Перевод постоянного работника на срочный трудовой договор. Как правильно составить новый контракт по найму на постоянной основе? «Срочники» по своей воле

До октября 2006 года, то есть до внесения Федеральным законом № 90-ФЗ поправок в Трудовой кодекс РФ (далее — ТК РФ), заключение срочных трудовых договоров редко практиковалось. Несмотря на довольно внушительный перечень случаев, который был приведен в статье 59 ТК РФ в прежней редакции, срочные трудовые договоры заключались, только если трудовые отношения нельзя было установить на определенный срок (например, выполнение сезонных работ и т.п.). Как разъяснял Пленум Верховного суда в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2, статья 59 ТК РФ предусматривала право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор, и реализация этого права строилась на общих правилах заключения срочного трудового договора (то есть с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения). Конечно, это ставило работодателей в невыгодные условия, особенно тех из них, которые зависели от колебаний объемов заказов в различные периоды.

В настоящее время законодатель пересмотрел свою позицию. Как и прежде, основные условия для заключения трудового договора на определенный срок — заведомо срочный характер предстоящей работы или условия ее выполнения (ст. 58 ТК РФ). Однако из этого правила появился целый перечень исключений, когда при бессрочной по характеру работе допускается заключение срочных трудовых договоров (ст. 59 ТК РФ). И основное условие для каждого случая из этого перечня — взаимное согласие сторон трудового договора (работника и работодателя) на установление срока в заключаемом трудовом договоре.

Рассмотрим, что за случаи входят в перечень, который закрепляет статья 59 ТК РФ.

«Срочники» по своей воле

Малое предпринимательство

Речь идет о ситуации, когда работник поступает на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей). При этом у таких работодателей общая численность работников не должна превышать 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек). Это закреплено в абзаце 2 части 2 статьи 59 ТК РФ.

Заметим, что согласно пункту 1 статьи 3 Федерального закона от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательст­ва в Российской Федерации» под субъектами малого предпринимательства понимаются прежде всего индивидуальные предприниматели, а также коммерческие организации, отвечающие следующим условиям:

Итак, критерии, содержащиеся в ТК РФ и в законе № 88-ФЗ, сильно различаются. Из этого следует один вывод: не каждое малое предприятие (субъект малого предпринимательства) имеет право согласовывать со своими работниками условие о сроке трудового договора, не имея на это достаточных причин, обусловленных срочным характером и условиями предстоящей работы (см. Пример 1).

В круглосуточный магазин «Продукты», принадлежащий индивидуальному предпринимателю Иванову Андрею, приняты на срочной основе 20 человек (12 продавцов, 2 кассира, 3 грузчика, 1 бухгалтер, 2 уборщицы). В связи с увеличением объема розничного оборота г-н Иванов нанимает еще одного продавца. Значит, на предпринимателя работает уже 21 сотрудник. Согласно буквальному толкованию нормы статьи 59 ТК РФ Иванов утрачивает право заключать срочные трудовые договоры со своими работниками по соглашению, без учета характера работы. Означает ли это, что превышение общей численности (20 человек) должно повлечь за собой переквалификацию срочных договоров на бессрочные? По мнению автора, нет. Ведь на момент заключения трудовых договоров все условия для достижения соответствующего соглашения имелись в наличии. Кроме того, изменение условий договора без воли сторон невозможно.

Возраст и состояние здоровья

Следующая ситуация, когда срочный трудовой договор может быть правомерно заключен по соглашению сторон, — прием на работу ­пенсионеров по возрасту.

Аналогично решается вопрос, когда работодатель заключает договор с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера. Однако медицинское показание относительно временной работы уже говорит о том, что трудовой договор на неопределенный срок невозможен. Представляется, что в этом случае уместно было бы говорить не о соглашении сторон, а об объективных ­обстоятельствах, препятствующих заключению бессрочного договора.

Крайний Север

Уместным срочный трудовой договор выглядит, когда речь идет о трудоустройстве работника в организации, расположенной в районах Крайнего Севера (приравненных к ним местностях), если это связано с переездом к месту работы. Совершенно понятно, что в данном случае работник отрывается от своего постоянного места жительства, и он вполне может захотеть вернуться через некоторое время.

Чрезвычайные ситуации

Законодатель предусмотрел возможность заключения срочного трудового договора для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения по­следствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств. Однако в этом случае опять же решающее значение для срочности имеет сам заведомо временный характер таких работ, а не воля сторон. В таких случаях фактически имеет место срочный характер работы и особые обстоятельства ее выполнения (см. ст. 58 ТК РФ). Автор считает, что в таких договорах срок можно было бы обосновать не конкретной датой, а моментом завершения определенных работ.

На конкурсной основе

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, например, с преподавателями вузов, а также с иными категориями работников (ст. 18 ТК РФ).

Творческие люди

Следующая категория работников, с которыми работодатель может придти к консенсусу относительно срочного характера трудового договора, — это так называемые творческие работники. Законодатель упоминает прежде всего о работниках средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков. К творческим работникам относятся также иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Такой же статус имеют и профессиональные спортсмены. Перечень работ, профессий, должностей этих работников будет утверждаться Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Первые лица

Любая организация (независимо от организационно-правовой формы и формы собственности) может предложить заключить срочный трудовой договор руководителю, заместителю руководителя, главному бухгалтеру. Относительно заключения срочного трудового договора с руководителем организации необходимо иметь в виду следующее. Если с руководителем заключается трудовой договор по соглашению сторон (ст. 59 ТК РФ), срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон (ст. 275 ТК РФ). При этом срок, устанавливаемый по соглашению сторон, не должен превышать срока, установленного в уставе.

Студенты

Отвечает интересам сторон заключение срочного договора в тех случаях, когда работником выступает лицо, обучающееся по очной форме обучения. Например, когда студент трудоустраивается на работу на время летних каникул.

Совместители

Например, в организации уволился кадровик и бухгалтеру предлагают выполнять эту работу на условиях совместительства. При этом бухгалтер может быть не заинтересован в постоянном выполнении этой работы, но согласен выполнять эту работу временно, пока работодатель не подыщет на полную ставку кандидатуру с соответствующими деловыми навыками.

Этот перечень ситуаций, при которых стороны не ограничены в праве согласовывать удобные для себя сроки существования трудовых отношений, не является закрытым. Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие случаи.

Когда срочный договор правомерен

Следует помнить о том, что срочный трудовой договор, заключенный по соглашению сторон, может быть признан правомерным, если имелосьдействительное соглашение сторон. То есть такой договор должен быть заключен только на основе добровольного согласия работника и работодателя. На это обращено особое внимание в новой редакции постановления ­Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Это означает, что работодатель не имеет права оказывать давление на работника и принуждать его заключать именно такой вид трудового договора. Неоправданным будет и объявление о вакантном месте, замещение которого будет поставлено работодателем в зависимость от готовности работника на срочный характер трудового договора. Например: «Малому предприятию требуются на срочной основе продавцы продовольственных товаров». В данном случае ни о каком соглашении сторон не может быть и речи. Работодатель заранее ставит определенные условия, на которые соискатель не может повлиять.

Учитывая нестабильность сферы труда, автор полагает, что работодатели будут различными способами влиять на волеизъявление работника и добиваться удобных для них срочных трудовых договоров. Однако такая практика повлечет многочисленные судебные разбирательства.

Например, работник, уволенный в связи с истечением срока срочного трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ), может подать иск о восстановлении на работе, мотивируя свое требование вынужденным согласием на установление срока в его договоре с работодателем. И если суд при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора установит, что работник был вынужден заключить такой договор, то суд применит правила, установленные для договора, заключенного на неопределенный срок (абз. 3 п. 13 постановления Пленума Верховного суда № 2).

Также следует помнить, что многократное перезаключение непродолжительных срочных трудовых договоров может быть приравнено (с учетом обстоятельств каждого дела) к заключению бессрочного трудового договора. Например, совершенно неоправданным будет заключение двенадцати трудовых договоров за год сроком на один месяц. В отдельных случаях заключение ­трудовых ­договоров сроком на один год может быть расценено таким же образом.

Еще один важный момент. Необоснованность заключения срочного трудового договора может установить только суд. Трудовые инспекторы больше не могут выносить предписания о переквалификации срочного трудового договора на бессрочный (ст. 58 ТК РФ).

Перевод с бессрочного на срочный договор. Возможно ли?

В связи с новыми положениями Трудового кодекса стали возникать вопросы, о том, каким образом «перевести» уже принятых работников (например, пенсионеров) на срочные трудовые договоры? К сожалению, сделать это ­невозможно по нескольким причинам.

Во-первых, для этого необходимо согласие работников. Ситуация, когда работник якобы выражает желание установить срок в ранее заключенном бессрочном трудовом договоре, просто немыслима. Установление срока трудового договора — это и установление особого порядка его расторжения. Работник, принятый на неопределенный срок, просто не нуждается в этом, он всегда может прекратить договор, подав заявление об увольнении по собственному желанию за две недели. А что касается пенсионеров, то правило о двухнедельном сроке предупреждения для них вообще не ­является ­обязательным, и они могут уволиться в любой момент.

Во-вторых, Трудовой кодекс РФ не предусматривает процедуру для таких изменений. Конечно, статья 72 ТК РФ допускает изменение условий трудового договора по соглашению сторон трудового договора. Однако такое изменение возможно либо в порядке перевода (ст. 72.1 ТК РФ), либо в порядке, связанном с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). В первом случае необходимо изменение трудовой функции или структурного подразделения (если оно указано в трудовом договоре в качестве условия). Однако установление срока к изменению этих условий не имеет ни малейшего отношения. Следовательно, статья 72.1 ТК РФ не может быть применена в этом случае.

Что касается изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ), то данное основание также не применимо для установления срочного характера договора.

Так, основанием для установления срочности, согласно статье 59 ТК РФ, выступает субъективный критерий «соглашение сторон», который обусловлен лишь взаимным волеизъявлением работника и работодателя. А статья 74 ТК РФ допускает изменение договора по соглашению сторон лишь тогда, когда объективно невозможно сохранить прежние условия труда в связи с изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и т.п.

Кроме того, не следует забывать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора предполагает выполнение работодателем соответствующих процедур (предупреждение в письменной форме за 2 месяца, обязанность предлагать вакантные места, осуществлять перевод работника при его согласии на это вакантное место). При несогласии работника продолжать работу в новых условиях или на предложенном вакантном месте трудовой договор расторгается по пункту 7 статьи 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия.

А теперь представим, что установление срока происходит в порядке статьи 74 ТК РФ и работник отказывается от работы на условиях срочности. Прежде всего уже сам отказ от условия срочности, согласно закону и разъяснениям Пленума ВС РФ, означает невозможность срочного трудового договора и продолжение трудового договора на прежних условиях. А увольнение в связи с отказом от установления срока в трудовом договоре вообще вступает в противоречие с частью 6 статьи 58 ТК РФ.

Фрагмент документа

В-третьих, если работник уже был принят по трудовому договору на неопределенный срок, то согласно такому договору работодатель обязался предоставлять ему работу по обусловленной трудовой функции на весь этот срок. Если работодатель не может обеспечить персонал работой, то трудовое законодательство предусматривает для последнего ряд гарантий:

  • оплата времени простоя по вине работодателя (ч. 1 ст. 157 ТК РФ),
  • оплата труда при невыполнении норм труда по вине работодателя (ч. 1 ст. 155 ТК РФ),
  • увольнение по сокращению штата с выплатой выходных пособий (ст. 178, 180 ТК РФ) и т.д.

Как уже было сказано, уход от гарантий путем уменьшения или ­установления срока незаконен.

Таким образом, установить срок в трудовом договоре, который изначально был заключен на неопределенный срок, посредством подписания дополнительного соглашения невозможно.

Ошибкой будет также заключение нового трудового договора без прекращения прежнего. Возникает ситуация, когда одни и те же отношения регламентируются двумя действующими трудовыми договорами, причем оба они подлежат применению. Применяться будут те нормы, которые улучшают положение работника. Например, если это касается срока, то применяется бессрочный договор. Если речь идет об ином условии, например о заработной плате, то применяется трудовой договор, устанавливающий более высокий размер оплаты труда и т.д.

Неправильно было бы полагать, что заключение нового договора прекратило действие уже имеющегося трудового договора. Для того чтобы первый трудовой договор прекратил свое действие, необходим соответствующий юридический факт, признаваемый законом в качестве основания (причины) такого прекращения. Заключение нового договора таковым юридическим фактом не является и не прекращает прав и обязанностей из первого трудового договора, но одновременно порождает новые права и обязанности. При конкуренции таких «новых» и «старых» прав и обязанностей начинает работать принцип неухудшения (улучшения) положения работника.

Как же поступить, если ситуация такова, что и работник желает «перевода» на срочный трудовой договор (по вполне объективным для него причинам), и работодатель заинтересован в таком виде договора? Автор считает, что такая кадровая операция возможна лишь с использованием схемы «через увольнение». Конечно, это не вполне удобно по следующим причинам:

  • выплата компенсации за неиспользованный отпуск,
  • течение стажа для отпуска начинается заново,
  • оформление всех кадровых документов на этого работника как на вновь принятого и т.п.

Однако в законодательстве нет четких норм, которые позволили бы сторонам сделать это «безболезненно». В то же время именно такая невозможность служит гарантией против массовых злоупотреблений со стороны работодателя. Ведь ситуации, когда работник действительно согласен на ­срочный трудовой договор, на практике встречаются весьма и весьма нечасто.

* * *

Таким образом, новые положения Трудового кодекса РФ, предоставившие сторонам трудового договора действовать более свободно в установлении срока трудового договора, следует применять с учетом всех вышеописанных особенностей. Тогда прекращение трудовых отношений по истечению их срока не повлечет возникновения трудового спора с работником, поскольку его интересы были максимально учтены на этапе заключения договора.


Но при некоторых обстоятельствах перевод со срочного трудового договора на бессрочный или постоянный происходит как бы автоматически.

Когда срочный трудовой договор становится бессрочным? После наступления срока окончания действия срочного договора, если работник не обратился к администрации с предложениями относительно своего дальнейшего сотрудничества, а администрация не внесла, со своей стороны, никаких встречных предложений, то со следующего, за датой истечения срочного контракта, дня начинает действовать договор бессрочного сотрудничества ().

Если же сам работник решил продолжить дальнейшее сотрудничество, или если работодатель желает пользоваться услугами человека после истечения срока Трудового Договора, то за 3 дня до конца этого термина должно от одной из сторон поступить письменное уведомление.

При одном или другом варианте в трудовой книжке человека никаких дополнительных записей вносить не требуется, если не изменилась должность или характер работ .

В ожидании окончания срока истечения трудового договора

Может ли срочный трудовой договор стать бессрочным? Хотя, в соответствии с , изменение срочного трудового договора на бессрочный или постоянный может быть реализовано автоматически, однако же, все равно нужно привести кадровые документы в соответствие. Но правильнее, когда все эти бумаги готовятся заблаговременно, накануне срока истечения договора.

Какие документы необходимы?

Итак, если срок вашего договора с работодателем подходит к концу, а вы всё чаще задаётесь вопросом: «Как срочный трудовой договор перевести в бессрочный?», то значит пора заняться подготовкой ряда документов. Однако, для начала необходимо осведомиться о готовности начальства принять вас на постоянную основу .

Получаем соглашение

Дополнительное соглашение об изменении срока трудового договора и его условий — документ, который обязательно нужен (ведь условия работы уже будут иные), а составлен он должен быть за 3 дня до даты, указанной в срочном договоре конечной. Это исходит из логики того, что, в соответствии со статьёй 79 Трудового Кодекса РФ , в случае расставания администрация должна подготовить и вручить сотруднику письменное уведомление о своем решении именно за 3 дня до момента истечения периода действия контракта.

Подготовкой доп. соглашения занимается юрист, при участии инспектора по кадрам или лица, которому вменено исполнение этих обязанностей.

При составлении этой бумаги есть некоторые нюансы:

  • нужно оговорить, что первоначальный срок не продлевается (закон такого не предусматривает, кроме как при наступлении беременности у временной работницы), а именно изменяется;
  • если человек на том же предприятии будет занимать иную должность (ст. 72.2 ТК РФ), что и является причиной изменения срока договора, то это обстоятельство должно обязательно найти отражение в доп. соглашении.

Образец дополнительного соглашения об изменении срочного трудового договора в бессрочный:


При составлении этой бумаги используют обычную форму : наименование – дополнительное соглашение № об изменении ТД (номер, дата), ниже слева – дата, справа в той же строке – название населенного пункта. Такой-то и такой-то, именуемые «сторонами», заключили настоящее соглашение о нижеследующем:

В связи с переводом работника с должности такой-то на такую-то и изменением срока действия ТД на основании , 72.2 Трудового Кодекса РФ , стороны договорились внести изменения в отдельные положения срочного договора №.. от такого-то числа, заключенного между тем-то и тем-то, изложив их в следующей редакции:

  • пункт такой-то (работник принимается на работу на должность такую-то с окладом таким-то);
  • пункт такой-то (настоящий ТД является бессрочным с такой-то даты).

Остальные пункты основного ТД остаются в силе. Далее следуют реквизиты и подписи сторон. Ниже вы можете увидеть примеры написания дополнительного соглашения в 2 экземплярах:


Однако, если вы хотите перевести сотрудника в другой отдел или возложить на него другие трудовые обязанности, то вам необходим совершенно иной . Возможно вас так же заинтересует статья , в которой содержится полезная информация для случаев, когда сотрудник по каким-то причинам изменил фамилию.

Приказ

Такой приказ составляется на основании заявления работника продолжить работу на предприятии на постоянной основе, то есть по контракту, срок которого не определен. Дата в заявлении должна быть указана на 3 дня ранее истечения срочного контракта, а просьба продолжить сотрудничество на постоянной основе – с числа, следующего за концом действия ТД. Заявление не требовалось бы, если бы не менялись условия ТД.

Форма приказа обычная : вверху — наименование предприятия,ниже по центру — Приказ, строкой ниже слева — номер и дата, справа — наименование населенного пункта. Слева коротким столбиком расположить суть приказа: Касается изменения условий ТД № … с работником ХХХХ, а далее формулировка содержит указания:

— на основании заявления ХХХХ срочный договор №… от …. с ним считать бессрочным;

  • кадровику и юристу составить ;
  • бухгалтерии, кадровику внести изменения в документацию.

Подписывает приказ первое лицо предприятия, визы должны быть начальника ОТиЗ (если таковой имеется), при его отсутствии – главного бухгалтера, юриста и лица, ответственного за кадровую работу. Внести изменения не означает сделать записи в трудовой книжке, нет, это касается других служебных документов – личной карточки, бухгалтерских бумаг.

Трансформация срочного трудового договора на бессрочный

Хотя, в соответствии с частью 4 статьи 58 Трудового Кодекса РФ , переход с одного вида контракта на другой и может быть реализован автоматически, то постоянно возникает вопрос в необходимости оформления каких-либо бумаг. Ответ однозначен, и он сформулирован в Письме от 20 ноября 2006 г. N 1904-6-1 Федеральной службы по труду и занятости .

В этом письме четко сказано, что если стороны не объявили о своих намерениях, и человек продолжил работу уже по истечению срока контракта (), то этот документ утратил свою юридическую силу, и ТД становится бессрочным. Однако, чтобы привести в соответствие документы, требуется доп. соглашение, при этом никаких записей в трудовой книжке работника делать не нужно.

Дополнительное соглашение об изменении условий

Такую бумагу составляет юрист, или кадровик под руководством юриста. Суть документа в том, чтобы формулировка звучала так: В связи с тем, что ни одна из сторон срочного ТД не потребовала его расторжения по окончанию срока его действия, и работник продолжает свою деятельность, пункт такой-то ТД изложить в следующей редакции: «Настоящий ТД заключен на неопределенный срок. Все иные условия ТД такого-то считать неизменными».

Если какие-то условия изменились – оклад, режим работы, должность или иное, то это все необходимо учесть и отразить. В законодательстве такого термина, как «трансформация срочного трудового договора в бессрочный», нет.

Имеется в виду то, что документ превращается в другой, с неопределенным сроком, который более предпочтителен для работника. Человек, получивший работу на время, пока отсутствует постоянный сотрудник, часто хотел бы остаться и продолжить сотрудничество.

В этом случае ему нужно за 3 дня до истечения срока ТД подойти к руководству и выяснить, насколько реальны перспективы остаться членом этого трудового коллектива , и при положительном ответе написать заявление, или же подождать — вдруг никакой реакции администрации не будет, и тогда все произойдет автоматически. Надеемся статья помогла ответить на вопрос: «Как из срочного трудового договора сделать бессрочный?».

Существует несколько способов, согласно которым происходит перевод со срочного трудового договора на бессрочный. Данный процесс производится на регулируемой сторонами основе, а так же, в определённых случаях – автоматически, спонтанно.

Или – по решению юрисдикционного органа. В первом случае перевод регулируется нормами статьи 72 ТК РФ, которая допускает изменение любого положения, включённого в трудовой договор, подписанный сторонами.

ТК РФ, Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Этот перечень содержит так же отношения, связанные со периодом трудовой деятельности. Считается, что его допустимо изменить составлением дополнительного приложения к договору.

Иногда, такой прецедент возникает спонтанно, по недосмотру обоих контрагентов, если они пропустили время для надлежащего оформления ухода временного работника, о чём гласит . Такие случаи приводят к тому, что действие договора пролонгируется и тот продолжает существовать бессрочно.

ВНИМАНИЕ: Для увольнения временного работника, его необходимо уведомить не позднее чем за три дня до завершения срока трудовых обязанностей на производстве (в компании).

Если процедура приёма с ограничением срока работы была проведена недобросовестно, сотрудник вправе обратиться с взысканием. По усмотрению суда может быть принято решение об удовлетворении иска и принуждения работодателя переоформить срок действия договора.

Эти вынужденные меры оставления взыскателя идентичны иным случаям, например, когда уполномоченное лицо неверно оформляет беременной женщине продление срока работы до родов.

После родов, на основании допущенных ошибок, молодая мать может ходатайствовать перед судом о признании договора бессрочным.

Перечисленные виды производственных ситуаций выступают в роли базовых оснований или причин. Они приводят к юридическим последствиям в виде необходимости отмены характера срочности трудовых отношений:

  1. по согласию сторон;
  2. автоматически;
  3. решением суда.

Если автоматическая пролонгация возможна только при прекращении срока действия контракта, то по согласию сторон и по решению суда отмена действия положения о сроках может происходить в любое время.

Что делать при прекращении действия соглашения?

Если намеренно или случайно пропущена дата уведомления и отношения вылились в постоянные, всё равно нужно составить соглашение, чтобы состыковать правовую основу трудового договора с фактическим состоянием дел.

ВАЖНО: Разногласия между сведениями в документах могут признаваться административным нарушением, с вытекающими юридическими последствиями в виде административного взыскания.

Документы для внесения изменений сроков в этот документ

Для того, чтобы его заключить, нужна предварительная подготовка документации, с указанием причины перевода и обоснования процедуры. Например, по окончании декретного отпуска, увольняется молодая мать, находившаяся в отпуске по уходу.

Освободившаяся постоянная вакансия требует переоформления статуса заместителя в постоянный штат. Здесь основанием для внесения изменений станут:

  • заявление об увольнении декретницы;
  • заявление заместителя о переводе на постоянную основу.

Иные случаи допускают изменения штатного расписания таким образом, что временные или сезонные должности перешли в разряд бессрочных штатных единиц. Основанием в данном случае станут:

  1. новое штатное расписание;
  2. приказ о его утверждении;
  3. уведомление работника;
  4. заявление временного работника о переводе в штат.

В иных случаях основанием для изменения сроков могут стать решения суда и иные документы, отражающие необходимость отмены действующего срока.

Приказ

Этот распорядительный документ опирается на юридический случай, который находит правовое закрепление в приказе. Приказ составляется работодателем перед тем, как произвести любое юридическое изменение или перемещение. На его основании могут прекращаться, возникать или регулироваться все производственные вопросы.

Он составляется по установленной форме, с наличием:

  • наименования организации;
  • выходных данных – реквизитов;
  • собственно распоряжения;
  • подписей работодателя и работника.

Собственно распоряжение – главный элемент составленного текста. Он составляется с формулировкой: «Перевести Семченко А.П. в основной штат на должность бухгалтера». Если речь идёт о заместителе, то предварительно требуется вынести приказ в сторону уволившегося работника: «Уволить бухгалтера Корзикову Т.П. по собственному желанию».

СПРАВКА: Приказ о реорганизации сроков составляется обязательно, прежде чем стороны заключают соглашение.

Дополнительное соглашение

После того как предварительная документация подготовлена, сторонами производится утверждение нового статуса работника, составлением дополнительного соглашения.

В нём указывается, что прецедент, который требовал временного трудоустройства и не допускал его принятия в постоянную должность, прекратился. Например: «В связи с увольнением бухгалтера Корзиковой».

  1. в заявления сотрудников;
  2. приказы об увольнении и переводе.

Если договор просрочен случайно, то работодателю необходимо найти основания для последующего трудоустройства лица на постоянной основе, утвердив их приказом и отразив в дополнительном приложении.

Трансформация срочного трудового договора в бессрочный

Согласно изложенному выше, законодательство не устанавливает препятствий для изменения пункта в трудовом договоре , об изменении срока действия трудовых отношений.

Главное правило – официально составленный документ, регулирующий правомочие установленных нововведений, имеющий те же юридические полномочия, что и трудовой договор (ч.1 ст. 67).

Таким документом выступает соглашение. Это один из подходов, который применяется наиболее часто. Несмотря на то, что этот подход имеет обоснованную оппозицию, в случае перехода отношений на бессрочную основу в интересах работника, он не оспаривается.

Ряд правоведов, однако, утверждают, что до истечения срока такое соглашение составлять нецелесообразно, так как положение о сроке регулирует не один из пунктов, а характер всего договора, который был заключён как срочный.

Как правильно составить новый контракт по найму на постоянной основе?

В качестве компромисса между этими полярными точками зрения на процедуру трансформации правовых оснований трудоустройства, можно рекомендовать специальный алгоритм. То есть, составить приложение таким образом, чтобы оно отразило изменение правомочий трудового договора.

Работодатель составляет соглашение так, чтобы основания срочного трудового договора отменились как утратившие юридическую силу.

Для этого он указывает в тексте, что «ныне действующий срочный трудовой договор № 34, заключённый с менеджером отдела по работе с клиентами Звиревичем Т.П., от 02.03. 2012 года, считать переведённым на бессрочную основу на основании заявления Звиревича Т.П.».

ВНИМАНИЕ: В данном случае изменяется не действие одного пункта, в котором указан срок увольнения, а правовая основа всего трудового договора.

После этого не обязательно вносить изменения в пункт о сроке увольнения. Данное соглашение автоматически отменяет дату увольнения, указанную в договоре.

Полезное видео

Просмотрим видео на данную тему:

Заключение

Срок увольнения – существенный элемент документации, с которым требуется работать крайне внимательно. Ошибки в правильности оформления документов приводят к оспариванию правоспособности уже не отдельных положений, а всего документа.

У временного сотрудника может возникнуть вполне логичный вопрос, как срочный трудовой договор перевести в бессрочный. Для начала разберемся, в чем различия, а уже потом определим варианты перевода временного трудового договора в постоянный.

Отличия срочного договора от бессрочного

При приеме на работу работодатель заключает с работником трудовой договор согласно ст. 58 Трудового кодекса РФ . Трудовой договор между работником и работодателем обычно является бессрочным. Но случается так, что работодателю необходим работник на время, и с ним заключается срочный трудовой договор. Согласно ст. 59 ТК РФ договор может быть срочным в случаях, когда работник принимается:

  • на время производственной практики;
  • на время выполнения работ, перечень которых должен быть обозначен в договоре;
  • если организация была создана для определенных работ или на определенный срок;
  • на период выполнения работником сезонных работ;
  • для направления на работу в иностранные государства;
  • на время отсутствия работника, за которым сохраняется рабочее место, и др.

Основным пунктом срочного трудового договора является срок, на который заключается этот договор. Работодатель должен четко решить, как ему указывать срок в трудовом договоре. Трудовым кодексом регламентировано указание срока в срочном трудовом договоре, но нет четких предписаний по его формулировке. Первым вариантом формулировки является копирование необходимого пункта из Трудового кодекса. К примеру, «на период проведения сезонных работ по…» или «на период отпуска по уходу за ребенком сотрудника…» и так далее.

В качестве второго варианта ряд юристов предлагает указывать четкие сроки «от...» и «до...», а при необходимости подписывать дополнительное соглашение о продлении срока. Но это может привести, как уже говорилось ранее, к признанию договора бессрочным.

Соглашение сторон оформить довольно просто, работодатель предлагает временному сотруднику вакантную должность — и работник соглашается. Может и работник написать заявление на перевод его с временного договора на постоянный. Трудовой кодекс в статье 59 гласит, что при отсутствии инициативы одной из сторон и продолжении работы временного работника договор автоматически становится постоянным. Работодатель издает приказ и дополнительное соглашение к трудовому договору, сотрудник подписывает документы, трудовой договор становится бессрочным, запись в трудовую книжку не требуется. Такая позиция высказана Федеральной службой по труду и занятости в письме N 1904-6-1 от 20.11.2006 .

При приеме кандидата на работу ему может быть установлено испытание. Однако при приеме на работу по срочному трудовому договору имеется ряд ограничений, содержащихся в ст. 70 ТК РФ . Если трудовой договор заключается на срок меньше 2 месяцев, то испытание не устанавливается. При сроке трудового договора до шести месяцев испытательный срок не может превышать двух недель.

Еще одним нюансом трудового договора, заключенного на ограниченный срок, является основание увольнения работника. В соответствии со статьей 79 ТК РФ есть несколько оснований прекращения срочного трудового договора:

  • наступление конкретного срока, указанного в договоре;
  • окончание выполнения работником определенных работ;
  • выход на работу работника, на время отсутствия которого нанимался новый работник.

Но существует и ограничение по сроку уведомления работника о прекращении трудового договора. Так, при приеме на работу работника на срок до двух месяцев руководитель должен предупредить сотрудника не менее чем за три дня до истечения срока договора. При приеме работника на время отсутствия постоянного сотрудника трудовой договор прекращается с выходом этого сотрудника на работу. Постоянный сотрудник не обязан уведомлять руководство о выходе, но работодатель может согласовать это с постоянным сотрудником.

Подводя итог, можно сказать, что отличиями срочного от бессрочного трудового договора являются указание срока в трудовом договоре, ограничение для установления испытания и основания расторжения договора.

Перевод срочного трудового договора в бессрочный

Перевод из временного трудового договора в постоянный можно осуществить как по соглашению сотрудника и руководства, так и по решению компетентного органа. При пропуске срока увольнения либо неоформлении расторжения срочного трудового договора сотрудник может не согласиться с расторжением временного договора. Работник в этом случае имеет право обратиться в специальные органы по процедуре, прописанной в трудовом законодательстве.

Глава 60 ТК РФ разрешает сотруднику потребовать рассмотрения спора по поводу несогласия с расторжением договора вместо перевода его в бессрочный в комиссии по трудовым спорам. Комиссия создается по требованию работника из представителей работников и работодателя. Комиссия может своим решением встать на сторону работника и признать трудовой договор, который был срочным, бессрочным.

Работник при любом несогласии с решениями работодателя в рамках главы 57 ТК РФ может обратиться в Федеральную службу труда. Обращаться необходимо в региональное представительство по месту нахождения работодателя. ФСТ, рассмотрев материалы по трудовому спору, может сделать заключение о наличии оснований для перевода срочного трудового договора в бессрочный трудовой договор.

Но все же основным средством защиты интересов работника остается суд. Особенности обращения в суд и процедура описаны в главе 60 ТК РФ . По решению суда нанимателя могут обязать сделать договор с временным сотрудником бессрочным.

В соответствии с российским законодательством система трудовых отношений претерпевает различные изменения. Многие нормы предусмотрены для защиты интересов сотрудника и улучшения его положения.

Федеральные и региональные акты предотвращают отрицательные моменты для работника. Его не могут незаконно уволить или подвергнуть каким-либо изменениям его должность.

В соответствии с условиями труда предусматриваются срочные и бессрочные соглашения с работником. Некоторые считаются первые договоры более прогрессивными. Другие же выделяют защиту бессрочных соглашений.

Стоит отметить, что законом предусмотрен перевод со на . Для осуществления процедуры важно соблюдать определенный порядок. При этом смена типов взаимоотношений возможна не во всех ситуациях.

Значение терминов

Срочным трудовым является документ, который оформляется между работодателем и сотрудником на некоторое время. Такая форма трудовой деятельности лица предусматривается в определенных случаях. Причины составления отражаются в законодательных актах.

Бессрочным трудовым соглашением признается бумага, которая взаимоотношения сторон устанавливает на неопределенный промежуток времени. Оформление его производится при устройстве лица на постоянное место, а не для работы разово.

В чем разница

В соответствии со статьей 58 ТК РФ заключение трудового соглашения является важным этапом трудоустройства лица. Чаще всего договор имеет бессрочную основу. Но иногда работодатели хотят взять сотрудника на время. В этом случае оформляется срочное соглашение. В статье 59 ТК РФ отмечаются случаи, когда возможен прием сотрудника на работу на определенное время.

К ним относят:

  • производственную практику;
  • выполнение определенных договором видов работ;
  • создание организации специально для конкретных задач в определенное время;
  • сезонные работы;
  • выезд на осуществление трудовой деятельности за пределы Российской Федерации;
  • отсутствие работника (декретный отпуск, временная нетрудоспособность) и прием на его место временно другого лица.

Главным отличием срочного трудового договора от бессрочного является определение конкретного времени, в течение которого он действует. В обязанность работодателя входит четкое его определение.

Трудовым кодексом РФ закреплена обязанность на указание срока. Но формулировка, которая отражается в договоре, отсутствует. Поэтому выделяют два способа указания срока.

В первом случае используются фразы из Трудового кодекса. В этом случае работодатель может прописать «В период отсутствия основного работника…», «В период проведения сезонных работ…».

Вторым вариантом является обозначение определенных границ. Работодателю нужно указать начало действия документа и его окончание.

Если указанного периода не хватит для проведения определенных работ, то по соглашению сторон договор продлевается. Сделать это можно с помощью дополнительного документа. Но в этом случае приемлемым считается перевод со срочного трудового договора на бессрочный.

Процедура проводится без труда. Работодатель предлагает временному работнику постоянную должность, на что сотрудник соглашается. Также возможно заявление от самого лица о желании перейти на работу на постоянной основе.

В соответствии со статьей 59 Трудового кодекса РФ, одна из сторон должна выявить инициативу. Если она отсутствует, а временный работник продолжает трудиться, возможен автоматический перевод его на постоянную должность.

В этом случае работодателю нужно подготовить приказ, дополнительное соглашение. После подписания документов трудовой договор перестает иметь срок. Тогда работник начинает трудиться постоянно.

В случае трудоустройства лица проходят испытания. При осуществлении срочной трудовой деятельность длительность его не может превышать определенное значение. Так, в соответствии со статьей 70 ТК РФ, при приеме на работу на срок до 2 месяцев испытания не устанавливается. Если работник будет трудиться до полугода, то проверка его способностей проводится не дольше, чем в течение двух недель.

Срочный трудовой договор отличается от бессрочного тем, что в нем прописываются основания для прекращения отношений. Они отмечаются в статье 79 ТК РФ.

Уволить сотрудника, выполняющего срочные трудовые обязательства, можно при:

  • наступлении срока, отраженного в договоре;
  • окончании трудовой деятельности работником;
  • выходе работника, который трудится на данном месте на постоянной основе.

Выделяют и ограничения в законе, согласно которым работника необходимо уведомить в определенное время об окончании срока договора. Если работник принят на два месяца, то уведомить об увольнении его нужно за три дня. При замещении должности постоянного сотрудника оповещать о выходе он не должен.

Случаи автоматического признания

Выделяют несколько случаев, когда трудовой договор автоматически признается бессрочным:

  • Если в документе нет законных оснований для заключения, то можно предусмотреть желание нанимателей уклониться от указания в документе прав и обязанностей.
  • При отсутствии срока действия соглашения, оно будет считаться бессрочным.
  • Продолжение сотрудничества возможно, если после окончания срока действия трудового договора стороны пожелали возобновить взаимоотношения.
  • Заключение срочного контракта возможно не больше, чем на пять лет.
  • Срочный договор заключается каждый раз при выполнении одинаковой работы.

Когда это не возможно

В некоторых случаях перевод на бессрочную основу не предусматривается. Это может быть связано с тем, что соглашение предусматривается в определенный сезон.

В этом случае:

  • испытательный срок будет составлять не более 14 дней;
  • обязательно прописывается условие сезонности;
  • за каждый месяц работы предусматривается два отпускных дня.

Невозможен переход при временной работе, выполняемой лицом. В этом случае испытательный срок не предусматривается. При этом каждый месяц, отработанный лицом, дает право на два отпускных дня.

Не осуществляется перевод при работе во временных организациях. Длительность работы будет равна сроку существования компании.

Завершение срока трудового договора возможно по окончании проводимых работ. В этом случае он не продлевается. Также при замещении выборной должности срок устанавливается в соответствии с локальными документами.

Порядок оформления перевода со срочного трудового договора на бессрочный

Перевод со срочного договора на бессрочный возможен по соглашению сторон и при инициации компетентного органа. Если срок увольнения будет пропущен, то сотрудник сможет оспорить увольнение в компетентных органах.

В соответствии с главой 60 ТК РФ работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам, если срочный договор был расторгнут, а не изменен на бессрочный. В нее входят работники и руководство предприятия.

Возможно привлечение Федеральной трудовой инспекции. Они должны рассмотреть особенности трудового спора, а затем вынести решения о правомерности действий сотрудника или работодателя.

Главным органом, который решает возможность перевода трудового договора, является суд. Процедура обращения и его привлечения отмечается в главе 60 ТК РФ. При вынесении судебного решения работодатель меняет тип договора.


Важные условия

В некоторых случаях требуется перевод бессрочного трудового договора в срочный. Многие кадровики считают, что такие действия ухудшают положение работника. Но законодательно процедура не запрещается, если сотрудник согласен на изменения.

В Трудовом кодексе прописывается право начальника изменять тип соглашения и его условия. Важно, чтобы они не ухудшали положение лица в соответствии с федеральными и региональными законами, локальными документами предприятия.

Статья 72 ТК РФ отражает возможность изменения условий трудового договора только при согласии работодателя и работника. Дополнительно случаи могут оговариваться ТК РФ.

Перевыпустить договор, отметив в нем срок действия, можно только после получения разрешения сотрудника. С этой целью составляется дополнительное соглашение. В нем можно прописать новые обязанности лица.

Дополнительное соглашение

Трудовым законодательством не прописывается, что бессрочный трудовой договор не может быть заменен на срочный.

Однако сделать это нужно с обязательным соблюдением определенных правил:

  • Для подтверждения перевода составляется дополнительное соглашение. При его оформлении нужно соблюдать некоторые правила.
  • Документ выпускается в тот момент, когда нужно составить трудовой договор бессрочного типа.
  • Дополнительно к низменным условиям о сроке действия соглашения можно прописать новый размер заработной платы или характер труда.
  • Действовать договор должен максимальное количество времени. Это требуется для исключения необходимости снова заключать договор.

Важным моментом является порядок прекращения срока действия трудового договора. Расторжение производится в соответствии с общими основаниями. Таким образом работодатель должен оповестить лицо об окончании трудовой деятельности за три дня.



 

Возможно, будет полезно почитать: