Тк рф увольнение руководителя по собственному желанию. Уведомление общего собрания участников

Смена менеджмента компании – обычное дело в бизнес-практике. Такой шаг может быть связан с неудовлетворительными результатами работы ООО, противоправными действиями, сменой профиля деятельности или стратегии при отсутствии соответствующей компетенции у предыдущих управленцев. Расставаться с руководителем нужно и при ликвидации предприятия. Увольнение директора ООО сложнее, чем процедура прекращения полномочий простого сотрудника. Пошаговая инструкция и все нюансы процесса – в нашей статье.

Основания для увольнения

В ТК прописаны основания, которые позволяют попросить наемного управленца покинуть пост генерального директора компании:

– Прекращение трудовых отношений на общих основаниях описано в ст. 77, 81, 83 Трудового кодекса. Поводы: желание самого директора ООО, переход на другую должность или работу, по соглашению сторон, окончание срока контракта и другие.

– Увольнение по специальным основаниям. Поводы: злоупотребление полномочиями или действия, которые привели к материальному ущербу компании, грубое нарушение контракта или рабочих обязанностей.

– Увольнение из-за дополнительных условий прописано в ст. 278 ТК РФ. Поводы: банкротство предприятия и др.

Как правило, самыми «востребованными» поводами для расставания с директором предприятия становятся желание собственника, продажа предприятия целиком или большей части доли в предприятии, окончание трудового контракта и действия менеджмента, которые нанесли вред компании. Нередко вполне эффективные управленцы сами покидают посты, приняв более выгодное предложение других компаний.

Расстаемся по-хорошему

Административная часть расторжения договора с гендиректором имеет несколько отличий и напрямую зависит и от причин увольнения, и от того, входит ли директор в состав учредителей (является единственным). Рассмотрим порядок действий во всех случаях.

Гендиректор является единоличным управленческим органом в ООО (№ 14-ФЗ), поэтому, по логике вещей, заявление о прекращении обязанностей он должен написать на свое имя. Но в этом случае порядок увольнения несколько другой. Если руководитель подыскал себе новое место или просто не желает продолжать трудиться в данной компании, то он вправе написать заявление об увольнении по собственному желанию. Оно оформляется в свободной форме и направляется на имя собственников компании – учредителей – в случае с ООО. Если таких лиц несколько, то бывшему директору стоит позаботиться о том, чтобы все они получили уведомление за месяц до прекращения его полномочий (ст. 280 ТК РФ).

Заметьте, что по сравнению с увольнением простых работников срок предварительного уведомления увеличен. Закон говорит, что общество с ограниченной ответственностью не может продолжать деятельность без органа управления, коим и является гендиректор. Собственникам дается месяц для подбора подходящей кандидатуры на вакантное место, проведения собрания и официального утверждения кандидатуры. Увольнение старого и наем нового директора должны происходить день в день.

Оформить изменение статуса нужно так же, как и в случаях простого увольнения. На основании решения собственников издается приказ (форма Т8). В трудовую книжку вписываются номер приказа и основание (собственное желание). Любопытно, что приказ должен издать сам директор. В случае если в компании отсутствует отдел кадров, то и карточку учета сотрудника придется оформлять ему самому. На этом бывший руководитель компании и его работодатель расстаются друзьями.

И по-плохому…

А что делать, если дела в компании идут плохо и учредители считают, что виноват в этом главный управленец? Который и не думает покидать руководящий пост? В этом случае собственники должны собраться и обсудить сложившуюся ситуацию. Если действующий директор входит в их число, то его приглашают на собрание. В других случаях это не обязательно. Если владельцы бизнеса принимают решение о смене менеджмента, то уведомление об этом пока еще действующему директору нужно предоставить за 30 дней до официального завершения его работы в ООО. Все остальные шаги те же, что и при увольнении по собственному желанию.

Уведомление о смене руководства нужно предоставить пока еще действующему директору за 30 дней до официального завершения его работы в ООО.

Несколько сложнее дела обстоят со сменой менеджмента, когда у компании появляется новый собственник. Как правило, у него другие взгляды на бизнес-процессы, и очень часто команда управленцев не вписывается в новую концепцию.

Статья 83 ТК говорит о том, что новый владелец собственности предприятия имеет право прекратить полномочия руководителя компании, его зама и главного бухгалтера в течение трех месяцев со дня вступления в права. Если пропустить этот срок, то такой мотив увольнения использовать уже нельзя. Менеджеру за месяц направляется уведомление. В приказе и трудовой книжке указывается основание: смена собственника.

Механизм увольнения высшего руководящего лица компании при банкротстве основан на статье 278 ТК. Основанием для увольнения в этом случае служит отстранение от должности директора компании-должника. Последним днем его работы считается день, когда владельцу ООО стало известно о вступлении в силу определения арбитража об отстранении руководителя компании-банкрота. Основанием для увольнения в приказе и трудовой книжке служит именно это определение.

Еще один повод для «плохого» расставания собственников и директора компании – это ее ликвидация. В этом случае судьбу руководства решает ликвидационная комиссия. Иногда работа директора как ключевой фигуры предприятия при ликвидации просто необходима. Поэтому он продолжит трудиться еще некоторое время.

Еще один повод для смены директора компании – это ее ликвидация.

Если услуги наемного управленца более не нужны, то порядок действия следующий:

– В налоговую, которая регистрировала компанию, подается решение о ликвидации. Оно готовится на собрании учредителей и направляется в инспекцию в течение трех дней.

– В «Вестнике государственной регистрации» (официально уполномоченном СМИ) размещается сообщение о начале ликвидационного процесса.

Директор увольняется по ст. 280 ТК. В приказе и трудовой книжке указывается соответствующее основание.

Есть и еще один вариант, который нельзя отнести ни к хорошим, ни к плохим. Часто директор компании является единоличным владельцем. Но возможно, что он нашел человека, которому может доверить управление бизнесом. Механизм действия в этом случае следующий: единственный собственник, он же директор, никого не предупреждая, изготавливает протокол, в котором прописывает дату своего увольнения и назначения нового человека на эту должность. После этого он издает приказ и оформляет трудовую книжку.

Представим человека налоговикам

Директор общества с ограниченной ответственностью – единоличный управленческий орган компании. О его смене, естественно, необходимо уведомить налоговую. После смены руководства информация должна оказаться именно там. Об этом говорит ст. 5 ФЗ № 129.

В налоговую инспекцию направляется заявление по форме Р-14001 . ФИО старого руководителя исключат из госреестра и впишут в него нового управленца.

О кнутах и пряниках

Достаточно часто директор предприятия покидает свой пост, предвидя негативные последствия своих действий и опасаясь санкций. Этот шаг не освободит от ответственности. Дело в том, что собственники компании могут предъявить иск в том случае, если управленец нанес предприятию вред, который может быть оценен в денежном эквиваленте. Такие споры разрешаются в гражданском судопроизводстве.

А вот если ушедший директор нарушал закон, то в отношении него вполне может начаться и уголовное преследование. Схемы ухода от налогов, злоупотребление должностными обязанностями и просто «увод» активов вскрываются на этапе ревизии дел новым управленцем. Заявление может быть написано спустя некоторое время, ведь сроки давности по преступлениям составляют годы. Так что увольнение не означает ухода от ответственности.

Увольнение не означает ухода от ответственности.

И о пряниках. Чтобы немного смягчить последствия расторжения трудовых отношений, уволенным руководителям выплачиваются дополнительные средства. Сумма может быть прописана в контракте. Но минимальный ее объем – три месячных зарплаты с премиями (ст. 178 ТК РФ). И это неплохой «золотой парашют». При ликвидации компании руководителю полагается одна зарплата в качестве выходного пособия.

Итак, увольнение директора компании – непростая задача. Очень важно соблюсти все предусмотренные законом формальности. Если вести действия вне правового поля, то суды неизбежны. Стоит ли ссориться с человеком, который знает все секреты организации? Ответ на этот вопрос очевиден. Постарайтесь расстаться с управленцем так, чтобы вы остались добрыми друзьями и коллегами.

имеет ряд отличий от процедуры увольнения рядового сотрудника. Причина заключается в том, что такой сотрудник является главным исполнительным органом компании, без которого она не может продолжать свою деятельность. Об особенностях данной процедуры и расскажем в нашей статье.

Как уволить директора ООО по собственному желанию

Порядок увольнения директора ООО по собственному желанию включает в себя несколько этапов:

Соблюдение требований законодательства на каждом этапе способно защитить организацию от возможных претензий со стороны бывшего руководителя и трудовой инспекции, а также обеспечить ее дальнейшее полноценное функционирование.

Составляем заявление на увольнение генерального директора

Заявление на увольнение учредителю от директора — документ, который подтверждает волеизъявление работника, желающего уйти с должности. Составляют его за 1 месяц до предполагаемой даты ухода с работы (ст. 280 ТК РФ). Написание заявления не является обязательным этапом. Достаточным доказательством волеизъявления гендиректора является уведомление, переданное учредителям компании.

Законодательство не устанавливает четких требований к документу. Если для составления решено воспользоваться каким-либо образцом заявления на увольнение генерального директора ООО , нужно помнить, что документ долженсодержать данные работника и работодателя, дату предстоящего увольнения, дату составления документа и подпись заявителя. При этом необходимо иметь в виду, что для руководителя компании работодателем является общее собрание участников фирмы.

Передать заявление на увольнение директора по собственному желанию можно лично либо с использованием услуга почты или курьерской службы. В любом случай датой уведомления считается день получения документа работодателем. Главное, зафиксировать факт получения заявления адресатом — например, получить отметку о вручении письма.

Уведомление от генерального директора об увольнении

После принятия решения об уходе с должности директору следует назначить дату внеочередного собрания участников компании и направить им информацию о времени и месте его проведения. Правила уведомления перечислены в ст. 36 закона «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ:

  1. Уведомление должно быть направлено как минимум за месяц до предстоящего собрания.
  2. Необходимо известить каждого участника ООО индивидуально.
  3. Извещение может быть отправлено заказным письмом или другим способом, предусмотренным уставом фирмы.
  4. Уведомление должно содержать информацию о времени и месте проведения собрания, а также перечень вопросов, планируемых к обсуждению.

Учитывая вышеизложенные правила, можно сказать, что оптимальный вариант — направление заявления на увольнение по собственному желанию генерального директора ООО участникам организации вместе с уведомлением о внеочередном собрании участников.

Порядок согласования увольнения с учредителями организации

На собрании учредители обсуждают и решают вопрос о предстоящем уходе руководителя фирмы. Так как ст. 37 основного закона страны запрещает принудительный труд, участники ООО не вправе отказать руководителю организации в досрочном освобождении от полномочий.

Отказ участвовать в собрании и уклонение от вручения уведомления не являются уважительными причинами для продолжения трудовой деятельности гендиректора вопреки его желанию. В случае подобного поведения работодателя руководитель организации может обратиться в суд. Исковое заявление, врученное работодателю, является достаточным подтверждением желания директора покинуть занимаемую должность. В качестве практического примера можно привести апелляционное определение Пермского краевого суда от 05.08.2013 № 33-7154.

В процессе внеочередного собрания учредители согласуют дату предстоящего увольнения гендиректора по собственному желанию , а также могут договориться с ним о более длительном сроке отработки, необходимом для поиска новой кандидатуры на место руководителя. Если соглашения между работодателем и работником не достигнуто, последний имеет право уволиться без согласия учредителей. Главное при этом — соблюсти процедуру, как того требует законодательство.

Приказ об увольнении генерального директора по собственному желанию, образец приказа

Издать и подписать приказ об уходе руководитель организации может самостоятельно после проведенного собрания. В нем указываются:

  • наименование фирмы и ее реквизиты;
  • информация об увольняемом лице;
  • причины увольнения;
  • дата ухода гендиректора с должности.

Используется при этом, как правило, унифицированная форма документа № Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении унифицированных форм документов…» от 05.01.2004 № 1. Однако применение именно этого шаблона не является обязательным, работодатель при желании вправе самостоятельно разработать форму документа. Актуальный образец приказа об увольнении руководителя организации можно скачать на нашем сайте.

Внесение записи в трудовую книжку и расчет с ген. директором

Запись в трудовую руководитель организации может внести самостоятельно или доверить это уполномоченному лицу организации. Также он вправе заверить ее своей подписью и печатью организации (при наличии таковой). Главное, соблюдать при этом требования инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69:

  1. Заполнить все графы документа.
  2. Использовать при заполнении арабские цифры.
  3. Не допускать сокращений и исправлений в записях.
  4. Грамотно сформулировать причину увольнения.
  5. Добавить ссылку на законодательную норму, ставшую основанием для прекращения трудовых отношений.
  6. Указать реквизиты приказа о расторжении договора между уволенным и работодателем.

При увольнении генерального директора по собственному желанию он может рассчитывать на выплаты и компенсации, положенные по закону: зарплату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск и т. п. Кроме того, бывший генеральный директор передает дела новому руководителю организации. В случае временного отсутствия правопреемника экс-руководитель может:

  • продолжить самостоятельное хранение печати и документов организации;
  • доверить хранение специальной архивной организации;
  • передать документы и печать на хранение нотариусу.

Право на хранение документов нотариусам предоставляет ст. 97 «Основ законодательства РФ о нотариате» от 11.02.1993 № 4462-1. При передаче необходимо помнить, что документы принимаются и хранятся от имени организации. Это дает право новому руководителю компании в любое время забрать документы и печать.

Предусматривает ли порядок увольнения генерального директора организации по собственному желанию уведомление налоговой службы?

Ответ на этот вопрос содержат подп. «л» п. 1 и п. 5 ст. 5 закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» от 08.08.2001 № 129-ФЗ, которые требуют передавать в налоговый орган информацию об увольнении директора юрлица (в том числе по собственному желанию) и изменении исполнительного органа фирмы. Для этого необходимо представить в налоговую инспекцию заявление, составленное по форме Р14001, предварительно заверив его у нотариуса. Заявление подает вновь назначенный руководитель фирмы в течение 3 суток со дня назначения на должность, после чего налоговый орган вносит информацию о новом руководителе в ЕГРЮЛ.

Лицу, уволенному с должности гендиректора, необходимо удостовериться в том, что его данные удалены из ЕГРЮЛ. Недобросовестный подход к этому вопросу может доставить неприятности в будущем: проблемы при трудоустройстве руководителем в другую организацию, опасность материальной ответственности по долгам компании в случае ее банкротства и т. д. Если новый руководитель компании не назначен, заявление может быть подписано и подано прежним генеральным директором.

Особенности процедуры увольнения генерального директора — пенсионера по собственному желанию

Процесс увольнения по собственному желанию лица, достигшего пенсионного возраста, имеет одну особенность: такой сотрудник вправе не отрабатывать срок, предусмотренный законодательством (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). Таким образом, руководитель организации, являющийся пенсионером по старости, не обязан выдерживать срок для ухода с работы.

Однако соблюсти формальную процедуру увольнения (уведомить учредителей, созвать внеочередное собрание участников компании и принять решение об увольнении руководителя-пенсионера) все же необходимо. В записи в трудовой книжке необходимо указать, что причиной прекращения трудовых отношений стал выход на пенсию.

Процедура увольнения по собственному желанию генерального директора — единственного учредителя фирмы

В случае когда руководитель одновременно является единственным организатором компании и ее собственником, процедура увольнения генерального директора по собственному желанию значительно упрощается. Согласно ч. 2 ст. 273 ТК РФ, нормы регулирования труда руководителя на такого работника не распространяются.

В этой ситуации руководитель организации может в любое время самостоятельно написать соответствующее заявление и принять решение о своем увольнении. То есть продолжительность процесса существенно сокращается, т. к. нет необходимости уведомлять самого себя о предстоящем увольнении, выжидать 1 месяц и организовывать собрание участников. Одновременно с принятием решения об увольнении единственный учредитель может назначить главу фирмы.

Ответственность генерального директора после увольнения

Работа руководителя связана с принятием сложных решений. Ответственность за свои действия и решения — как материальную, так и уголовную — при наличии оснований для ее наступления он будет нести даже в случае увольнения с должности.

Так, материальная ответственность руководителя возникает в следующих случаях:

  • при утрате имущества;
  • повреждении собственности организации;
  • непредвиденных расходах предприятия;
  • упущении фирмой выгоды по вине руководителя.

Как правило, данные обстоятельства обнаруживаются после проведения ревизии в фирме. Работодатель уволенного руководителя организации может подать исковое заявление в суд с требованием возместить ущерб, причиненный действиями гендиректора. В случае удовлетворения исковых требований взыскание может быть направлено на имущество бывшего работника.

Основанием для привлечения к уголовной ответственности противоправные действия руководителя могут стать при следующих условиях:

  1. В его действиях (бездействии) имеется состав преступления.
  2. Вина руководителя подтверждена документально.
  3. Срок давности не истек.

В заключение осталось сказать, что оптимальным решением будут мирные переговоры и взаимовыгодные договоренности между руководителем предприятия и учредителями, т. к. они позволяют избежать судебных разбирательств и быстро уволить генерального директора по собственному желанию .

Добровольно, - дело непростое. Любой юрист, перед которым встала такая проблема, будет тщательно готовить документы, процедуру, пересматривать законодательство, советоваться с коллегами по цеху. Судебная практика здесь самая разная и порой, будем откровенны, противоречивая, вызывающая много вопросов.
Давайте рассмотрим те основания расторжения договора и прекращения трудовых отношений с руководителем, которые прямо устанавливает Трудовой кодекс РФ. Ведь если главный трудовой закон их называет, значит, должны же они быть фактически применимыми без отрицательных юридических последствий для предприятия!

Увольнение по соглашению сторон

Возможно, первое, что многим приходит в голову об увольнении руководителя, не желающего расторгать трудовые отношения по собственному желанию, это предложить ему расторгнуть договор по соглашению сторон, указав в соглашении какую-либо дополнительную выплату. Действительно, до недавнего времени можно было бы так говорить. Однако "уговорить" директора на соглашение сторон "вкусной" компенсацией теперь рискованно: именно такое мнение выразил Верховный Суд РФ в Определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5.
Если в двух словах о сути этого спора, то истица ссылалась на то, что она была уволена с работы по соглашению сторон, при этом компенсация, установленная соглашением о расторжении трудового договора, ответчиком ей не выплачена. В удовлетворении требования Верховным Судом РФ отказано, поскольку в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации выплата выходного пособия работнику полагается не при любом увольнении, а только при увольнении по указанным в ст. 178 Трудового кодекса РФ основаниям. Предусмотренная соглашением о расторжении трудового договора по соглашению сторон выплата не является выходным пособием, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда и носит, по существу, произвольный характер. Суд с учетом общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом сделал вывод об отсутствии оснований для взыскания в пользу истицы указанной выплаты.
Как видим, это касается любых лиц, состоящих в трудовых отношениях, следовательно, руководителей тоже. Как следствие, предлагая руководителю организации расторгнуть трудовые отношения по соглашению сторон, учредитель теперь должен иметь в виду данную позицию Верховного Суда РФ. Однако чтобы заинтересовать его условиями расторжения трудовых отношений, на наш взгляд, можно предложить ему выплату премии. Если компенсационные выплаты действительно семантически происходят из компенсации, цель которой возместить какие-либо условия труда, то эти же суммы можно предусмотреть в виде премирования. При этом настоятельно рекомендуется, чтобы эта премия согласовывалась с системами оплаты труда в организации, а не была какой-то разовой, хаотично выплаченной только одному работнику из всего предприятия - руководителю.

Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ

Непростое основание увольнения, предусмотренное п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Согласно п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе.
Довольно уверенный вариант этого увольнения, на наш взгляд, когда при условии соблюдения процедуры в основании увольнения лежит акт и предписание об устранении выявленных нарушений, выданные по результатам проверки надзорно-контрольных ведомств. В этом случае истцу говорить о какой-либо предвзятости со стороны учредителя к нему будет сложно, ибо нарушения в его работе выявило само государство в лице своих ведомств.

Судебная практика. Д. осуществлял трудовые обязанности в должности директора ФГУП.
В соответствии с распоряжением ФАНО России в возглавляемом истцом предприятии проведена внеплановая проверка использования федерального имущества.
Согласно акту по результатам проверки на недвижимое имущество ФГУП (76 объектов) не зарегистрировано право собственности Российской Федерации, предоставленный предприятию земельный участок поставлен на учет без уточнения границ, не переоформлено право постоянного бессрочного пользования на право аренды земельных участков, заключенный с ООО "А" договор о совместной деятельности не соответствует положениям Постановления Правительства РФ от 03.12.2004 N 739, в нарушение Федерального закона от 18.07.2011 N 223-ФЗ предприятие оформило договоры на общую сумму XXX руб.
Приказом директор уволен по п. п. 9, 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Судом учтено, что трудовое законодательство не содержит исчерпывающего перечня толкования понятия грубого нарушения, в связи с чем оно подлежит судебной оценке при рассмотрении трудового спора. Правовой статус руководителя организации значительно отличается от статуса иных работников спецификой его трудовой деятельности и ролью в механизме управления организацией. Руководитель должен действовать в интересах организации добросовестно и разумно, от качества работы руководителя зависит сохранность имущества организации.
Разрешая заявленные исковые требования, суд пришел к обоснованному выводу о том, что действия Д. по заключению договора о совместной деятельности с ООО "А" в нарушение установленных законом правил, многократные факты заключения в нарушение закона договоров аренды на строения предприятия, а также отсутствие контроля за надлежащим использованием зданий, сооружений и земли, отсутствие контроля за техническим состоянием зданий (90% - неудовлетворительное состояние) и закупка материальных ценностей в обход установленных законом процедур на сумму XXX руб. свидетельствуют о принятии необоснованных решений руководителем организации, которые повлекли за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование. Кроме того, указанные обстоятельства свидетельствуют о грубом нарушении трудовых обязанностей.
Таким образом, суд сделал вывод о законности увольнения Д. с работы по п. п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Судом принято во внимание, что приказ об увольнении Д. с 20.10.2014 издан 16.10.2014, а представленный истцом листок нетрудоспособности выдан ему 20.10.2014. О факте заболевания и возможном отсутствии на рабочем месте 20.10.2014 Д. руководство в известность не ставил.
На основании изложенного суд пришел к правомерному выводу о том, что истец в день расторжения трудового договора (20.10.2014) скрыл от работодателя факт своей временной нетрудоспособности, злоупотребив предоставленным ему правом, что является основанием для отказа в удовлетворении искового заявления.
В исковых требованиях истцу отказано (Определение Московского городского суда от 30 июня 2015 г. N 4г/8-6044).

Кроме того, суд в приведенном Определении сделал еще один важный вывод - привлечение к дисциплинарной ответственности сразу по двум основаниям не свидетельствует о повторном привлечении к ответственности, поскольку работодателем в действиях истца одномоментно выявлены как признаки дисциплинарного проступка, ответственность за который наступает в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, так и состав дисциплинарного проступка, соответствующего положениям п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Увольнение по п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ

Основание п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ также сложное. К нему надо готовиться, на наш взгляд, даже тщательнее, чем к любым другим основаниям расторжения трудовых отношений с директором.

Судебная практика. Приказом трудовые отношения с К. прекращены на основании п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение руководителем филиала организации своих трудовых обязанностей, выразившееся в неисполнении трудовых функций по надлежащему руководству филиалом, обеспечению его эффективной устойчивой работы, а равно по обеспечению законности в деятельности ЛПУ в части производства работ по недропользованию, применения механизма материального стимулирования работников филиала, организации деятельности в сфере строительства и капитального ремонта объектов, бухгалтерского учета основных средств, налогового и бухгалтерского учета затрат на содержание объектов, сохранности, использования имущества и учета товарно-материальных ценностей, кадровой дисциплины, обусловливающих причинение ущерба обществу.
Истец полагал данные приказы незаконными ввиду отсутствия оснований для применения к нему мер дисциплинарной ответственности, а также о несоразмерности таковых.
Факт совершения дисциплинарного проступка по нецелевому использованию специальной техники подтвержден, что следует из отчета по служебному расследованию, предопределившего издание приказа о наказании. Факт совершения дисциплинарного проступка по неправомерному использованию имущества юридического лица установлен, что следует из заключения по результатам служебного расследования, которое обусловило привлечение истца к ответственности. Факт совершения дисциплинарного проступка по неисполнению трудовых функций по надлежащему руководству филиалом зафиксирован заключением по результатам ревизии финансово-хозяйственной деятельности.
Должностные обязанности истца регламентированы трудовым договором, должностной инструкцией начальника ЛПУ, согласно которым последний обязуется организовывать выполнение производственных заданий, обеспечивать максимальное использование производственных мощностей, эффективную и правильную эксплуатацию оборудования, руководить всеми видами текущей хозяйственно-финансовой деятельности филиала, обеспечивая его эффективную и устойчивую работу, обеспечивать организацию, надлежащее состояние и достоверность бухгалтерского учета, отчетности об экономической и производственной деятельности филиала, своевременное представление ежегодного отчета и другой отчетности, обеспечивать законность в деятельности филиала, заботиться о сохранности оборудования и иного имущества общества. Также истец наделен полномочиями по осуществлению руководства и координации деятельности работников ЛПУ, организации их взаимодействия и взаимозаменяемости, рационального распределения обязанностей, ведения бухгалтерского учета и хранения документов бухгалтерского учета, обеспечению сохранности имущества и правомерности его использования в порядке, определенном обществом и законодательством, принятию мер по предотвращению причинения ущерба обществу, непосредственному руководству группами по организации, нормированию труда и экономическому анализу, кадрам и трудовым отношениям, по защите имущества и диспетчерской.
Между тем, как видно из дела, работа по названным направлениям деятельности ЛПУ надлежащим образом истцом, уполномоченным к реализации приведенных мероприятий, организована не была.
В связи с этим суд пришел к выводу о наличии оснований у ответчика для применения к К. мер дисциплинарного воздействия (Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 25 июня 2015 г. по делу N 33-1548/2015).

В этом примере работодателю также помог акт проверки и служебных расследований, предопределившие приказ о наложении дисциплинарного взыскания, которые о дискриминации прав директора не свидетельствовали.

Увольнения по ст. 278 Трудового кодекса РФ

Это основание активно нарабатывает практику, которая в целом складывается в пользу учредителя: ему достаточно принять решение о расторжении трудовых отношений с директором и, не указывая причин, расторгнуть трудовой договор. К дисциплинарным увольнениям оно не относится, мерой наказания не является. Таким основанием соблюдается баланс интересов сторон - учредитель вправе решать, кто будет руководить его предприятием. Работнику такая "неожиданность" возмещается денежными выплатами компенсационного характера, предусмотренными ст. 279 Трудового кодекса РФ.

Судебная практика. Директор просит восстановить его на работе, так как считает, что его увольнение по ст. 278 Трудового кодекса РФ незаконно: учредители приняли решение об этом в период его временной нетрудоспособности.
Суд указал, что в соответствии с ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. По своей правовой природе расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ относится к числу оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
В силу положений ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Таким образом, временная нетрудоспособность истца, как руководителя общества, могла повлиять на возможность издания соответствующего приказа, оформляющего расторжение трудового договора, но не на принятие уполномоченным органом решения о его досрочном прекращении.
Между тем, как установлено судом и не оспаривалось сторонами по делу, соответствующий приказ в отношении истца не издан до настоящего времени. Таким образом, прекращение трудовых отношений с истцом не оформлено.
При указанных обстоятельствах оснований для удовлетворения иска о восстановлении на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда у суда первой инстанции не имелось (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12 марта 2015 г. N 33-3901/2015).

Иными словами, судом обоснованно разводятся понятия расторжения трудового договора и принятия решения о досрочном его прекращении.

Судебная практика. Истец - директор - был не согласен с увольнением по ст. 278 Трудового кодекса РФ, т.к. решение о досрочном расторжении с ним трудового договора было обусловлено обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации и злоупотреблении правом со стороны работодателя, поскольку каких-либо претензий относительно личных, деловых и профессиональных качеств работодатель к нему никогда не предъявлял. Также полагал, что при его увольнении нарушены положения ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку он является отцом 3 малолетних детей, младший из которых не достиг возраста 3 лет. Он является единственным кормильцем в семье, его супруга не состоит в трудовых отношениях.
Разрешая спор, суд указал, что законодатель, не возлагая на собственника обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 Трудового кодекса Российской Федерации, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя. Предоставление собственнику права принять решение о досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации предполагает предоставление последнему адекватных правовых гарантий защиты от негативных последствий, которые могут наступить для него в результате потери работы, от возможного произвола и дискриминации. Суд установил, что при увольнении истца работодателем соблюдена гарантия, установленная ст. 279 Трудового кодекса Российской Федерации, истцу выплачена компенсация за досрочное расторжение трудового договора в размере трехмесячного среднего заработка.
Обстоятельств, свидетельствующих о дискриминации истца или злоупотреблении правом при принятии решения о досрочном прекращении трудового договора с истцом, не установлено.
Истец является отцом 3 малолетних детей, младшему из которых 6 месяцев. Супруга истца состоит в трудовых отношениях - работает в должности главного бухгалтера МУП <...>, что подтверждено соответствующей справкой, представленной в материалы гражданского дела истцом. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что супруга истца состоит в трудовых отношениях и оснований для применения к истцу гарантии в виде запрета на увольнение, предусмотренной ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации, не имеется (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 18 марта 2015 г. по делу N 33-3660/2015).

Выводы

1. Предлагая руководителю организации расторгнуть трудовые отношения по соглашению сторон, учредитель теперь должен иметь в виду, что устанавливать выходное пособие с учетом позиции Верховного Суда РФ теперь все же не рекомендуется.
2. Временная нетрудоспособность руководителя общества влияет на возможность издания приказа, оформляющего расторжение трудового договора по ст. 278 Трудового кодекса РФ, но не на принятие учредителем решения о его досрочном прекращении.
3. Привлечение к дисциплинарной ответственности (в том числе в виде увольнения) сразу по двум основаниям не свидетельствует о повторном привлечении к ответственности, поскольку работодателем в действиях истца одномоментно выявлены как признаки дисциплинарного проступка, ответственность за который наступает в соответствии с п. 9 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, так и состав дисциплинарного проступка, соответствующего положениям п. 10 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
4. Довольно уверенный вариант увольнения "без согласия директора", когда при условии соблюдения процедуры в основании увольнения лежат акт и предписание об устранении выявленных нарушений, выданные по результатам проверки надзорно-контрольных ведомств. В этом случае истцу говорить о какой-либо предвзятости со стороны учредителя к нему будет сложно, ибо нарушения в его работе выявило само государство в лице своих проверяющих ведомств.

Руководитель ООО - это единоличный исполнительный орган, который управляет текущей деятельностью общества. Называться должность руководителя может по-разному, но самое привычное ее наименование - «генеральный директор» или просто «директор». Директор действует от имени организации без доверенности, однако не обладает полной свободой, т.к. подотчетен учредителям общества.

С одной стороны, директор является работодателем для работников своей организации, с другой - наемным работником, от действий или бездействия которого во многом зависит экономический успех нанявшей его компании. Особенности трудовых отношений с руководителем регулирует специальная глава 43 Трудового Кодекса.

Можно ли уволить директора? Кто уполномочен на это? Как провести процедуру увольнения директора? Давайте разбираться.

Основания увольнения директора

Перечислим основания увольнения директора. Некоторые их них будут такими же, как при увольнении других работников, но существует и ряд специальных норм относительно руководителя, которые прописаны в отдельных статьях Трудового кодекса.

1.По собственному желанию руководителя . Увольнение директора по собственному желанию регулирует статья 280 ТК РФ. В отличие от обычного работника, подать заявление на увольнение руководитель должен не позднее, чем за месяц до расторжения трудового договора. Можно ли уволить директора раньше? Хотя глава 43 ТК РФ прямо такую возможность не предусматривает, судебная практика подтверждает, что здесь разрешено применять общие нормы статьи 80 Трудового кодекса. Таким образом, если между сторонами существует договоренность, то срок увольнения директора ООО по собственному желанию может быть сокращен.

2.В связи с истечением срока действия трудового договора . Срок полномочий директора указывается в уставе и решении о его назначении. По истечении срока действия трудового договора он считается прекращенным. Не позднее трех дней до окончания срока участники должны письменно сообщить директору об этом факте (ст. 79 ТК РФ). Если работа руководителя устраивает собственников, то с ним с ним может быть заключен новый срочный договор.

3.По соглашению сторон . Согласно статье 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон. Такой вариант еще называют «мягким увольнением», когда собственники организации не хотят продолжать работу с директором, но при этом стремятся остаться с ним в хороших отношениях. Нельзя не признать, что руководитель и после увольнения может сохранять деловые связи с партнерами и конкурентами организации, иметь доступ к коммерческой тайне или компрометирующей информации. Размер отступных или «золотого парашюта» за лояльность бывшего директора может достигать суммы годового оклада или нескольких миллионов рублей.

4.По инициативе участников общества по основаниям ст. 81 ТК РФ . В процессе текущего управления компанией возможны ситуации, когда директор принимает необоснованные решения или не исполняет свои должностные обязанности. Если это причинило вред здоровью работников или повлекло ущерб для имущества организации, то руководитель может быть уволен по статье 81 Трудового кодекса (пункты 9 и 10). Такое увольнение является мерой дисциплинарного взыскания, и его инициаторами являются участники ООО.

Собственникам организации надо иметь в виду, что уволенный по статье 81 ТК РФ руководитель вправе требовать в суде признать такое увольнение незаконным. В этом случае ответчик должен обоснованно доказать, что вред здоровью работников или ущерб для имущества организации причинен именно неоправданными действиями или бездействием директора.

5.По дополнительным основаниям, предусмотренным трудовым договором . Пункт 3 статьи 278 ТК РФ не дает толкования по поводу того, какими могут быть эти дополнительные основания. В то же время для руководителей государственных организаций такие основания прямо указаны в ведомственных нормативных актах. Это может быть невыполнение поставленных экономических показателей; отказ выполнять решение собственника организации; совершение сделок с нарушением положений устава. Для частных организаций эти условия могут быть аналогичны.

Отличие дополнительных оснований увольнения от увольнения по статье 81 ТК РФ в том, что подобные действия директора не обязательно приведут к ущербу для имущества организации или причинению вреда здоровья работников. Но это, по сути, несоответствие руководителя занимаемой должности, поэтому участники ООО вправе указывать здесь любые условия, которые прямо не противоречат закону.

6.По инициативе участников организации, но без указания причины . Специфическая особенность расторжения трудового договора с директором - это его увольнение по решению участников ООО без объяснения причин. Хотя статья 278 ТК РФ прямо не указывает на то, что уволить директора можно беспричинно, но существуют еще и подзаконные акты, которые подтверждают такую возможность.

Так, в вопросе увольнения директора по решению участников все судебные инстанции обязаны руководствоваться разъяснениями постановления Пленума ВС РФ от 02.06.15 № 21. Пункт 9 этого документа указывает, что расторгнуть трудовой договор с руководителем собственники организации вправе, не объясняя своих мотивов. При этом не важно, был ли договор с директором срочным или бессрочным. Уволить директора без объяснения причин можно в любое время.

7.При смене собственника имущества организации . Если у организации меняется собственник, то он вправе расторгнуть трудовые договоры с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером (ст. 75 ТК РФ). Иногда под сменой собственника понимают изменение состава участников ООО, но это не так. Собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей ООО, а также произведенного или приобретенного в процессе деятельности, является само общество, а не его участники (ст. 66 ГК РФ).

Пленум ВС РФ указал в п. 32 Постановления от 17.03.2004 № 2, что под сменой собственника имущества организации надо понимать, в частности, переход права собственности при приватизации государственного или муниципального имущества, а не смену участников. Также не является сменой собственника или изменение его подчиненности (подведомственности). Таким образом, увольнение директора коммерческого предприятия по этому основанию - большая редкость, однако знать о такой норме необходимо, чтобы ошибочно не указать смену собственника причиной расторжения трудового договора.

8.Отстранение от должности руководителя организации-банкрота . Согласно статье 69 закона «О банкротстве» № 127-ФЗ, руководитель организации-должника отстраняется от должности, а руководство деятельностью компании переходит к временному управляющему.

9.Увольнение директора при ликвидации организации . О ликвидации общества директор должен быть письменно уведомлен не позднее, чем за два месяца. Полномочия директора прекращаются после назначении ликвидатора, при этом обязанности ликвидатора может исполнять сам бывший директор, но уже в рамках гражданско-правового договора.

Как уволить директора - учредителя? Если с учредителем заключен трудовой договор, то никаких особенностей в процедуре его увольнения нет. После снятия с себя полномочий директора он остается в составе участников. В случае же, когда директор является единственным учредителем, ему придется подписывать приказ об увольнении директора дважды - от имени директора и от имени учредителя. Надо сказать, что Роструд и Минфин в принципе не допускают возможности заключить , однако суды часто занимают противоположную позицию.

Передача дел при увольнении директора

Руководитель несет ответственность за сохранность имущества и документов, связанных с деятельностью организации. При увольнении директор должен сдать дела, что на практике означает передать по акту новому руководителю или исполняющему обязанности директора:

  • учредительные и регистрационные документы ООО;
  • протоколы общих собраний и решения участников;
  • бухгалтерские и банковские документы;
  • документы, подтверждающие право собственности организации на недвижимость, транспорт и другое имущество;
  • кадровые документы;
  • лицензии, согласования и разрешения, оформленные на общество;
  • договоры с контрагентами и другие важные документы;
  • печать и штампы организации, ключи от сейфа.

Хотя оговоренной законом процедуры передачи дел не установлено, но руководитель несет полную материальную ответственность в соответствии со статьей 277 ТК РФ. Исходя из этого, перед увольнением также стоит провести инвентаризацию имущества организации.

Такая передача дел в интересах самого бывшего директора, т.к. ответственность за причиненный организации ущерб ему могут предъявить и после увольнения. Если же директор отказывается от передачи дел по акту, то собственник организации должен создать комиссию, которая проводит опись дел и имущества и подтверждает факт отказа директора от подписи. Далее, если действия директора действительно причинили ущерб для организации, вопросы взыскания ущерба решаются в суде.

Компенсация директору при увольнении

Закон оговаривает всего две особенные ситуации, когда собственники организации обязаны выплатить директору компенсацию при увольнении:

  • смена собственника имущества организации;
  • увольнение директора по решению учредителей без объяснения причин (п. 2 статьи 278 ТК РФ).

В обоих случаях размер компенсации не может быть меньше трех месячных окладов. Если же директор был уволен по причине ликвидации ООО, то, как и другие работники, он имеет право на получение компенсации по статье 178 ТК РФ (один месячный оклад, а также прежний заработок на период трудоустройства, но не более двух месяцев).

Выплата денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон, хоть и происходит на практике, но не является обязательной. Нет обязанности выплачивать компенсацию директору и при его увольнении по собственному желанию, однако трудовой договор все равно может предусматривать определенное выходное пособие.

В случае же, когда директор уволен по статье 81 ТК РФ, ни о какой компенсации речи не идет, напротив, бывшему руководителю может быть предъявлен иск о возмещении ущерба.

Что касается размера компенсации при увольнении директора, то она ограничена только для руководителей государственных и муниципальных организаций и тех, в которых доля госсобственности превышает 50%. Для директоров таких организаций сумма компенсации не может превышать трех месячных окладов.

Порядок увольнения директора

Итак, какие действия надо предпринять, если стало ясно, что увольнение директора по любому из рассмотренных выше оснований неизбежно?

  1. Подготовить протокол общего собрания участников или решение единственного участника о расторжении трудового договора с директором. В документе надо указать, по какой причине происходит увольнение директора. В качестве основания может быть указано заявление директора об увольнении по собственному желанию; соглашение сторон; решение участников о расторжении трудового договора с директором; докладная записка о совершении директором действий по статье 81 ТК РФ.
  2. Издать приказ о прекращении трудового договора и зарегистрировать его в журнале.
  3. Принять от руководителя дела и имущество организации по акту.
  4. Произвести выплату последней зарплаты, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия, других оговоренных выплат на основании записки-расчета.
  5. Внести в личную карточку директора по форме № Т-2 запись об увольнении. С записью в карточке руководителя надо ознакомить под роспись.
  6. Внести в трудовую книжку запись об увольнении и выдать ее на руки директору.
  7. Сообщить в банк о прекращении полномочий директора.
  8. В течение трех рабочих дней с момента передачи полномочий директора новому руководителю сообщить в свою ИНФС об изменении регистрационных сведений по форме 14001.

Так, руководитель может расторгнуть трудовой до­говор с работодателем по собственному жела­нию, но при этом обязан его предупредить не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). При этом в письме от 06.03.2013 № ПГ/1063-6-1 Роструд разъ­ясняет, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор досрочно, независимо от срока трудового договора, заключенного с ру­ководителем организации.

Общие положения

По общим правилам, установленным стать­ей 77 Трудового кодекса РФ, руководитель так же, как и любой сотрудник, может быть уволен по соглашению сторон или по инициативе ра­ботодателя. Кроме того, руководителя орга­низации можно уволить в случае принятия им необоснованного решения, которое повлекло за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однократное грубое нарушение руково­дителем своих должностных обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Смена собственника имущест­ва организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 и ст. 75 ТК РФ).

По соглашению сторон

Наиболее благоприятным основанием для увольнения руководителя является увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Как прави­ло, стороны по своему усмотрению договариваются о сроках прекращения трудового договора, выплатах и компенсациях при увольнении.

Так, Конституционный Суд РФ в определении от 13.10.09 № 1091-О-О “Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Преминина Анатолия Николаевича на нарушение его конституционных прав статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации” указал, что прекращение трудового договора возможно по соглашению сторон, то есть на основе добро­вольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Следовательно, достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольно­го соглашения его сторон допускает возмож­ность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя. Соответственно, исключает совершение как работником, так и работодателем произволь­ных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обес­печение баланса интересов сторон трудового договора и не может рассматриваться как на­рушающее конституционные права работника.

По иным основаниям, предусмотренным трудовым договором

Согласно статье 278 Трудового кодекса РФ, трудовой договор может быть расторгнут по иным основаниям. Как правило, такие основа­ния фиксируют в трудовом договоре при посту­плении сотрудника на работу. В первую очередь это касается ситуаций, связанных с неисполнением или ненадлежащим исполнением обязан­ностей, возложенных на работника уставом организации, коллективным договором или ло­кальными нормативными актами. К примеру: - нарушение по вине руководителя предусмот­ренных законодательством РФ требований по охране труда, которое повлекло приня­тие инспектором по труду приостановления деятельности организации или ее струк­турного подразделения либо решение суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделе­ния; – необеспечение проведения в установлен­ном порядке аудиторских проверок предпри­ятия; – разглашение руководителем сведений, со­ставляющих коммерческую тайну.

По решению уполномоченного органа

Трудовой договор с руководителем органи­зации может быть прекращен в связи с приня­тием уполномоченным органом юридического лица, собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом такого решения (п. 2 ст. 278 ТК РФ). Причем мотивы такого увольнения руководителю орга­низации могут быть не указаны. На это указал Конституционный Суд РФ в постановлении от 15.03.2005 № 3-П, отметив, что расторжение трудового договора с руководителем организа­ции в данном случае не является мерой юриди­ческой ответственности и не допускается без выплаты ему справедливой компенсации, раз­мер которой определяется трудовым догово­ром, то есть по соглашению сторон, а в случае спора – решением суда.

Кроме того, арбитры пришли к выводу, что досрочное расторжение с руководителем тру­дового договора без указания мотивов такого решения требует предоставления ему повы­шенной компенсации, а ее минимальный раз­мер должен быть сопоставим с выплатами, предусмотренными действующим законода­тельством для сходных ситуаций расторжения трудового договора с руководителем организа­ции по не зависящим от него обстоятельствам, и во всяком случае он не может быть мень­ше, чем при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст. 181 ТК РФ).

По собственному желанию

Увольнение руководителя организации по собственному желанию, пожалуй, одно из са­мых распространенных оснований увольне­ния. В этом случае такой сотрудник обязан предупредить работодателя об увольнении не позднее чем за месяц до предполагаемой даты увольнения. Напомним, что в отношении всех остальных работников такой срок установ­лен – две недели.

Кстати, в этом случае денежная компенсация в соответствии со статьей 279 Трудового кодек­са РФ руководителю не положена.

Принятие руководителем необоснованного решения

Принятие руководителем организации не­обоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, неправо­мерное его использование или другой ущерб имуществу организации, может привести к расторжению с ним трудового договора (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако в этом случае для увольнения по данному основанию необходи­мы доказательства того, что неблагоприятные последствия наступили вследствие данного решения.

В этом случае необходимо соблюсти проце­дуру привлечения к дисциплинарной ответст­венности, установленную статьей 193 Трудо­вого кодекса РФ. Если не будет доказательств, подтверждающих наступление неблагоприят­ных последствий, то и наступления дисципли­нарной ответственности не будет. Обязанность доказывания нарушения руководителем орга­низации своих трудовых обязанностей и приня­тия необоснованного решения лежит на рабо­тодателе.

Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей

Одним из оснований для увольнения руково­дителя может быть однократное грубое нару­шение им своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В качестве грубого нарушения трудовых обя­занностей руководителем организации (фили­ала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполне­ние возложенных на этих лиц трудовым дого­вором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организа­ции (п. 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кроме того, следует не забывать о процеду­ре привлечения к дисциплинарной ответствен­ности, увольнение по данному основанию отно­сится к таковым (ст. 193 ТК РФ). Обязанность доказать, что данное нарушение носило грубый характер, лежит на работодателе.

Финансовый аналитик Д.В. Французова



 

Возможно, будет полезно почитать: