное внедрение системы нематериальной мотивации персонала - залог увеличения производительности труда и повышения прибыли компании

Положение о нематериальной мотивации нужно для закрепления чёткого понимания сотрудниками возможных благ и поощрений, которые могут быть получены в результате их работы. Созданием положения занимаются:

руководители предприятия;
юристы;
психологи;
hr-специалисты.

Принято различать следующие факторы, типы и методы нематериальной мотивации:

Психологический, который включает убеждение, воздействие на эмоции.
Социальный, основанный на гласности и создании положительного имиджа сотрудника кампании.
Моральный, ориентированный на чувство долга.
Организационный, включающий организацию хороших условий для труда и отдыха.
Дисциплинарный и статусный.

Для слаженной работы коллектива необходима как материальная, так и нематериальная мотивация

Положение о нематериальной стимуляции сотрудников - документ в практике корпоративной организации довольно редкий. Данному вопросу современные руководители уделяют незаслуженно мало внимания. Хотя ст. 8 ТК РФ и предусматривает возможность создание локального документа о порядке нематериальной мотивации работников. Но в большинстве компаний данные вопросы включаются в коллективный договор или в общий документ о принципах поощрений и наказаний.

Алгоритм применения нематериального стимулирования можно увидеть в прикреплённом файле № 2.

Юридические аспекты положения о мотивации

Положения о материальной и нематериальной мотивации составляется индивидуально и является локальным актом на предприятии, который не имеет ограничений по специфике применения. Такой документ не может быть проверен контролирующими органами, при этом начисление премиальных должно осуществляться в рамках действующих положений и правил бухгалтерского учёта. Положение оформляется в произвольной форме с обязательной подписью и печатью директора предприятия. Особых предписаний, норм или мер предосторожности в плане хранения документ не требует.

Не стоит пренебрегать возможностью локального регулирования методов стимулирования работников. Успеха, как правило, добиваются те компании, которые показательно и комплексно используют все методы и вид мотивации и своих сотрудников.

УТВЕРЖДАЮ ____________________________________ (наименование должности руководителя предприятия)

____________________________________ (Ф.И.О., подпись)

"____"___________________ _____ г.

ПОЛОЖЕНИЕ

о материальном стимулировании работников предприятия

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Настоящее Положение разработано в соответствии с трудовым законодательством РФ и направлено на повышение эффективности производства, повышения качества выпускаемой продукции за счет материального стимулирования работников предприятия.

2. ВИДЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ

Видами материального стимулирования работников являются:

Премии по результатам работы;

Надбавка к должностному окладу за сложность и напряженность работы;

Материальная помощь.

2.1. Премирование по результатам работы:

2.1.1. Премирование по результатам работы (далее - "премия") является формой поощрения и выплачивается работникам за качественное, своевременное и добросовестное выполнение возложенных на них служебных обязанностей.

2.1.2. Работникам выплачиваются премии по результатам работы за месяц, а также единовременные премии по итогам выполнения важных заданий.

2.1.3. Размеры премий работникам определяются в зависимости от степени их участия в работе, сложности и важности решаемых проблем, новизны и эффективности предложенных решений, своевременности и качества выполнения работ.

2.1.4. Размер премии устанавливается в процентах от должностного оклада работника в пределах средств фонда оплаты труда, предусмотренных на выплату премий.

2.1.5. Премия выплачивается в месяце, следующем за отчетным.

2.1.6. Уволенным работникам премия выплачивается за фактически отработанное время.

2.1.7. Размер премии конкретному работнику максимальными размерами не ограничивается.

2.1.8. Сумма сложившейся экономии средств фонда оплаты труда, предусмотренных на выплату премии за квартал, может быть направлена на единовременное премирование работников за выполнение важных заданий, к праздничным дням, а также в случае увольнения работника в связи с выходом на пенсию, в том числе по инвалидности, независимо от возраста.

Единовременная премия за выполнение важных заданий, премирование работников к праздничным дням, а также в случае увольнения в связи с выходом на пенсию, в том числе по инвалидности независимо от возраста, осуществляются на основании приказа руководителя предприятия.

2.2. Надбавка к должностному окладу за сложность и напряженность работы, специальный режим работы.

2.2.1. Ежемесячная надбавка к должностному окладу (далее - "надбавка") устанавливается за сложность и напряженность работы.

2.2.2. Надбавка работнику устанавливается на один квартал.

2.2.3. Размер надбавки, устанавливаемый для каждого конкретного работника, не может превышать 50% его должностного оклада.

2.2.4. Работникам, проработавшим неполный месяц, надбавка выплачивается пропорционально отработанному времени.

2.2.5. В случае ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, нарушения Правил внутреннего трудового распорядка по представлению руководителя структурного подразделения работник может быть лишен установленной надбавки либо ее размер может быть понижен по отношению к среднему размеру надбавки.

2.2.6. Надбавка выплачивается одновременно с заработной платой.

2.2.7. Надбавка устанавливается приказом руководителя предприятия по представлению руководителя структурного подразделения.

3. МАТЕРИАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ

3.1. Работникам, проработавшим полный календарный год, выплачивается материальная помощь в размере ________ должностных окладов, один из которых выплачивается к ежегодному отпуску.

3.2. Вновь принятые работники, проработавшие неполный календарный год, имеют право на материальную помощь за фактически отработанное время в отчетном году.

3.3. Работникам может быть оказана материальная помощь по следующим основаниям:

Рождение ребенка;

Погребение близких родственников;

Приобретение дорогостоящих медикаментов и в других исключительных случаях.

Указанная материальная помощь выплачивается в размере должностного оклада.

Основанием для ее оказания являются заявление работника или члена его семьи в случае смерти самого работника и решение руководителя предприятия.

4. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Решение об установлении и выплате ежемесячных надбавок к должностному окладу за сложность и напряженность работы, премировании работников и оказании им материальной помощи по любым основаниям может быть принято только в пределах средств утвержденного фонда оплаты труда предприятия. Использование иных средств на эти цели не допускается.

Начальник отдела оплаты труда.

Возможно, будет полезно почитать: