20 защита персональных данных работника. Взгляд на проблему. Состав личных сведений
Лекция 12. Защита персональных данных работника
Согласно ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную, семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Реализация данного права обеспечивается положением ст. 24 Конституции, устанавливающим, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются. Всеобщая декларация прав человека (ст. 12) провозглашает, что никто не может подвергаться произвольному вмешательству в его личную и семейную жизнь, произвольным посягательствам на неприкосновенность его жилища, тайну его корреспонденции или на его честь и репутацию. Каждый человек имеет право на защиту закона от такого вмешательства или таких посягательств. Аналогичное правило содержится в Международном пакте о гражданских и политических правах (ст. 17).
Работодателям на Бермудских островах необходимо правильно это понять - вскоре будут поставлены на карту репутации и уголовная ответственность. Личная информация, относящаяся к работникам, должна обрабатываться справедливо и законно и использоваться для законной цели, которая была заранее уведомлена сотруднику. Хранилища данных сотрудников не должны быть чрезмерными в отношении целей, для которых они собираются, и должны быть надежно очищены после того, как эти цели будут выполнены.
Понятие персональных данных работника и их защита в трудовом праве
Новый закон также обязывает работодателей прекратить обработку личной информации, когда цели, для которых была собрана эта информация, были исчерпаны. Точно так же будет важно оценить, как личная информация может быть надежно удалена после выполнения целей ее проведения.
Нормы, регламентирующие порядок защиты персональных данных работника, впервые появились в отечественном трудовом законодательстве только с принятием Трудового кодекса РФ. Они содержатся в гл. 14 ТК РФ, входящей в раздел «Трудовой договор». Включение в Кодекс понятия «персональные данные работника» обусловлено необходимостью упорядочения отношений по получению и использованию работодателем информации о работнике личного характера, формирования четких правил защиты данной информации от ее неправомерного использования.
Отказ от соблюдения или несоблюдения уведомления является нарушением. Нет общего запрета на то, чтобы работодатель проводил надзор за работниками на Бермудских островах. Работодатель имеет право руководить работой своих сотрудников, и по этой причине работодатель имеет право разумно контролировать такую деятельность.
Работодатели должны также включать договорные права на мониторинг в рамках трудового договора, - сказал Хансон. Работодатель, который хочет проводить скрытый мониторинг своих сотрудников, должен иметь законную цель, которая была бы ущемлена, путем уведомления сотрудников о целях этого мониторинга. Хорошим примером может служить предотвращение или выявление преступлений или серьезных нарушений.
1. Понятие персональных данных работника, общие требования при обработке персональных данных и гарантии их защиты
Согласно ст. 85 ТК РФ под персональными данными работника понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.
Указанное определение основано на положениях Конвенции Совета Европы «О защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных» от 28 января 1981 г.1, в ст. 2 которой под «персональными данными» понимается информация, касающаяся конкретного или могущего быть идентифицированным лица (субъекта данных).
Для многих работодателей обработка платежных ведомостей и другие функции бэк-офиса теперь в основном оцифровываются и часто делегируются внешним поставщикам услуг. В эпоху, когда очень чувствительную информацию можно обменивать одним нажатием кнопки, необходимо учитывать проблемы защиты данных, прежде чем любые передачи данных о сотрудниках будут переданы третьим лицам. Эти переводы также оставляют работодателей уязвимыми для кибератаки, поскольку преступники могут легко идентифицировать и использовать слабые звенья в потоке информации между организацией и ее внешними поставщиками.
Статья 3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»2 (далее - Закон о персональных данных) определяет персональные данные как любую информацию, относящуюся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных). При этом под информацией, согласно Федеральному закону от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации»1, понимаются любые сведения (сообщения, данные) независимо от формы их представления.
Хотя некоторые организации выпускают смартфоны и планшеты для сотрудников, другие сотрудники могут использовать свои личные устройства для деловых целей без одобрения. Должно быть четкое разделение корпоративных данных, которые должны постоянно находиться под контролем работодателя.
«Данные должны быть зашифрованы, а работодатель должен иметь возможность удаленного доступа, мониторинга и очистки данных и предотвращения доступа к данным из сторонних приложений», - добавил г-н Колегат. Защита личной информации сейчас является критически важной для работодателей на Бермудских островах. Даже если денежные убытки не будут сохраняться в результате неправильной личной информации, репутационный ущерб организации после нарушения нового закона может быть разрушительным.
Персональные данные работников могут быть двух видов: данные, представляющие собой факты, не подлежащие субъективной оценке (например, специальность работника, приобретенная им по окончании учебного заведения); данные оценочного характера, которые могут, в частности, содержаться в характеристике работника, заключении аттестационной комиссии и т. п.
Пожалуйста, уважайте использование этого форума сообщества и его пользователей. Любой плакат, который оскорбляет, угрожает или устно злоупотребляет другим членом, использует дискредитирующий язык или преднамеренно нарушает дискуссию, будет запрещен. Пожалуйста, оставайтесь на теме. «Троллинг», чтобы поднять эмоциональные ответы и нарушить разговоры, будет удален. Чтобы понять, что еще и не разрешено, и действия, которые мы можем предпринять, ознакомьтесь с нашими Условиями обслуживания. Не редко преследуется работодатель с выплатой ежегодного специального исполнения независимо от назначения в качестве рождественского бонуса или подобный не только наградить лояльность компании или подготовить счастливое Рождество к работнику цели, он может оплатить также работать больше преимуществ, и хочет, чтобы побудить их к более высокой производительности.
Все сведения, составляющие информацию о работнике, по срокам их получения и нахождения у работодателя могут быть подразделены на три группы:
а) сведения, представляемые работником при приеме на работу;
б) сведения, создаваемые и получаемые работодателем в период трудовой деятельности работника;
в) сведения о работнике, хранящиеся у работодателя после прекращения с ним трудовых отношений.
Если работодатель хочет сделать размер специального платежа зависящим от объема предоставляемых услуг, необходимо измерить работу отдельного работника или достижения группы сотрудников - возможно, даже всей рабочей силы. Поскольку во многих случаях это приводит к обработке персональных данных, возникает вопрос, насколько он свободен в сборе, обработке и использовании данных о производительности или должен соблюдать ограничения на защиту данных. Более того, он не пойдет без рабочего совета.
Во-первых, многие работодатели будут удивлены. Поскольку он выплачивает соответствующую компенсацию за работу работника и не имеет права рассматривать и оценивать приобретенное вознаграждение? Однако, если данные о производительности являются персональными, принцип защиты данных применяется в том случае, если требуется юридическая основа для обработки этих данных, и работодатель должен, при необходимости, оправдать себя.
Под обработкой персональных данных Конвенция от 28 января 1981 г. понимает накопление данных, проведение логических и (или) арифметических операций с такими данными, их изменение, стирание, восстановление или распространение. Статья 85 ТК РФ в принципе аналогично определяет понятие обработки персональных данных работника - как получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника".
Как и во всех проблемах защиты данных, некоторые соображения могут быть подняты, если данные не являются личными. Согласно юридическому определению, личные данные представляют собой индивидуальные данные о личных или фактических обстоятельствах конкретного или идентифицируемого физического лица. Естественным человеком является каждый человек. Данные о производительности - это личные и фактические обстоятельства человека.
Более сложным является вопрос, можно ли присвоить данные о производительности конкретному или определяемому человеку. Например, на производственном предприятии, когда г-н Х обработал 100 определенного продукта в мае месяце. Но какова ситуация с информацией о том, что команда с четырьмя другими сотрудниками в дополнение к г-ну Х работала на 500 единиц в мае? Как правило, вы сможете отменить ссылку на человека для даты выплаты пособия, которая относится к более чем трем лицам. Однако в отдельных случаях важно знать, позволяет ли дата сделать вывод отдельному лицу.
Как видно, законодатель определил четыре формы обработки персональных данных в сфере трудовых отношений - получение, хранение, использование и передача.
Персональные данные работников, т. е. та информация, которой обладает работодатель, как в условиях ее ручной обработки, так и в случае использования автоматизированных информационных систем может стать в определенной мере открытой и привести к ущемлению их интересов и прав, причинить моральный вред и материальный ущерб. В связи с этим в ТК РФ закрепляются принципы, лежащие в основе обработки персональных данных работника, положения о порядке их хранения и использования в организации, о передаче персональных данных, правах работника по их защите, об ответственности лиц за невыполнение требований норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.
Если средний сотрудник, Например, 120 штук в месяц, но команда только управляла 110 штуками, из группы можно видеть, что каждый отдельный член команды выполнил среднюю производительность. Если такой вывод невозможен, информация о работе сотрудников четырех сотрудников и более не является персональной информацией. Поэтому защита данных не происходит в отношении таких данных.
В соответствии с этим личные данные сотрудников могут собираться, обрабатываться или использоваться для целей трудовых отношений, если это необходимо для принятия решения об установлении трудовых отношений или на основе трудовых отношений для его осуществления или прекращения. Вскоре после вступления в силу этого стандарта было обсуждено, можно ли оправдать общую эффективность и поведенческий контроль законом защиты данных. Если взять слово «обязательно» точно, можно предположить, что трудовые отношения возможны без мониторинга эффективности и поэтому проверки производительности не требуются.
В соответствии со ст. 7 Закона о персональных данных и п. 1 Перечня сведений конфиденциального характера, утвержденного Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188", персональные данные работника как сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность, относятся к числу сведений конфиденциального характера. Такой правовой режим персональных данных работника предполагает особый порядок работы с указанными данными и особый режим их охраны.
Однако, если вознаграждение, ориентированное на производительность, регулируется трудовым договором или трудовым договором, реализация этой схемы необходима для осуществления трудовых отношений. Поэтому работник должен признать, что его или ее деятельность проверена и задокументирована.
Данные о производительности могут храниться только до тех пор, пока существует правовая основа. Если хранилище больше не требуется для выполнения трудовых отношений, данные должны быть удалены. Что касается конкретной цели оценки эффективности для оценки специального платежа за год, это означает, что данные должны храниться по крайней мере до тех пор, пока может возникнуть спор о размере годового платежа. Если какие-либо претензии аннулируются периодами исключения, данные должны быть удалены.
Конвенция Совета Европы «О защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных» предъявляет достаточно жесткие требования к работе с персональными данными. Персональные данные должны: быть получены и обработаны добросовестным и законным образом; накапливаться для точно определенных и законных целей и не использоваться в противоречии с этими целями; быть адекватными, относящимися к делу и не быть избыточными применительно к целям, для которых они накапливаются; быть точными и при необходимости обновляться; храниться в такой форме, которая позволяет идентифицировать субъектов данных не дольше, чем этого требует цель, для которой они накапливаются.
Однако удаление не требуется, хотя документация по данным о производительности может быть оправдана в дополнение к вознаграждению, связанному с производительностью. Например, если есть указания, что работник не предоставляет услугу, и могут быть рассмотрены даже напоминания или поведенческое или личное увольнение.
Соопределение Совета работ. Следует иметь в виду, что работодатель не может так легко отказаться от участия сотрудников в том, что он обобщает данные о данных групп сотрудников. Федеральный суд по трудоустройству принимает право на совместное определение, как только в группе будет шесть или восемь или более членов. По мнению Федерального суда по труду, это давление на мониторинг не распространяется на группу сотрудников из четырех сотрудников. В зависимости от обстоятельств отдельного случая участие сотрудников, таким образом, больше не требуется, если мониторинг эффективности ограничивается группами сотрудников из девяти или более сотрудников.
Основные принципы обработки персональных данных в Российской Федерации соответствуют требованиям указанной Конвенции и содержатся в ст. 5 Закона о персональных данных. К ним относятся: законность целей и способов обработки персональных данных; соответствие целей обработки данных целям, заранее определенным и заявленным при сборе персональных данных, а также полномочиям оператора; соответствие объема и характера обрабатываемых персональных данных и способов их обработки целям обработки персональных данных; достоверность персональных данных, их достаточность для целей обработки, недопустимость обработки данных, избыточных по отношению к целям, заявленным при сборе персональных данных; недопустимость объединения созданных для несовместимых между собой целей баз данных информационных систем персональных данных.
Таким образом, можно утверждать, что обработка персональных данных о производительности оправдана, как только требования сотрудников должны быть определены для вознаграждения, ориентированного на производительность. Нет необходимости заключать соглашение с Рабочим советом о создании юридической основы для защиты данных. На практике, однако, рабочий совет сможет принять участие в праве на кодовое обозначение для введения расширенных правил защиты данных. Результирующие деловые соглашения должны быть согласованы очень тщательно, чтобы, например, Например, запрет на использование любых необходимых мер в области трудового законодательства не является непреднамеренным.
Кроме того, установлено, что обработка персональных данных может осуществляться оператором только с согласия субъектов персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 6 указанного Закона.
В ст. 86 ТК РФ содержатся следующие требования к российским работодателям и их представителям, направленные на обеспечение прав и свобод человека и гражданина при обработке персональных данных работника.
Таким образом, риски защиты данных для компаний будут продолжать расти - также в учете заработной платы. Значительно более высокие штрафы и новые правила являются хорошей причиной для решения проблемы снова во времени. В принципе, новая правовая ситуация применяется не в последнюю очередь: кто бы ни пользовался личными данными, несет за это ответственность. Даже если внешнему бюро по начислению заработной платы предъявлено обвинение в исполнении платежной ведомости - работодатель является «ответственным агентством» для защиты персональных данных своих сотрудников, включая поставщика услуг.
1. Обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях: обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов; содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе; обеспечения личной безопасности работников; под оператором понимается государственный орган, муниципальный орган, юридическое или физическое лицо, организующее и (или) осуществляющее обработку персональных данных, а также определяющее цели и содержание обработки персональных данных. Следовательно, любой работодатель является оператором персональных данных своих работников контроля количества и качества выполняемой работы; обеспечения сохранности имущества.
И наоборот, обязательства по защите данных вводящей в эксплуатацию компании также действительны и для поставщика услуг, которому поручен учет заработной платы. Для учета и учета заработной платы должны быть предусмотрены меры безопасности в соответствии с уровнем техники как в самой компании, так и у поставщика услуг.
Для некоторых серьезных нарушений эти ценности даже удваиваются. . Кроме того, надзорные органы могут в любой момент заказать обработку данных в случае нарушения данных. Тот факт, что компания в большой степени нуждается в том, что выплата заработной платы внезапно прекращена, очевидна: такой судебный запрет не меняет требования сотрудников о своевременной и правильной оплате зарплаты.
2. При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Так, согласно ст. 65 ТК РФ при приеме на работу работодатель получает о работнике следующую информацию: о трудовом стаже, подтверждаемом трудовой книжкой; о регистрации работника в системе обязательного пенсионного страхования, подтверждаемую соответствующим страховым свидетельством; о состоянии работника на воинском учете, подтверждаемую документами воинскою учета; об образовании, квалификации работника, наличии у него специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки); о возрасте работника, дате и месте его рождения, месте регистрации, подтверждаемую паспортом или иным документом, удостоверяющим личность; о наличии или отсутствии у работника семейных обязанностей, что подтверждается паспортом.
Перечень стандартизированных персональных данных работника, получаемых от него работодателем, можно также определить на основании постановления Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1, которым, в частности, утверждена форма личной карточки работника. К сведениям, содержащимся в карточке, кроме перечисленных выше относятся данные о знании иностранного языка, иных ближайших родственниках (кроме супруга и детей), фактическом адресе места жительства, номере домашнего телефона. Но поскольку получение указанной информации не предусмотрено федеральным законом, отказ работника от ее предоставления не может повлечь для него неблагоприятных последствий.
В силу своих обязанностей налогового агента работника (ст. 24 Налогового кодекса РФ) работодатель также должен иметь информацию об идентификационном номере налогоплательщика - физического лица (если такой номер имеется), а также информацию, на основании которой производятся налоговые вычеты (инициативу в ее предоставлении, как правило, проявляет сам работник).
В отдельных случаях, установленных федеральными законами, работодатель может получать информацию о состоянии здоровья работника путем проведения медицинского освидетельствования при заключении трудового договора, периодических и внеочередных медицинских осмотров (ст. 213 ТК РФ), и информацию о дактилоскопической регистрации работников.
3. Все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.
Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
Извещение работника о предполагаемом получении его персональных данных у иного лица обычно осуществляется в форме соответствующего уведомления, предъявляемого работнику под расписку. При отказе работника составляется акт.
4. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.
Информация о религиозных убеждениях работника может иметь крайне существенное значение при заключении работником трудового договора с религиозной организацией, если его трудовая функция предполагает участие в совершении религиозных обрядов.
Данные о частной жизни предоставляются непосредственно работником в целях реализации его трудовых прав и интересов. К информации о частной жизни относятся прежде всего данные о семейных обязанностях работника, наличии или отсутствии детей, их возрасте.
5. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Так, Трудовой кодекс обязывает работодателя перед увольнением работника, являющегося членом профсоюза, в определенных случаях испросить мотивированное мнение органа первичной профсоюзной организации (ст. 82). Соответственно, Кодекс фактически обязывает работодателя собирать и обрабатывать информацию о членстве работника в конкретном профсоюзе и о его профсоюзной деятельности, а профессиональный союз - предоставлять такую информацию по запросу работодателя.
6. При принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.
Указанное правило введено в связи с тем, что базы данных, хранящиеся в электронном виде, в большей мере, чем информация, содержащаяся на бумажном носителе, доступны для неправомерного внедрения и изменения или для корректировки, осуществляемой в результате сбоя в компьютерной программе.
7. Защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном ТК РФ или иными федеральными законами.
Защита персональных данных, как и защита любой информации, согласно ст. 16 Федерального закона «Об информации, информационных технологиях и защите информации», представляет собой принятие правовых, организационных и технических мер, направленных на: обеспечение защиты информации от неправомерного доступа, уничтожения, модифицирования, блокирования, копирования, предоставления, распространения, а также иных неправомерных действий; соблюдение конфиденциальности информации ограниченного доступа; предотвращение уфоз безопасности личности, общества, государства; реализацию права на доступ к информации.
Защите подлежат любые персональные данные работника, неправомерное обращение с которыми может причинить ущерб как ему (собственнику информации), работодателю (владельцу информации), пользователю информацией, так и иному лицу.
Основные принципы защиты данных личного характера получили закрепление в Конвенции Совета Европы 1981 г. «О защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных» и Кодексе практики по защите личных данных о работнике, разработанном и одобренном МОТ в 1996 г.
8. Работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.
В соответствии со ст. 87 ТК РФ порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований Трудового кодекса и иных федеральных законов. Персональные данные работника хранятся в документированной форме, характер которой также определяется работодателем. Стандартизированный перечень документации по учету труда и его оплаты установлен постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1. Документы, содержащие информацию о конкретном работнике, формируют его личное дело. Сроки хранения персональных данных работников определяются на основании Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного руководителем Федеральной архивной службы России 6 октября 2000 г.
Как полагают специалисты, работодатель должен разработать специальный локальный нормативный правовой акт, который должен включать: перечень сведений, относящихся к персональным данным работника по различным категориям должностей; порядок получения персональных данных у третьих лиц, включая последствия для работника в случае его отказа дать согласие на их получение; порядок обработки, хранения и использования персональных данных с установлением индивидуальных обязанностей представителей работодателя и ответственности за их нарушение; права и обязанности работников на защиту своих персональных данных; порядок ознакомления с актом всех работающих, а также вновь принятых на работу работников.
9. Работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны. Отказ от указанных прав может нарушить неприкосновенность частной жизни работников, их личную и семейную тайну, причинить моральный и материальный ущерб.
10. Работодатели, работники и их представители должны со в местно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.
В частности, представители работников могут участвовать в разработке локального нормативного акта, регламентирующего порядок хранения и использования персональных данных работников.
Лекция 12. Защита персональных данных работника
Согласно ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную, семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени. Реализация данного права обеспечивается положением ст. 24 Конституции, устанавливающим, что сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни лица без его согласия не допускаются. Всеобщая декларация прав человека (ст. 12) провозглашает, что никто не может подвергаться произвольному вмешательству в его личную и семейную жизнь, произвольным посягательствам на неприкосновенность его жилища, тайну его корреспонденции или на его честь и репутацию. Каждый человек имеет право на защиту закона от такого вмешательства или таких посягательств. Аналогичное правило содержится в Международном пакте о гражданских и политических правах (ст. 17).
Работодателям на Бермудских островах необходимо правильно это понять - вскоре будут поставлены на карту репутации и уголовная ответственность. Личная информация, относящаяся к работникам, должна обрабатываться справедливо и законно и использоваться для законной цели, которая была заранее уведомлена сотруднику. Хранилища данных сотрудников не должны быть чрезмерными в отношении целей, для которых они собираются, и должны быть надежно очищены после того, как эти цели будут выполнены.
Понятие персональных данных работника и их защита в трудовом праве
Новый закон также обязывает работодателей прекратить обработку личной информации, когда цели, для которых была собрана эта информация, были исчерпаны. Точно так же будет важно оценить, как личная информация может быть надежно удалена после выполнения целей ее проведения.
Нормы, регламентирующие порядок защиты персональных данных работника, впервые появились в отечественном трудовом законодательстве только с принятием Трудового кодекса РФ. Они содержатся в гл. 14 ТК РФ, входящей в раздел «Трудовой договор». Включение в Кодекс понятия «персональные данные работника» обусловлено необходимостью упорядочения отношений по получению и использованию работодателем информации о работнике личного характера, формирования четких правил защиты данной информации от ее неправомерного использования.
Отказ от соблюдения или несоблюдения уведомления является нарушением. Нет общего запрета на то, чтобы работодатель проводил надзор за работниками на Бермудских островах. Работодатель имеет право руководить работой своих сотрудников, и по этой причине работодатель имеет право разумно контролировать такую деятельность.
Работодатели должны также включать договорные права на мониторинг в рамках трудового договора, - сказал Хансон. Работодатель, который хочет проводить скрытый мониторинг своих сотрудников, должен иметь законную цель, которая была бы ущемлена, путем уведомления сотрудников о целях этого мониторинга. Хорошим примером может служить предотвращение или выявление преступлений или серьезных нарушений.
1. Понятие персональных данных работника, общие требования при обработке персональных данных и гарантии их защиты
Согласно ст. 85 ТК РФ под персональными данными работника понимается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника.
Указанное определение основано на положениях Конвенции Совета Европы «О защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных» от 28 января 1981 г.1, в ст. 2 которой под «персональными данными» понимается информация, касающаяся конкретного или могущего быть идентифицированным лица (субъекта данных).
Для многих работодателей обработка платежных ведомостей и другие функции бэк-офиса теперь в основном оцифровываются и часто делегируются внешним поставщикам услуг. В эпоху, когда очень чувствительную информацию можно обменивать одним нажатием кнопки, необходимо учитывать проблемы защиты данных, прежде чем любые передачи данных о сотрудниках будут переданы третьим лицам. Эти переводы также оставляют работодателей уязвимыми для кибератаки, поскольку преступники могут легко идентифицировать и использовать слабые звенья в потоке информации между организацией и ее внешними поставщиками.
Статья 3 Федерального закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ «О персональных данных»2 (далее - Закон о персональных данных) определяет персональные данные как любую информацию, относящуюся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных). При этом под информацией, согласно Федеральному закону от 27 июля 2006 г. № 149-ФЗ «Об информации, информационных технологиях и защите информации»1, понимаются любые сведения (сообщения, данные) независимо от формы их представления.
Хотя некоторые организации выпускают смартфоны и планшеты для сотрудников, другие сотрудники могут использовать свои личные устройства для деловых целей без одобрения. Должно быть четкое разделение корпоративных данных, которые должны постоянно находиться под контролем работодателя.
«Данные должны быть зашифрованы, а работодатель должен иметь возможность удаленного доступа, мониторинга и очистки данных и предотвращения доступа к данным из сторонних приложений», - добавил г-н Колегат. Защита личной информации сейчас является критически важной для работодателей на Бермудских островах. Даже если денежные убытки не будут сохраняться в результате неправильной личной информации, репутационный ущерб организации после нарушения нового закона может быть разрушительным.
Персональные данные работников могут быть двух видов: данные, представляющие собой факты, не подлежащие субъективной оценке (например, специальность работника, приобретенная им по окончании учебного заведения); данные оценочного характера, которые могут, в частности, содержаться в характеристике работника, заключении аттестационной комиссии и т. п.
Пожалуйста, уважайте использование этого форума сообщества и его пользователей. Любой плакат, который оскорбляет, угрожает или устно злоупотребляет другим членом, использует дискредитирующий язык или преднамеренно нарушает дискуссию, будет запрещен. Пожалуйста, оставайтесь на теме. «Троллинг», чтобы поднять эмоциональные ответы и нарушить разговоры, будет удален. Чтобы понять, что еще и не разрешено, и действия, которые мы можем предпринять, ознакомьтесь с нашими Условиями обслуживания. Не редко преследуется работодатель с выплатой ежегодного специального исполнения независимо от назначения в качестве рождественского бонуса или подобный не только наградить лояльность компании или подготовить счастливое Рождество к работнику цели, он может оплатить также работать больше преимуществ, и хочет, чтобы побудить их к более высокой производительности.
Все сведения, составляющие информацию о работнике, по срокам их получения и нахождения у работодателя могут быть подразделены на три группы:
а) сведения, представляемые работником при приеме на работу;
б) сведения, создаваемые и получаемые работодателем в период трудовой деятельности работника;
в) сведения о работнике, хранящиеся у работодателя после прекращения с ним трудовых отношений.
Если работодатель хочет сделать размер специального платежа зависящим от объема предоставляемых услуг, необходимо измерить работу отдельного работника или достижения группы сотрудников - возможно, даже всей рабочей силы. Поскольку во многих случаях это приводит к обработке персональных данных, возникает вопрос, насколько он свободен в сборе, обработке и использовании данных о производительности или должен соблюдать ограничения на защиту данных. Более того, он не пойдет без рабочего совета.
Во-первых, многие работодатели будут удивлены. Поскольку он выплачивает соответствующую компенсацию за работу работника и не имеет права рассматривать и оценивать приобретенное вознаграждение? Однако, если данные о производительности являются персональными, принцип защиты данных применяется в том случае, если требуется юридическая основа для обработки этих данных, и работодатель должен, при необходимости, оправдать себя.
Под обработкой персональных данных Конвенция от 28 января 1981 г. понимает накопление данных, проведение логических и (или) арифметических операций с такими данными, их изменение, стирание, восстановление или распространение. Статья 85 ТК РФ в принципе аналогично определяет понятие обработки персональных данных работника - как получение, хранение, комбинирование, передача или любое другое использование персональных данных работника".
Как и во всех проблемах защиты данных, некоторые соображения могут быть подняты, если данные не являются личными. Согласно юридическому определению, личные данные представляют собой индивидуальные данные о личных или фактических обстоятельствах конкретного или идентифицируемого физического лица. Естественным человеком является каждый человек. Данные о производительности - это личные и фактические обстоятельства человека.
Более сложным является вопрос, можно ли присвоить данные о производительности конкретному или определяемому человеку. Например, на производственном предприятии, когда г-н Х обработал 100 определенного продукта в мае месяце. Но какова ситуация с информацией о том, что команда с четырьмя другими сотрудниками в дополнение к г-ну Х работала на 500 единиц в мае? Как правило, вы сможете отменить ссылку на человека для даты выплаты пособия, которая относится к более чем трем лицам. Однако в отдельных случаях важно знать, позволяет ли дата сделать вывод отдельному лицу.
Как видно, законодатель определил четыре формы обработки персональных данных в сфере трудовых отношений - получение, хранение, использование и передача.
Персональные данные работников, т. е. та информация, которой обладает работодатель, как в условиях ее ручной обработки, так и в случае использования автоматизированных информационных систем может стать в определенной мере открытой и привести к ущемлению их интересов и прав, причинить моральный вред и материальный ущерб. В связи с этим в ТК РФ закрепляются принципы, лежащие в основе обработки персональных данных работника, положения о порядке их хранения и использования в организации, о передаче персональных данных, правах работника по их защите, об ответственности лиц за невыполнение требований норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных работника.
Если средний сотрудник, Например, 120 штук в месяц, но команда только управляла 110 штуками, из группы можно видеть, что каждый отдельный член команды выполнил среднюю производительность. Если такой вывод невозможен, информация о работе сотрудников четырех сотрудников и более не является персональной информацией. Поэтому защита данных не происходит в отношении таких данных.
В соответствии с этим личные данные сотрудников могут собираться, обрабатываться или использоваться для целей трудовых отношений, если это необходимо для принятия решения об установлении трудовых отношений или на основе трудовых отношений для его осуществления или прекращения. Вскоре после вступления в силу этого стандарта было обсуждено, можно ли оправдать общую эффективность и поведенческий контроль законом защиты данных. Если взять слово «обязательно» точно, можно предположить, что трудовые отношения возможны без мониторинга эффективности и поэтому проверки производительности не требуются.
В соответствии со ст. 7 Закона о персональных данных и п. 1 Перечня сведений конфиденциального характера, утвержденного Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188", персональные данные работника как сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность, относятся к числу сведений конфиденциального характера. Такой правовой режим персональных данных работника предполагает особый порядок работы с указанными данными и особый режим их охраны.
Однако, если вознаграждение, ориентированное на производительность, регулируется трудовым договором или трудовым договором, реализация этой схемы необходима для осуществления трудовых отношений. Поэтому работник должен признать, что его или ее деятельность проверена и задокументирована.
Данные о производительности могут храниться только до тех пор, пока существует правовая основа. Если хранилище больше не требуется для выполнения трудовых отношений, данные должны быть удалены. Что касается конкретной цели оценки эффективности для оценки специального платежа за год, это означает, что данные должны храниться по крайней мере до тех пор, пока может возникнуть спор о размере годового платежа. Если какие-либо претензии аннулируются периодами исключения, данные должны быть удалены.
Конвенция Совета Европы «О защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных» предъявляет достаточно жесткие требования к работе с персональными данными. Персональные данные должны: быть получены и обработаны добросовестным и законным образом; накапливаться для точно определенных и законных целей и не использоваться в противоречии с этими целями; быть адекватными, относящимися к делу и не быть избыточными применительно к целям, для которых они накапливаются; быть точными и при необходимости обновляться; храниться в такой форме, которая позволяет идентифицировать субъектов данных не дольше, чем этого требует цель, для которой они накапливаются.
Однако удаление не требуется, хотя документация по данным о производительности может быть оправдана в дополнение к вознаграждению, связанному с производительностью. Например, если есть указания, что работник не предоставляет услугу, и могут быть рассмотрены даже напоминания или поведенческое или личное увольнение.
Соопределение Совета работ. Следует иметь в виду, что работодатель не может так легко отказаться от участия сотрудников в том, что он обобщает данные о данных групп сотрудников. Федеральный суд по трудоустройству принимает право на совместное определение, как только в группе будет шесть или восемь или более членов. По мнению Федерального суда по труду, это давление на мониторинг не распространяется на группу сотрудников из четырех сотрудников. В зависимости от обстоятельств отдельного случая участие сотрудников, таким образом, больше не требуется, если мониторинг эффективности ограничивается группами сотрудников из девяти или более сотрудников.
Основные принципы обработки персональных данных в Российской Федерации соответствуют требованиям указанной Конвенции и содержатся в ст. 5 Закона о персональных данных. К ним относятся: законность целей и способов обработки персональных данных; соответствие целей обработки данных целям, заранее определенным и заявленным при сборе персональных данных, а также полномочиям оператора; соответствие объема и характера обрабатываемых персональных данных и способов их обработки целям обработки персональных данных; достоверность персональных данных, их достаточность для целей обработки, недопустимость обработки данных, избыточных по отношению к целям, заявленным при сборе персональных данных; недопустимость объединения созданных для несовместимых между собой целей баз данных информационных систем персональных данных.
Таким образом, можно утверждать, что обработка персональных данных о производительности оправдана, как только требования сотрудников должны быть определены для вознаграждения, ориентированного на производительность. Нет необходимости заключать соглашение с Рабочим советом о создании юридической основы для защиты данных. На практике, однако, рабочий совет сможет принять участие в праве на кодовое обозначение для введения расширенных правил защиты данных. Результирующие деловые соглашения должны быть согласованы очень тщательно, чтобы, например, Например, запрет на использование любых необходимых мер в области трудового законодательства не является непреднамеренным.
Кроме того, установлено, что обработка персональных данных может осуществляться оператором только с согласия субъектов персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 6 указанного Закона.
В ст. 86 ТК РФ содержатся следующие требования к российским работодателям и их представителям, направленные на обеспечение прав и свобод человека и гражданина при обработке персональных данных работника.
Таким образом, риски защиты данных для компаний будут продолжать расти - также в учете заработной платы. Значительно более высокие штрафы и новые правила являются хорошей причиной для решения проблемы снова во времени. В принципе, новая правовая ситуация применяется не в последнюю очередь: кто бы ни пользовался личными данными, несет за это ответственность. Даже если внешнему бюро по начислению заработной платы предъявлено обвинение в исполнении платежной ведомости - работодатель является «ответственным агентством» для защиты персональных данных своих сотрудников, включая поставщика услуг.
1. Обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях: обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов; содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе; обеспечения личной безопасности работников; под оператором понимается государственный орган, муниципальный орган, юридическое или физическое лицо, организующее и (или) осуществляющее обработку персональных данных, а также определяющее цели и содержание обработки персональных данных. Следовательно, любой работодатель является оператором персональных данных своих работников контроля количества и качества выполняемой работы; обеспечения сохранности имущества.
И наоборот, обязательства по защите данных вводящей в эксплуатацию компании также действительны и для поставщика услуг, которому поручен учет заработной платы. Для учета и учета заработной платы должны быть предусмотрены меры безопасности в соответствии с уровнем техники как в самой компании, так и у поставщика услуг.
Для некоторых серьезных нарушений эти ценности даже удваиваются. . Кроме того, надзорные органы могут в любой момент заказать обработку данных в случае нарушения данных. Тот факт, что компания в большой степени нуждается в том, что выплата заработной платы внезапно прекращена, очевидна: такой судебный запрет не меняет требования сотрудников о своевременной и правильной оплате зарплаты.
2. При определении объема и содержания обрабатываемых персональных данных работника работодатель должен руководствоваться Конституцией РФ, Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Так, согласно ст. 65 ТК РФ при приеме на работу работодатель получает о работнике следующую информацию: о трудовом стаже, подтверждаемом трудовой книжкой; о регистрации работника в системе обязательного пенсионного страхования, подтверждаемую соответствующим страховым свидетельством; о состоянии работника на воинском учете, подтверждаемую документами воинскою учета; об образовании, квалификации работника, наличии у него специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки); о возрасте работника, дате и месте его рождения, месте регистрации, подтверждаемую паспортом или иным документом, удостоверяющим личность; о наличии или отсутствии у работника семейных обязанностей, что подтверждается паспортом.
Перечень стандартизированных персональных данных работника, получаемых от него работодателем, можно также определить на основании постановления Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1, которым, в частности, утверждена форма личной карточки работника. К сведениям, содержащимся в карточке, кроме перечисленных выше относятся данные о знании иностранного языка, иных ближайших родственниках (кроме супруга и детей), фактическом адресе места жительства, номере домашнего телефона. Но поскольку получение указанной информации не предусмотрено федеральным законом, отказ работника от ее предоставления не может повлечь для него неблагоприятных последствий.
В силу своих обязанностей налогового агента работника (ст. 24 Налогового кодекса РФ) работодатель также должен иметь информацию об идентификационном номере налогоплательщика - физического лица (если такой номер имеется), а также информацию, на основании которой производятся налоговые вычеты (инициативу в ее предоставлении, как правило, проявляет сам работник).
В отдельных случаях, установленных федеральными законами, работодатель может получать информацию о состоянии здоровья работника путем проведения медицинского освидетельствования при заключении трудового договора, периодических и внеочередных медицинских осмотров (ст. 213 ТК РФ), и информацию о дактилоскопической регистрации работников.
3. Все персональные данные работника следует получать у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник должен быть уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.
Работодатель должен сообщить работнику о целях, предполагаемых источниках и способах получения персональных данных, а также о характере подлежащих получению персональных данных и последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
Извещение работника о предполагаемом получении его персональных данных у иного лица обычно осуществляется в форме соответствующего уведомления, предъявляемого работнику под расписку. При отказе работника составляется акт.
4. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его политических, религиозных и иных убеждениях и частной жизни. В случаях, непосредственно связанных с вопросами трудовых отношений, работодатель вправе получать и обрабатывать данные о частной жизни работника только с его письменного согласия.
Информация о религиозных убеждениях работника может иметь крайне существенное значение при заключении работником трудового договора с религиозной организацией, если его трудовая функция предполагает участие в совершении религиозных обрядов.
Данные о частной жизни предоставляются непосредственно работником в целях реализации его трудовых прав и интересов. К информации о частной жизни относятся прежде всего данные о семейных обязанностях работника, наличии или отсутствии детей, их возрасте.
5. Работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в общественных объединениях или его профсоюзной деятельности, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Так, Трудовой кодекс обязывает работодателя перед увольнением работника, являющегося членом профсоюза, в определенных случаях испросить мотивированное мнение органа первичной профсоюзной организации (ст. 82). Соответственно, Кодекс фактически обязывает работодателя собирать и обрабатывать информацию о членстве работника в конкретном профсоюзе и о его профсоюзной деятельности, а профессиональный союз - предоставлять такую информацию по запросу работодателя.
6. При принятии решений, затрагивающих интересы работника, работодатель не имеет права основываться на персональных данных работника, полученных исключительно в результате их автоматизированной обработки или электронного получения.
Указанное правило введено в связи с тем, что базы данных, хранящиеся в электронном виде, в большей мере, чем информация, содержащаяся на бумажном носителе, доступны для неправомерного внедрения и изменения или для корректировки, осуществляемой в результате сбоя в компьютерной программе.
7. Защита персональных данных работника от неправомерного их использования или утраты должна быть обеспечена работодателем за счет его средств в порядке, установленном ТК РФ или иными федеральными законами.
Защита персональных данных, как и защита любой информации, согласно ст. 16 Федерального закона «Об информации, информационных технологиях и защите информации», представляет собой принятие правовых, организационных и технических мер, направленных на: обеспечение защиты информации от неправомерного доступа, уничтожения, модифицирования, блокирования, копирования, предоставления, распространения, а также иных неправомерных действий; соблюдение конфиденциальности информации ограниченного доступа; предотвращение уфоз безопасности личности, общества, государства; реализацию права на доступ к информации.
Защите подлежат любые персональные данные работника, неправомерное обращение с которыми может причинить ущерб как ему (собственнику информации), работодателю (владельцу информации), пользователю информацией, так и иному лицу.
Основные принципы защиты данных личного характера получили закрепление в Конвенции Совета Европы 1981 г. «О защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных» и Кодексе практики по защите личных данных о работнике, разработанном и одобренном МОТ в 1996 г.
8. Работники и их представители должны быть ознакомлены под роспись с документами работодателя, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области.
В соответствии со ст. 87 ТК РФ порядок хранения и использования персональных данных работников устанавливается работодателем с соблюдением требований Трудового кодекса и иных федеральных законов. Персональные данные работника хранятся в документированной форме, характер которой также определяется работодателем. Стандартизированный перечень документации по учету труда и его оплаты установлен постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1. Документы, содержащие информацию о конкретном работнике, формируют его личное дело. Сроки хранения персональных данных работников определяются на основании Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденного руководителем Федеральной архивной службы России 6 октября 2000 г.
Как полагают специалисты, работодатель должен разработать специальный локальный нормативный правовой акт, который должен включать: перечень сведений, относящихся к персональным данным работника по различным категориям должностей; порядок получения персональных данных у третьих лиц, включая последствия для работника в случае его отказа дать согласие на их получение; порядок обработки, хранения и использования персональных данных с установлением индивидуальных обязанностей представителей работодателя и ответственности за их нарушение; права и обязанности работников на защиту своих персональных данных; порядок ознакомления с актом всех работающих, а также вновь принятых на работу работников.
9. Работники не должны отказываться от своих прав на сохранение и защиту тайны. Отказ от указанных прав может нарушить неприкосновенность частной жизни работников, их личную и семейную тайну, причинить моральный и материальный ущерб.
10. Работодатели, работники и их представители должны со в местно вырабатывать меры защиты персональных данных работников.
В частности, представители работников могут участвовать в разработке локального нормативного акта, регламентирующего порядок хранения и использования персональных данных работников.
Возможно, будет полезно почитать:
- Аббатство - это католический монастырь ;
- Самые распространенные расклады ;
- Быт и обычаи Обычаи и нравы 19 века ;
- К чему снятся жабы и лягушки: мужчине, девушке, женщине, беременной – толкования разных сонников ;
- Основные характеристики марса ;
- Должностная инструкция транспортного экспедитора ;
- Татаро-монгольское иго или история о том, как ложь стала правдой ;
- Журавль толкование сонника ;