Кто составляет положение о премировании в организации. Положение о премировании

Положение о премировании представляет собой локальный акт, издающийся на предприятии или в организации для установления разных форм доплат, премий и надбавок. Премия – это частая составляющая заработной платы, которая носит стимулирующий характер. Она выплачивается за достижение работником определенных результатов либо по особым случаям. Вознаграждение чаще всего имеет вид процента от оклада, но может быть и фиксированной суммой.

В документе содержатся определенные пункты, как-то:

  • виды премий для сотрудников (за выполнение плана, годовые, ежеквартальные или ежемесячные);
  • условия их получения;
  • список категорий персонала, которые вправе рассчитывать на вознаграждение;
  • сроки назначения премий.

При этом законодательством не установлено, обязана ли организация прописывать в едином документе положение о заработной плате с актом о премировании либо разделять их. Каждый хозяйствующий субъект оставляет это на свое усмотрение.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

(Москва)

(Санкт-Петербург)

(Регионы)

Это быстро и бесплатно !

Обязанность или возможность?

Статья 135 Трудового кодекса указывает, что система начисления сотрудникам зарплаты и прочих доплат прописывается в , прочих соглашениях и локальных актах. Таким образом, в законе нет прямого указания на необходимость создания отдельного положения о премировании.

Тем не менее, большинство хозяйствующих субъектов предпочитают иметь такой документ. Это дает организации ряд несомненных плюсов:

  • Снижает издержки и ощутимо сберегает фонд оплаты труда. В разные периоды премию можно назначать или нет, это будет стимулировать работников трудиться с более высокими показателями.
  • Позволяет не прописывать схему премирования в . Если в компании действует соответствующее положение, тогда при заключении с сотрудником контракта достаточно просто сделать на него ссылку и ознакомить лицо с документом под подпись.
  • Является эффективным механизмом в сфере управления персоналом. Если правила получения премии прописаны конкретно, работодателю становится легко аргументировать свои решения о назначении или отсутствии дополнительных выплат. Это усиливает его точку зрения в случае появления трудовых споров.
  • Помогает избежать недовольства со стороны налоговых органов. Часто при проверках уплаты появляются вопросы о включении премий в расходы компании. Четко регламентирующий документ снимает такую проблему, как и претензии Фонда социального страхования, когда встает вопрос о .

Если руководителем организации принято решение издать такое положение, следует помнить, что оно должно быть понятно всем сотрудникам. Люди должны знать, когда, за что и в каком объеме они получат дополнительные деньги.

Подробную информацию о внедрении системы премировании в организации вы можете почерпнуть из следующего видео:

Варианты оформления документа

Положение о премировании – документ не формальный, а максимально приближенный к реальности. Он способен стать весомым инструментом мотивации персонала. Стандартной введенной законом формы не предусмотрено . Каждая компания разрабатывает шаблон самостоятельно.

Это может быть не отдельный документ, а раздел в коллективном договоре. Однако в этом случае оно попадет под действие тех правил, которые касаются всего соглашения. То есть, разрабатывать положение будет специальная комиссия из числа представителей работников и работодателя. Это, как минимум, неудобно. Тем более, что Трудовой кодекс предоставляет работодателю право принимать некоторые локальные нормативные акты самостоятельно.

Отдельный документ позволяет лучше отразить всю систему премирования, которая подчас очень сложна. Для каждого структурного подразделения могут быть установлены свои принципы начисления дополнительных выплат.

Тогда работника можно будет ознакомить только с теми страницами положения, которые касаются его отдела либо сферы деятельности.

На практике разработкой документа обычно занимается отдел кадров либо экономический отдел. Прежде чем отправить на подпись к руководителю, проект необходимо согласовать с юристом, бухгалтерией и руководителями подразделений.

Его структура

  • Общие положения. Здесь прописывают главную цель премирования. К примеру — улучшение качества работ, рост производительности и т. д.
  • Условия факта премирования. Виды премий. Указывают критерии для назначения выплаты. Например:
    • за стаж работы;
    • за положительные итоги;
    • за высокие объективные показатели труда.

    Показатели премирования необходимо четко обосновать. Размытых формулировок типа «за исполнение трудовых норм» или «за ответственное отношение» лучше избегать. Показатели могут быть:

    • качественными. Это улучшение качества выполнения работ или оказания услуг, снижение трудоемкости, экономия сырья, материалов и прочих ценностей, уменьшение затрат на ресурсы и т. п;
    • количественными. Рост выработки, обеспечение более эффективного использования оборудования, сокращение сроков выпуска изделий или выполнения работ и т. п.

    Все показатели необходимо перечислить и дифференцировать по отделам и конкретным специалистам.

  • Порядок начисления суммы . Здесь определяют список премируемых лиц с указанием подразделения, должностей или перечня работ, за выполнение которых полагается премия. Выплата может быть как фиксированной, так и зависящей от определенных показателей. За стопроцентное выполнение плана, выпуск полного ассортимента изделий, отсутствие рекламаций и подобные достижения можно назначить фиксированный размер премии. К примеру, 20% от сдельного заработка либо 50% должностного оклада.
    Если с величиной определиться невозможно, имеет смысл установить минимальный порог. Допустим, от 10 до 50% оклада. В ряде случаев размер премирования каждого конкретного специалиста поручают определить его непосредственному руководителю, но здесь могут возникнуть проблемы с предвзятым отношением. Поэтому механизм связки с конкретными показателями работы все же предпочтителен.
    Здесь же прописывают механизм выработки решения о премировании:
    • кто наделен правом принимать решение;
    • с какой периодичностью и в какие сроки;
    • как доводится информация до работников бухгалтерии.
  • Заключение . Указывают порядок действия данного нормативного акта, момент вступления его в силу и дату окончания. Обычно действительно оно до тех пор, пока на предприятии не будет принято новое. Если положение представляет собой часть коллективного договора, то период приравнивается к периоду действия этого соглашения.

Отдельно следует отметить источники премирования. Для этого можно создать новый раздел, а можно внести информацию в уже существующие.

Выбор показателей премирования

Трудовой закон не разграничивает, какие именно премии и за что должны выплачиваться. Он вообще не обязывает руководителя производить подобные выплаты, а предоставляет ему такую возможность. Соответственно, не сформирован и четкий перечень того, что дает работнику право на вознаграждение, а что нет.

Помимо материального стимулирования, есть и другие методы поощрения: грамоты, благодарность в личное дело, ценный подарок и др . Широк и спектр материального стимулирования. Денежные выплаты могут быть как разовые, так и систематические в виде постоянных надбавок за сложные условия труда.

На практике наличие премии и ее величина должны быть напрямую связаны с результатами труда.

Особенности назначения дополнительных надбавок должны отражать специфику конкретного бизнеса и структурных подразделений:

  • Если речь идет о менеджере по продажам, то для него главное – это ощутимо повысить объем продаж для роста прибыли.
  • Для работников бухгалтерии – обеспечить стабильную финансовую устойчивость предприятия.
  • Для хозяйственной службы – увеличить эффективность использования материалов и оборудования, улучшать условия труда, следить за техникой безопасности.
  • Руководитель компании может получить премию за реализацию стратегических задач: заключение удачного договора, реализацию сложного проекта, получение предприятием гранта, личное участие в научно-исследовательской деятельности.

Помимо положения о премировании работника, компании практикуют вынесение приказов о поощрении. На странице можно бесплатно скачать образец рассматриваемого документа.



Все вопросы, связанные с трудовым распорядком, временем отдыха, штатного расписания работников должны быть строго зафиксированы на бумажных носителях. Не является исключением и положение о премировании служащих. Положение о премировании - внутренний, локальный акт предприятия, поскольку это дополнительные условия трудовых правоотношений. Все основные принципы, права и обязанности закреплены на федеральном уровне. Дополняющие нормы не должны ухудшать положение работников, а лишь дополнять их.

Рассматриваемый документ разрабатывается на основании решения начальства. Содержание бумаги может носить уникальный текст и содержать нормы разового или ежемесячного премирования. Материальная выгода позволяет работникам стремиться к улучшению результатов профессиональной деятельности, что сказывается и на успехе предприятия. Таким образом, обсуждаемое положение - стимулирующий акт изъявления руководства, ставящий задачи улучшения всех сфер деятельности компании.

Обязательные пункты положения о премировании работников

:
  • Утверждение руководителя в правом верхнем углу;
  • Наименование письменного решения;
  • Общие пункты о премировании;
  • Система выплат работникам;
  • Надбавки к основному окладу, премии за особые достижения и иные стимулирующие пункты;
  • Заключительные нормы;
  • Личные подписи персонала, на который распространяется действие указанного распоряжения.
Помимо локального регламента о надбавках, компании практикуют вынесение приказов о поощрении конкретного сотрудника за определенные заслуги. Независимо от формы премирования, специалисты должны быть уведомлены в письменном виде, о чем должны поставить собственную подпись. На странице вы можете наблюдать образец обсуждаемого документа и скачать его бесплатно по прямой ссылке.

Бонусы.

Премиями называют денежное вознаграждение за качество работ. Также это могут быть дополнительные выплаты к праздничным дням и юбилеям. Этот вид выплат носит одновременно поощрительный и характер и достаточно распространён среди работодателей.

Закон не обязывает работодателя выплачивать премии работникам, не ставит ни нижних, ни верхних границ их размера, но обязывает установить нормы премирования в письменном виде, так как сотрудники должны понимать свои права, и система начисления премий должна быть прозрачной.

Так как в трудовом соглашении неудобно писать все условия начисления таких выплат и их периодичность, в нём делается лишь отсылка на положение о премировании.

Правильное оформление этого документа поможет избежать проблем с налоговыми органами при решении вопроса включения премиальных выплат в состав затрат на оплату труда и расчёта налога на прибыль.

Структура документа

Закон не устанавливает единую форму составления положения. В каждой организации может быть разработан свой образец. Для небольших компаний достаточно одного, а в крупных организациях разрабатывают отдельное положение для каждого подразделения.

Для того чтобы раскрыть все условия как можно лучше, документ должен содержать следующую информацию:

  • условия премирования,
  • показатели;
  • размеры выплат;
  • периодичность начисления;
  • как рассчитываются;
  • за что может быть снижен размер премии.

Разделы могут быть следующие:

Общие положения

В Общих положениях следует указать цели премиальных выплат. Это может быть повышение качества труда, услуг, продукции.

Показатели премирования и виды премий

За что они назначаются, критерии оценки. Их нужно формулировать чётко, чтобы не возникало спорных ситуаций.

Показатели могут быть качественные и количественные.

Виды премий дифференцируются по следующим параметрам:

  • категория работников. Для рабочих, руководителей или всех категорий;
  • периодичность начислений. Разовые и регулярные;
  • время начисления. Ежегодные, ежеквартальные, ежемесячные;
  • фонд. Премии могут начисляться из прибыли либо ;
  • размер премии. Выражаться может в фиксированной сумме или в процентном отношении.

Порядок начисления

Указываются списки подразделений, должностей и профессий, размер их премий и зависимость от показателей. Могут быть определены верхний и нижний предел начислений либо стабильный размер.

Указывается и механизм принятия решения:

  • лицо, наделённое полномочиями;
  • как должно доводиться до отдела бухгалтерии;
  • периодичность выплат.

Перечень нарушений, за которые премия понижается

Например:

  • нарушение режима работы и трудовой дисциплины;
  • ненадлежащее исполнение обязанностей;
  • несоблюдение правил охраны труда;
  • отказ от исполнения приказов руководства.

Заключение

Указывается порядок вступления в силу данного Положения и срок его действия. Срок действия может быть до принятия нового нормативного акта либо до отмены настоящего.

Если данный документ является приложением к , его действие заканчивается вместе с истечением срока договора.

Особенности оформления

Положение может быть оформлено различными документами:

При обозначении условий необходимо сделать акцент на том, что премии - это необязательный вид начислений, и они полагаются за определённое качество выполнения работы при наличии у компании финансовых возможностей.

Необходимо обязательно прописывать зависимость выплаты премий от экономических показателей.

Если в организации премии предусматриваются для различных категорий сотрудников (продавцы, административные работники, руководители), лучше разработать отдельные положения для каждой категории . При составлении положения о премировании работников ДОУ необходимо учитывать новую систему оплаты труда и введённую балльную систему. В положении для работников бюджетной сферы учитывается профессиональное мастерство.

Составлением Положения занимается отдел кадров в соответствии с указаниями руководства. После составления его необходимо согласовать с представительным органом (профсоюзом), если таковой имеется. Утверждается документ руководителем предприятия, после чего с ним нужно ознакомить всех сотрудников под подпись.

"СОГЛАСОВАНО"

Председатель профкома

П.П.Борцов

"УТВЕРЖДАЮ"
Генеральный директор
ОАО "Компания" ОАО "Компания"

Д.Д. Директоров

ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании работников отдела сбыта
ОАО "Компания".

1. Общие положения.

1.1. Настоящее положение предназначено для стимулирования выполнения плана продаж.
1.2. Настоящее положение распространяется на заместителя коммерческого директора по сбыту и отдел сбыта.
1.3. Премия, выплачиваемая по данному премиальному положению, включается в себестоимость продукции и учитывается при расчетах средней заработной платы для работников. Районный коэффициент на сумму премии не начисляется.
1.4. Сумма премии не корректируется на фактически отработанное время работника.
1.5. Премиальный фонд может быть уменьшен Генеральным директором или директором по экономике за не выполнение распоряжений руководителей, за нарушения в оформлении документов, дисциплинарные взыскания.

2. Порядок формирования премиального фонда.

2.1. Основанием для формирования премиального фонда является выполнение плана продаж за отчетный месяц.
2.2. План продаж утверждается ежемесячно директором по экономике перед проведением заседания бюджетного комитета. При этом директор по экономике утверждает норматив неденежных расчетов в структуре поступлений за продукцию. В случае фактического превышения этого норматива в текущем месяце, для целей премирования, сумма превышения увеличивает план продаж. Дополнительно план продаж увеличивается на сумму превышения начисленных комиссионных расходов на стимулирование сбыта свыше 1 % от суммы фактического выполнения плана продаж.
2.3. При выполнении рассчитанного вышеуказанным способом месячного плана продаж не менее чем на 100%, формируется премиальный фонд в размере 100 тысяч рублей.
2.4. Если по отдельным регионам сбыта продукции выполнен план не менее 100%, а совокупное выполнение плана продаж сбытом составило не менее 95 %, формируется премиальный фонд в размере 20% от месячного ФОТ бюро, выполнивших план. Премия распределяется на сотрудников, которые полностью выполнили план.
2.5. Если по отдельным регионам сбыта продукции выполнен план не менее 100%, а совокупное выполнение плана продаж сбытом составило не менее 90 %, формируется премиальный фонд в размере 10% от месячного ФОТ бюро, выполнивших план. Премия распределяется на сотрудников, которые полностью выполнили план
2.6. Премиальный фонд оплаты труда уменьшается на сумму превышения планового фонда оплаты труда, который установлен в размере 280,00 тысяч рублей (фонд повременной оплаты труда работников, на которых распространяется данное премиальное положение). Так же премиальный фонд уменьшается на сумму просроченной дебиторской задолженности свыше 6 месяцев. Окончательное решение о взыскании суммы дебиторской задолженности с работника принимает директор по экономике.

3. Порядок начисления премии.

3.1. Финансовый отдел составляет отчет о фактическом выполнении плана продаж за отчетный месяц и до 3-го числа месяца, следующего за отчетным, передает его в ПЭО.
3.2. Заместитель коммерческого директора по сбыту при выполнении месячного плана продаж на 100 % распределяет сумму премии в размере 100 тыс.руб. между работниками отдела сбыта согласно трудового участия. Если план продаж выполнен на 95 %, то заместитель коммерческого директора по сбыту распределяет 20% месячного ФОТ бюро, выполнивших план на работников данного бюро, если выполнение за месяц составило 90 %, то распределяется 10 % соответственно.
3.3. Распределение премиального фонда согласует планово-экономический отдел и утверждает исполнительный директор.
3.4. Утвержденные списки премируемых работников коммерческий директор и заместитель коммерческого директора по сбыту передает в ПЭО для начисления премии до 4-го числа месяца, следующего за отчетным.
3.5. В случае нарушения срока, указанного в п.3.4. данного премиального положения, премия в текущем месяце не начисляется и переносится на следующий месяц.

Начальник планово-экономического отдела П.П. Планировщиков

Согласовано:

Директор по экономике Э.Э. Экономный



 

Возможно, будет полезно почитать: