Как оформить выходное пособие при увольнении. Образец приказа об увольнении

Выходным пособием является денежная сумма, выплачиваемая единовременно работнику при увольнении по определенным основаниям. В статье 178 Трудового кодекса за работодателем закреплена обязанность выплатить данное пособие, если трудовой договор расторгается в случаях:

призыва сотрудника на военную службу;
отказа от перевода на работу в другую местность;
ликвидации организации;
сокращения;
несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья;
восстановления на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу;
отказа сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора.

При ликвидации или сокращении пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка, а также за увольняемым сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В остальных случаях компенсация устанавливается в размере двухнедельного среднего заработка.

Однако данная норма закона не является единственной, где прописаны размеры и основания выплаты выходного пособия. Так, в статьях 296 и 318 Трудового кодекса закреплены размеры компенсаций для сезонных работников и для сотрудников, уволенных из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией или сокращением.

Также выходные пособия полагаются: при расторжении договора из-за несоблюдения работодателем правил его заключения (ст. 84 ТК РФ); руководителю (заместителю руководителя, главному бухгалтеру) при увольнении в случае смены собственника имущества организации (ст. 181 ТК РФ); руководителю организации при прекращении трудового договора по решению уполномоченного органа или собственника имущества компании (ст. 279 ТК РФ).

При этом законодатели наделили работодателя правом предусмотреть в трудовых или коллективных договорах возможность выплаты пособий и в иных случаях. Чаще всего компенсация (отступные) в контрактах предусматривается при увольнении по соглашению сторон.

Выплаты по соглашению

В день увольнения работодатель обязан произвести с работником полный расчет и выплатить все причитающиеся ему суммы. В случае увольнения по соглашению сторон к данным суммам относятся заработная плата и компенсация за все неиспользованные отпуска, если в соглашении нет условия о предоставлении отпуска с последующим увольнением. При этом уходящему сотруднику могут быть выплачены «отступные», если они предусмотрены коллективным или трудовым договором.

В письме Минфина России от 31 марта 2011 г. № 03-03-06/1/188 говорится: если при заключении трудового (коллективного) договора в него не было включено условие о выплате «отступных», то оно может быть определено отдельным дополнительным соглашением к договору (форму дополнительного соглашения см. на стр. 59).

Размер «отступных» в законодательстве не определен. Следовательно, организация наделена правом самостоятельно определить сумму выплат. Чаще всего в договоре прописывается не конкретная сумма, а диапазон из количества средних месячных заработков или должностных окладов увольняемого. Например:

«При увольнении по соглашению сторон (п. 1 ст. 71 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере от 3 до 15 должностных окладов. Точный размер выходного пособия определяется Работодателем и Работником при заключении соглашения об увольнении».

Таким образом, можно предусмотреть выплату выходного пособия по другим основаниям при условии, что это будет прописано в трудовом (дополнительном соглашении к нему) или коллективном договоре. Все выплаты отражаются в записке-расчете, оформляемой по форме № Т-61 (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Также работодатель может учесть «отступные» при определении базы по налогу на прибыль, но только при определенных условиях.

Налог на прибыль

В расходы на оплату труда включаются любые выплаты работникам в денежной или натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсации, связанные с режимом работы или условиями труда, а также премии и единовременные поощрительные выплаты, расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные нормами законодательства, трудового или коллективного договора. Следовательно, на основании пункта 25 статьи 255 Налогового кодекса компенсация, предусмотренная договором с сотрудником, которая выплачивается работнику при увольнении по соглашению сторон, может быть включена в расходы, учитываемые при налогообложении.

При этом выходное пособие, условие о котором закреплено лишь в соглашении об увольнении, не может быть учтено при определении базы по налогу на прибыль. Так как выплата «отступных» должна быть предусмотрена трудовым (коллективным) договором либо дополнительным соглашением к трудовому договору (письма Минфина России от 14 марта 2011 г. № 03-03-06/2/ 40, от 24 января 2012 г. № 03-03-06/1/29).

Так что же делать, если условий об «отступных» нигде нет, а в соглашении об увольнении определена сумма?

В данном случае с увольняемым необходимо оформить дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем прописывается положение о выплате выходного пособия в случае увольнения по соглашению сторон и указывается, что дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора. Также необходимо проставить более раннюю дату, чем на соглашении об увольнении.

«Подоходный» налог

В соответствии с пунктом 3 статьи 217 Налогового кодекса выплаты, производимые работнику при увольнении (в том числе суммы выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства), освобождаются от обложения НДФЛ. Причем из-под «подоходного» налога выводится лишь сумма, не превышающая трехкратный размер среднего месячного заработка или шестикратный для работников, которые трудились в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Выплата выходного пособия в связи с увольнением регулируется статьей 178 Трудового кодекса. На основании части 4 этой статьи работодатель в трудовом или коллективном договоре может предусмотреть размер и выплату компенсации и в других случаях, кроме как при ликвидации, сокращении и т. д. Например, при увольнении по соглашению сторон.

Таким образом, «отступные» при увольнении по соглашению сторон, предусмотренные в договоре с сотрудниками, в размере, не превышающем трехкратный размер среднего месячного заработка (или в ряде случаев шестикратный), освобождаются от обложения НДФЛ (письма Минфина России от 21 августа 2012 г. № 03-04-05/ 1-9 82, о т 29 м ар т а 2013 г. № 03 - 0 4 - 0 6 /1014 4).

Л.Ф. Штатнова, эксперт по трудовому законодательству

Особенность увольнения по соглашению сторон как раз в том и состоит, что именно при этом основании для расставания взаимные обязательства работника и работодателя, предусмотренные законом, минимальны на фоне любого другого варианта. Должны они друг другу не больше, чем сами же напишут в соглашении - и то только после того, как оба его подпишут. Но на практике работник чаще всего по итогу получает как минимум тот же набор выплат, что и при увольнении, скажем, по собственному желанию, а то и более щедрый. Поэтому вопрос, как эти суммы правильно рассчитать и оформить, непраздный.

Какие выплаты полагаются работнику при увольнении по соглашению сторон

О каких-либо особых выплатах при увольнении с такой формулировкой в действующем законодательстве речи не идёт. По общему правилу работодатель обязан при увольнении отдать сотруднику всё, что должен. Об этом говорится в ст. 140 ТК РФ, но она оговаривает только общие сроки расчёта, не детализируя их по разновидностям выплат. А в ст. 127 ТК РФ сказано об обязанности работодателя при увольнении выплатить компенсацию за все неиспользованные работником отпуска.

К увольнению по соглашению сторон ТК РФ предусматривает минимум требований

Но что касается соглашения сторон, то законодательно регламентирована только возможность увольнения по этому основанию в любой момент, без соблюдения сроков предупреждения, обязательных для других случаев.

А значит, на практике в тексте соглашения может содержаться и отказ работника ото всех причитающихся ему компенсаций. Другой вопрос, что не в интересах работника на это соглашаться.

Обычно работники добровольно отказываются от причитающихся денег в двух случаях:

когда сумма ущерба, который он по своей вине нанёс работодателю ещё больше, и тут возможны два варианта:
- отказ от заработанного - лишь частичная компенсация этого ущерба, при этом работник ещё остаётся что-то должен;
- вследствие компромисса: работодатель об остатке долга забывает, но это обстоятельство очень желательно напрямую отразить в тексте соглашения, чтобы обезопасить себя от последующих поползновений взыскать недополученное через суд;
когда работник поставил подпись вследствие обмана.

В качестве примера такого обмана можно привести случай в Кызыле. Работник почты подписал бумаги, которые ему подсунули в отделе кадров, не читая, под заверения работников отдела, что это банальная формальность. И только дома, прочитав эти документы, узнал, что, оказывается, уволен по соглашению сторон, а не сокращён, как был уверен прежде, а никакие компенсации ему не положены. В итоге ему удалось доказать в суде, что его обманули. Но никакой гарантии такого исхода для всех подобных тяжб нет.

Выплата зарплаты за фактически отработанное время

Проще всего, когда увольнение датируется последним календарным днём месяца, а тот ещё и оказывается рабочим. Увольняемому просто выплачивается зарплата за этот месяц за вычетом аванса, если тот уже выдавался (а по ТК РФ должен).

Но чаще бывает так, что сотрудник отработать перед увольнением полный месяц не успевает. Тогда причитающиеся ему суммы рассчитываются на основе его среднедневного заработка за 12 месяцев, предшествующих увольнению. Отсчёт идёт не от текущего месяца, а от предыдущего. Так, если мы увольняем работника в марте, значит, отсчитываем 12 месяцев назад с февраля включительно. Получается, что за основу берётся период с марта прошлого года по февраль текущего.

Компенсации и выплаты при увольнении рассчитываются на основе среднедневного заработка

Затем последовательность действий такая:

Суммируем зарплату работника до вычета НДФЛ за все эти месяцы.
Сумму делим на 12 - число месяцев в расчётном периоде.
В результате получаем среднедневной заработок работника за последний год. Эту цифру умножаем на число фактически отработанных дней. И получаем как итог вычислений сумму, которую должны выплатить за отработанные дни.
Если аванс за текущий месяц уже выдавался, то есть частично этот период уже оплачен, вычитаем его из получившейся цифры.

Бывает и так, что трудовые отношения длились меньше года. Тогда суммарная зарплата за отработанный период делится на число фактически отработанных месяцев. Если сотрудник отработал полгода, значит, его суммарный заработок за этот период делится на шесть.

Допустим, некий сотрудник отработал полный год, получая фиксированный оклад и премию в размере его 50% по итогам каждого квартала, при этом оклад равнялся 50 тысячам рублей. Мы увольняем его в марте 2018, значит, расчётный период покрывает с марта 2017 по февраль 2018. Получается, за это время работнику выплатили 12 месячных окладов по 50 тысяч рублей и четыре квартальных премии по 25 тысяч. В марте 2018 он успел отработать 16 дней и получил 10 тысяч рублей аванса.

Теперь считаем:

(12х50)+(25х4)=600000+100000=700000 рублей;
700000/12=58333 рубля - среднемесячный заработок за отработанный период;
58333/29,3=1990,89 рубля - среднедневной заработок;
1990,89х16=31854,24 рубля - зарплата за отработанный период;
31854,24–10000=21854,24 рубля без учёта НДФЛ причитается к выдаче на руки с учётом выданного аванса.

Расчёт компенсации за неиспользованный отпуск

Отпускные считаются по своему алгоритму. Вместо фактически отработанных дней мы умножаем среднедневной заработок (а он рассчитывается по той же формуле, что для зарплаты за отработанные дни) на число неотгулянных дней отпуска. Иначе определяется и расчётный период: месяцы мы считаем со дня окончания последнего отпуска работника. Неполные месяцы округляем по такому признаку: если отработано 15 дней и больше, считаем такой месяц как полный. Если меньше, не засчитываем.

Расчёт компенсации за отпуск отличается от зарплаты за отработанный период количеством дней, подлежащих оплате

Допустим, сотрудник с теми же исходными параметрами, что и в примере, на котором был рассмотрен расчёт зарплаты, увольняется во второй половине марта 2018, а две недели отпуска отгулял с 6 по 19 августа 2017. В августе он отработал меньше 15 дней, не входит в расчётный период и март - месяц увольнения. Значит, после отпуска отработано шесть месяцев.

28 (число положенных дней отпуска в году)/12 (число месяцев в году), а результат умножить на шесть - число фактически отработанных месяцев. Получится 14 дней:
6(число отработанных месяцев в году)х2,33(число дней отпуска, полагающихся за каждый отработанный месяц). Получим те же 14 дней.

Теперь остаётся умножить эти 14 дней на среднедневной заработок, который мы уже вычислили при расчёте зарплаты: 14х1990,89=27872, 46 рубля.

Итого, без учёта налогообложения на руки работнику причитается 21845,24 рубля зарплаты за отработанный период, из которой был вычтен ранее выданный аванс 10 тысяч рублей, и 27872,46 рубля отпускных. А вместе 497717,7 рубля.

Обязан ли работодатель выплачивать отступные при увольнении по соглашению сторон

Не будет лишним сразу оговорить, что термина отступные в трудовом законодательстве РФ нет. Наряду с ранее рассмотренными выплатами, в законе оговариваются только компенсации, обязательные лишь для двух случаев:

ликвидация компании;
сокращение штатов.

К ним относятся:

выходное пособие в размере одного среднемесячного заработка;
компенсация среднемесячного заработка на время поиска работы - выплачивается помесячно за второй и с разрешения центра занятости третий месяц, а работающим на Крайнем Севере и в приравненных к нему районах - со второго по шестой месяц включительно после увольнения;
компенсация за увольнение раньше двухмесячного срока, отведённого законом для предупреждения работников об увольнении по этим основаниям - до двух среднемесячных заработков.

Все остальные выплаты, согласно ст. 178 ТК РФ, где идёт речь о выходных пособиях, могут быть прописаны в трудовом договоре - как индивидуальном, так и коллективном, но необязательны.

Оконачательная сумма выплат при увольнении по соглашению сторон определяется условиями самого соглашения

Когда речь идёт о выходном пособии при ликвидации компании или сокращении штатов, подразумевается, что оно компенсирует доход работника в первый месяц после увольнения. Поэтому оно считается по количеству рабочих дней в следующем за датой увольнения календарном месяце в соответствии с производственным графиком организации. Это количество дней затем умножается на ту же единицу среднедневного заработка сотрудника, что использовалась при расчёте отпускных и зарплаты за отработанные дни.

Особенность же увольнения по соглашению сторон состоит в том, что работодатель волен выплатить работнику любую сумму, не детализируя по составляющим.

В 2008 году автор этих строк сам был уволен по соглашению сторон, фактически этот вариант был предложен работодателем как альтернатива сокращению штата, под которое попали в общей сложности две трети сотрудников компании. В самом тексте соглашения были упомянуты две выплаты - компенсация за неиспользованный отпуск и отдельно сумма, полагающаяся к выплате и примерно равная зарплате за два месяца. На основе чего она рассчитана, гендиректор только устно пояснил на общем собрании, как и то, почему фирме не по силам все выплаты, которые пришлось бы произвести при варианте сокращения штатов. Поскольку в свете всех обстоятельств и нормальных отношений в период работы общая сумма оказалась приемлемой, проблем с подписанием соглашения не возникло.

Сложности проявляются в связи с тем, что такие суммы выплат затем надо учесть для снижения базы по налогу на прибыль. И тут, если выплаты окажутся велики, у налоговиков могут возникнуть вопросы, и работодателю придётся позаботиться об обосновании такой щедрости.

Что до оформления дополнительных выплат при увольнении по соглашению сторон, возможны такие варианты:

отдельным приказом, распоряжением или иным локальным актом;
дополнительным соглашением к трудовому договору;
в тексте самого соглашения.

Юристы рекомендуют оформлять достигнутые договорённости в части выплат при увольнении по соглашению сторон, не предусмотренных ТК РФ, не только в тексте соглашения о разрыве трудовых отношений, но и дополнительным соглашением к трудовому договору. Так к работодателю будет меньше вопросов у налоговой, а работнику легче доказать свою правоту в суде, если об этих дополнительных выплатах в итоге забудут. В судебной практике известны случаи, когда суды принимали сторону работодателя в таких ситуациях. Позиция мотивировалась тем, что раз трудовым договором и соглашением к нему или коллективным договором выплата не предусмотрена, значит, работодатель её производить и не обязан.

А вот бухгалтерии для начисления выплаты вполне достаточно приказа об увольнении и текста соглашения, где прописана соответствующая сумма.

Видео: компенсация при увольнении по соглашению сторон

Налогообложение выходных пособий при увольнении по соглашению сторон

В ст. 217 Налогового кодекса (НК) РФ сказано, что компенсации при увольнении, кроме компенсации неиспользованного отпуска, не облагаются налогом. Но для отдельных видов таких компенсаций установлен лимит - три среднемесячных оклада (на Крайнем Севере и в приравненных к нему районах - шесть). К ним относятся:

выходное пособие;
компенсация заработка на период трудоустройства;
компенсации топ-менеджерам и главбуху.

Если перечисленных выплат делается одновременно несколько, прописанный в НК РФ лимит распространяется не на каждую из них по отдельности, а на всю их совокупность.

НК РФ разрешает не облагать налогом выходные пособия до трёх среднемесячных окладов

Впрочем, при увольнении по соглашению сторон сверх оплаты отработанных дней и компенсации неиспользованного отпуска чаще всего выплачивается только выходное пособие. И если оно именно под этим названием проводится по всем документам, а его размер не превышает среднего заработка за три месяца (а на практике чаще хорошо, коль заплатят за один), вероятность возникновения спорных вопросов с налоговым ведомством исключена. НДФЛ можно смело не удерживать.

Аналогично обстоит дело и с уплатой страховых взносов - они удерживаются с части выходного пособия, превышающей три среднемесячных заработка.

Сроки расчёта с сотрудником при увольнении по соглашению сторон

Это условие жёстко прописано в ст. 140 ТК РФ и применимо к увольнению по любым основаниям. Полный расчёт с увольняемым, в том числе и по соглашению сторон работником надо провести в день окончания трудового договора, он же последний рабочий день, он же день увольнения.

Если же сотрудник в этот день на работу не вышел или тот пришёлся на выходной - не позже следующего дня с даты поступления от него требования о расчёте.

На практике случается, что некоторые выплаты не представляется возможным произвести в день увольнения. Например, это может быть премия, скажем, квартальная, полугодовая или годовая, которая будет рассчитана уже после прощания с сотрудником на основе общих показателей компании или его подразделения. Тогда представляется логичным отразить обязательство по её выплате и конкретный срок в тексте соглашения.

Ответственность работодателя за задержку расчёта при увольнении по соглашению сторон

В этом плане увольнение по соглашению сторон не относится к числу уникальных случаев и регулируется теми же правилами, что и по любому другому основанию.

Отстоять свои права работник может через суд и трудовую инспекцию

Несвоевременная выплата всей причитающейся работнику суммы или её части чревата для него тремя видами ответственности:

материальной - работник вправе через суд взыскать с него пени в размере суммы задолженности, умноженной на 1/150 ставки рефинансирования Банка России за каждый день просрочки;
административной - штрафы 25–30 тысяч рублей для должностного лица, 10–30 тыс. рублей для ИП и 100 тыс. для юрлица по ст. 5.27 КоАП РФ;
уголовной - до пяти лет лишения свободы и штраф до 0,5 млн рублей для руководителя компании. Но сумма задолженности должна быть не меньше полной за два месяца или частичной за три. Другое обязательное условие - доказанность корыстных побуждений обвиняемого.

На обращение за защитой своих прав работнику в этом случае отводится ограниченное время:

один месяц с даты нарушения его прав, то есть дня увольнения, для судебного иска;
три месяца на направление жалобы в трудовую инспекцию.

Нередко увольнение по соглашению сторон становится возможным благодаря их взаимопониманию и доверию. Но даже при таком раскладе не будет лишним максимально подстраховаться и оформить всё так, чтобы комар носа не подточил.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 . Это быстро и бесплатно!

Путь через выплаты при увольнении по соглашению сторон — один из наименее освещенных законодательством способов расставания работодателя с наемный сотрудником. При этом данный метод отличается простотой процедуры и взаимовыгодным исходом для увольняющегося специалиста и работодателя.

Согласно закону, действие трудового договора можно прекратить в любой момент (даже в случаях, запрещающих это) при условии, что обе стороны (наниматель и сотрудник) достигнут договоренности, удовлетворяющей требованиям каждого. Таким образом, возможно освобождение от должности сотрудников, пребывающих в отпуске (учебном и очередном), работников, находящихся на испытательном сроке или на больничном, когда закон строго воспрещает уволить сотрудника по инициативе работодателя.

Увольнение по инициативе работодателя — нелегкая процедура, требующая оформления многих документов (актов, служебных записок, приказов и т.д.), создания специальной комиссии. Поэтому руководителю проще обсудить эти моменты с сотрудником, предложив дополнительное денежное возмещение за освобождение должности, носящую компенсационный характер. Такие пособия часто называют отступными.

Нередко причиной для прекращения рабочих отношений по согласованию сторон становится ликвидация организации, сокращение штатов и просто «неугодный» работник.

При увольнении по соглашению сторон результат можно отменить только при согласии двух сторон. Сотрудник может восстановиться на рабочее место в одностороннем порядке только в случаях, когда процедура имела процессуальные нарушения.

При увольнении по соглашению сторон наемник или наниматель должны изъявить инициативу. Для этого достаточно написать заявление на увольнение по соглашению сторон. Образец заявления на увольнение по соглашению сторон находится у кадрового работника, в бухгалтерии или у делопроизводителя. Обязательно нужно указать дату обращения и проследить, чтобы кадровик зарегистрировал его. Способ прекращения рабочих отношений по согласованию сторон выгоден сотрудникам, которые не хотят отрабатывать 14 дней, или работодателям, желающим уволить работника как можно быстрее, при этом руководство часто предлагает дополнительную компенсацию за отстранение от занимаемой должности.

Увольнение по согласованию сторон предполагает составление соглашения о расторжении действия трудового договора. Закон не предписывает строгой формы этого соглашения, т.е. оно может быть устным. Но все же рекомендуется закрепить письменно все нюансы предстоящего увольнения. Следует обсудить и прописать пункты:

Последний день сотрудника на рабочем месте, т.е. точная дата увольнения.
Сумма положенных обязательных денежных выплат и порядок расчетов.
Дополнительная выплата за досрочное освобождение рабочего места, если руководитель и сотрудник оговорили таковую.
Основание для расторжения договора, т.е. должна быть указана причина, в данном случае это соглашение сторон.

Необходимо подписать соглашение в 2 экземплярах: один для отчетности и документооборота остается у работодателя, второй отдается работнику. На экземпляре нанимателя увольняющийся сотрудник должен поставить отметку о том, что документ он получил. Если все пункты соблюдены, то процессуальные ошибки можно исключить. Таким образом, руководитель может быть уверен, что работник не отзовет свое заявление (например, заявление по собственному желанию можно отозвать в одностороннем порядке), а работник — в выплате положенных денежных пособий, прописанных в документе.

После обсуждения всех деталей и подписания соглашения руководитель издает приказ об увольнении. Кадровик обязан ознакомить уволенного с ним под подпись. На последнем этапе следует выплачиваемый расчет с сотрудником. Все расчеты с уволенным работником происходят в последний день на рабочем месте.

Трудовую книжку заполняют по кадровым правилам и строго по ТК РФ и выдают сотруднику в день увольнения под расписку. Также уволенный сотрудник имеет право попросить копии документов, которые непосредственно относятся к его трудовой деятельности. Примерный список таковых:

приказ о приеме на работу;
приказ о переводе на другую должность;
приказ об увольнении с работы;
справки о доходах;
справки об уплаченных суммах на обязательное пенсионное и медицинское страхование за работника;
справка, в которой отражен выплаченный подоходный налог;
справка о периоде работы у данного работодателя.

При нарушении требований соглашения одной стороной, вторая имеет основание для решения спора в судебном порядке.

Компенсация сотруднику

Существует ряд обязательных пособий, положенных человеку при увольнении по соглашению сторон. Наниматель рассчитывает увольняющегося в полном объеме в последний рабочий день:

оплата труда за отработанное время в текущем месяце;
премиальная или стимулирующая выплата за рабочие дни в текущем месяце (если они положены);
возмещение денежных средств за неиспользованный отпуск (если такой имеется).

При увольнении по соглашению сторон наемник может потребовать дополнительные отступные выплаты в связи с увольнением, если такой пункт прописан в коллективном или трудовом договоре. Закон (ст. 178 ТК РФ) разрешает такие пособия, но не гарантирует данное возмещение, т.е. это сугубо личное желание руководителя. Размер отступных оговаривается лично с сотрудником: либо итоговая сумма, либо оклад (1/2 оклада, 3 оклада и т.п.)

Налогообложение при выплате подобных компенсаций происходит следующим образом: положенная выплата облагается налогом, а сумма дополнительной компенсации учитывается при расчете налога на прибыль, только если прописана в соглашении. Таким образом, если руководство и сотрудник договорились об отступных устно, то подоходный налог не взимается, но и гарантий, что сотрудник получит эту сумму, нет.

Увольнение беременной сотрудницы по соглашению

Закон не ограничивает беременных женщин в праве на прекращение трудовой деятельности, хотя в ряде случаев это невыгодно для сотрудницы. Если руководитель говорит об увольнении по согласованию сторон или по собственному желанию, но беременная женщина не планирует и не желает освобождать свое рабочее место, она имеет право отказаться. При этом руководитель не сможет прекратить заключенный с ней договор. В противном случае женщина может обратиться в прокуратуру, трудовую инспекцию или суд.

Беременная женщина может согласиться на увольнение с составлением соглашения (возможна выплата дополнительных отступных). Тогда ее увольняют в обычном порядке по ст. 77 п.1 ТК РФ.

При увольнении по соглашению сторон может возникнуть прецедент, когда женщина узнает о беременности уже после заключения дополнительного соглашения и захочет восстановиться в должности. Закон в России и Украине защищает беременных от деспотичного руководства. Однако в случае подписания соглашения отменить его практически невозможно, и доказать, что женщина не знала о своем положении, в суде вряд ли удастся.

Отпуск и последующее увольнение

Сотрудник по закону может просить предоставление отпуска. Но работодатель сам решает, отправить работника в очередной отпуск или выплатить положенную компенсацию за его неиспользование. Если сотрудник уходит в отпуск, то датой увольнения считается последний день отдыха. А все документы должны выдаваться в последний рабочий день перед отпуском, так же, как и выплачиваться положенные пособия (в том числе и отпускные).

Увольнение с составлением соглашения обеих сторон — бесконфликтный способ прекращения трудовых отношений, имеющий положительные моменты для обеих сторон.

Для уволенного сотрудника это:

сохранение непрерывного трудового стажа еще 1 календарный месяц после увольнения;
пособие по безработице от центра занятости населения при соответствующей записи в трудовой книжке будет выше;
возможность не отрабатывать 2 недели;
настоящие причины увольнения можно не указывать в заявлении;
такая формулировка не испортит трудовую книжку, даже если причиной для увольнения стала вина работника.

Но имеются и определенные риски. Поэтому следует тщательно подходить к составлению письменного соглашения, чтобы гарантированно получить обещанное.

Авг 3, 2017 zakonadmnin

1. Чем увольнение по соглашению сторон отличается от увольнения по другим основаниям.

2. Как оформить расторжение трудового договора с работником по соглашению.

3. В каком порядке исчисляются налоги и взносы с компенсации, выплачиваемой при увольнении по соглашению.

Трудовой договор с работником может быть расторгнут как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Помимо этих оснований ТК РФ предусматривает также увольнение по «обоюдному согласию», то есть по соглашению сторон. Однако ситуация, когда и работник, и работодатель одновременно заинтересованы в прекращении трудовых отношений, на практике встречается крайне редко. Как правило, инициатором все равно является какая-то одна сторона, и чаще всего, работодатель. Тогда почему же работодатели предпочитают вместо увольнения, например, по сокращению численности или штата, «договариваться» с работниками? Ответ на этот вопрос Вы найдете в этой статье. Кроме того выясним, в чем особенности оформления и проведения процедуры увольнения по соглашению сторон, чем она может быть выгодна работодателю и работнику.

Увольнению по соглашению сторон в ТК РФ посвящена статья 78. И дословно содержание всей этой статьи звучит следующим образом:

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора

Больше каких-либо разъяснений, касающихся порядка проведения и оформления увольнения работника по соглашению сторон, ТК не содержит. Поэтому при расторжении трудовых отношений с работником по данному основанию следует руководствоваться сложившейся практикой, прежде всего, судебной, а также разъяснениями, которые дают отдельные ведомства, такие как Минтруд России.

Особенности увольнения по соглашению сторон

Для начала, давайте определим, чем увольнение по соглашению сторон принципиально отличается от увольнения по другим основаниям. Эти особенности как раз и объясняют, почему работодатели и работники в определенных ситуациях предпочитают разойтись, оформив соглашение.

Простота оформления.

Все, что требуется для проведения увольнения по соглашению – это волеизъявление работника и работодателя, оформленное документально. При этом вся процедура может занять всего лишь один день – если день составления соглашения является днем увольнения. Ни работодатель, ни работник не обязаны заранее уведомлять друг друга о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Кроме того, работодателю нет необходимости извещать службу занятости и профсоюз. Таким образом, очевидно, что для работодателя гораздо проще «расстаться» с работником по соглашению, чем, например, по .

Возможность согласовать условия увольнения.

По смыслу самой формулировки «увольнение по соглашению сторон» расторжение трудового договора в данном случае возможно, если работник и работодатель согласились на выдвигаемые друг другом условия, то есть достигли соглашения. При этом условия могут быть самыми различными. Например, в соглашении можно предусмотреть выплату денежной компенсации работнику (выходного пособия) и ее размер, а также срок отработки, порядок передачи дел и т.д. Следует отметить, что выплата выходного пособия при увольнении по соглашению не является обязательным условием, а ее минимальный и максимальный размер законодательно не установлен. Также и срок отработки – его может не быть совсем (увольнение в день подписания соглашения), или, напротив, он может быть довольно длительный (более двух недель). Очевидно, каким образом эти условия увольнения по соглашению затрагивают интересы работника и работодателя: для работника преимуществом является возможность получить денежную компенсацию, а для работодателя – возможность установить необходимый срок отработки и передачи дел новому сотруднику.

Изменение и аннулирование только по обоюдному согласию.

После того, как соглашение, устанавливающее определенную дату и условия увольнения, подписано работником и работодателем, внести в него изменения или отказаться от него возможно лишь по взаимному соглашению. То есть, работник, с которым подписано соглашение о расторжении трудового договора, не может в одностороннем порядке «передумать» увольняться или выдвинуть новые условия увольнения (Письмо Минтруда от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). В этом состоит одно из главных преимуществ увольнения по соглашению сторон для работодателя по сравнению, например, с увольнением работника по собственному желанию, при котором сотрудник вправе отозвать свое заявление об увольнении.

! Обратите внимание: В том случае если работник направляет письменное уведомление о своем желании расторгнуть или изменить подписанное ранее соглашение об увольнении, работодателю стоит ответить также в письменной форме, аргументировав свою позицию (пойти навстречу работнику или оставить соглашение без изменений).

Отсутствие «исключительных» категорий работников, которые не подлежат увольнению по соглашению.

ТК РФ не предусматривает каких-либо ограничений в отношении работников, которые могут быть уволены по соглашению сторон. Поэтому нахождение работника в отпуске или на больничном не может рассматриваться как препятствие для расторжения с ним трудового договора по данному основанию, в отличие, например, от увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК). По соглашению могут быть уволены сотрудники, заключившие как срочный трудовой договор, так и бессрочный, а также работники в период испытательного срока.

Также с формальной точки зрения законодательство не запрещает увольнять по соглашению сторон беременную сотрудницу: такой запрет действует только при увольнении по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК). Однако при расторжении договора с беременной женщиной работодатель следует быть особенно осторожным: во-первых, согласие на расторжение договора действительно должно исходить от самой сотрудницы, а во-вторых, если сотрудница на момент подписания соглашения об увольнении не знала о своей беременности, а узнала позже и изъявила желание аннулировать соглашение, суд может признать ее требование законным (Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

Не требуется специальных обоснований для увольнения.

В отличие, например, от увольнения за дисциплинарные нарушения, при котором работодателю необходимо иметь достаточные доказательства факта их совершения работником, увольнение по соглашению основано исключительно на воле сторон и не требует каких-либо доказательств или подтверждений (главное доказательство — само соглашение, подписанное сторонами). Таким образом, если работник «провинился», то увольнение по соглашению может быть выгодно обеим сторонам: работник избежит неприятной записи в трудовой книжке, а работодателю не придется дополнительно подтверждать законность увольнения.

Это основные отличительные особенности увольнения по соглашению сторон, которые и объясняют его привлекательность для обеих сторон трудовых отношений. Особенно увольнение по данному основанию «любят» работодатели: это наиболее быстрый и верный способ расстаться с неугодными работниками, который практически исключает возможность для работников оспорить его законность и восстановиться на работе – ведь они лично дали согласие на расторжение трудового договора. Конечно, речь идет о добровольном согласии работника на увольнение, а не о ситуациях, когда такое согласие получено под давлением или обманным путем (что, впрочем, работнику предстоит доказать в суде).

Порядок оформления увольнения по соглашению сторон

Оформление соглашения о расторжении трудового договора.

Такое соглашение между работником и работодателем является основанием для увольнения, поэтому оно в обязательном порядке должно быть оформлено документально. Однако форма соглашения об увольнении не регламентирована, то есть стороны вправе составить его в произвольной форме. Главное, что этот документ должен содержать:

основание увольнения (соглашение сторон);
дату увольнения (последний рабочий день);
письменное волеизъявление сторон на расторжение трудового договора (подписи).

Соглашение о расторжении трудового договора может быть составлено:

в виде заявления работника с письменной резолюцией работодателя. Этот вариант наиболее простой, однако подходит он в тех случаях, когда согласовывается только дата увольнения (которая указывается в заявлении);
в виде отдельного документа – соглашения о расторжении трудового договора. Такое соглашение составляется в двух экземплярах, по одному для работника и работодателя. Помимо обязательных составляющих в нем могут содержаться дополнительные условия, о которых договорились стороны: размер денежной компенсации (выходного пособия), порядок передачи дел, предоставление отпуска с последующим увольнением и т.д.

Издание приказа на увольнение

Приказ на увольнение сотрудника по соглашению сторон, также как и на увольнение по другим основаниям, составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) или по . При этом в приказе прописывается:

в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» — «Соглашение сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
в строке «Основание (документ, номер и дата)» — «Соглашение о расторжении трудового договора № … от … ».

Заполнение трудовой книжки

При увольнении сотрудника по соглашению сторон в его трудовой книжке делается следующая запись: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

Запись об увольнении заверяется работником, ответственным за ведение трудовых книжек, печатью работодателя, а также подписью самого увольняемого сотрудника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Трудовая книжка выдается сотруднику в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), а факт ее получения подтверждается подписью сотрудника в личной карточке и журнале учета трудовых книжек и вкладышей в них.

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

В день увольнения сотрудника, то есть в последний рабочий день, работодатель должен полностью с ним рассчитаться (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ). Выплате подлежат следующие суммы:

оплата труда за отработанное время (по день увольнения включительно);
компенсация за неиспользованный отпуск;
выходное пособие (если его выплата предусмотрена соглашением сторон).

! Обратите внимание: Окончательный расчет с сотрудником должен быть произведен в день прекращения трудового договора. Установить более поздний срок выплат (уже после увольнения) работодатель не вправе, даже если сам работник не возражает и такой срок предусмотрен соглашением о расторжении трудового договора (ст. 140 ТК РФ).

Расчет и выплата заработной платы за отработанные дни и компенсации за неиспользованный отпуск (удержание за отпуск, использованный авансом) при увольнении по соглашению сторон ничем не отличаются от аналогичных выплат при увольнении по другим основаниям. Поэтому более подробно остановимся на «специфической» выплате – денежной компенсации в виде выходного пособия.

Как уже говорилось, сумма выходного пособия не имеет каких-либо законодательно установленных ограничений и определяется лишь соглашением сторон. На практике чаще всего сумма выходного пособия устанавливается работнику:

в виде фиксированной суммы;
исходя из должностного оклада (например, в двойном размере должностного оклада, установленного трудовым договором);
исходя из среднего заработка за определенный период после увольнения (например, в размере среднего заработка за два месяца после увольнения).

! Обратите внимание: Если размер выходного пособия устанавливается из расчета среднего заработка, его сумма определяется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». При этом порядок расчета среднедневного заработка для выплаты выходного пособия отличается от того, который используется для начисления отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск. Среднедневной заработок для выплаты выходного пособия исчисляется путем деления суммы выплат, включаемых в расчет, за последние 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения, на количество фактически отработанных за этот период дней (абз. 5 п. 9 Постановления № 922). Таким образом, сумма выходного пособия зависит от количества рабочих дней в том периоде, за который оно выплачивается.

Налоги и взносы с выходного пособия по соглашению сторон

НДФЛ с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон

В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ, не облагаются НДФЛ следующие выплаты, связанные с увольнением работников:

выходное пособие,
средний месячный заработок на период трудоустройства,
компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации,

при условии, что сумма таких выплат не превышает в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Суммы превышения трехкратного (шестикратного) среднего месячного заработка облагаются НДФЛ в общем порядке (Письмо Минфина России от 03.08.2015 № 03-04-06/44623).

! Обратите внимание: Согласно разъяснениям Минфина РФ, в целях применения п. 3 ст. 217 НК РФ необходимо учитывать следующее:

Если выходное пособие, причитающееся работнику при увольнении по соглашению сторон, выплачивается ему по частям, то в целях определения суммы пособия, не облагаемой НДФЛ, необходимо суммировать все выплаты пособия , даже если они производятся в разные налоговые периоды (Письмо Минфина России от 21.08.2015 № 03-04-05/48347).

Для определения трехкратного (шестикратного) размера среднего месячного заработка следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и порядком исчисления средней заработной платы (среднего заработка), установленным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (Письмо Минфина России от 30.06.2014 № 03-04-06/31391). Средний дневной заработок рассчитывается в следующем порядке:

* Расчетный период – равен 12 предшествующим календарным месяцам

Взносы с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон

По аналогии с НДФЛ, страховые взносы в ПФР, ФФОМС и ФСС не начисляются на суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, не превышающие в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) (пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ). Часть выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон, превышающая трехкратный (шестикратный) размер среднего месячного заработка, облагается страховыми взносами в общем порядке (Письмо Минтруда России от 24.09.2014 № 17-3/В-449).

Налоговый учет компенсации при увольнении по соглашению сторон

Работодатели, применяющие как ОСН, так и УСН, имеют право учесть в расходах на оплату труда суммы выходного пособия сотрудникам, увольняемым по соглашению сторон (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16; п. 9 ст. 255 НК РФ). Главное условие: выплата такого пособия должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору или соглашением о расторжении трудового договора. Выходное пособие учитывается для целей налогообложения в полной сумме без каких-либо ограничений.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

Нормативная база

Трудовой Кодекс РФ
Налоговый кодекс РФ
Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»
Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»
Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4
Письма Минтруда

от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347
от 24.09.2014 № 17-3/В-449

10. Письма Минфина России

от 03.08.2015 № 03-04-06/44623
от 21.08.2015 № 03-04-05/48347
от 30.06.2014 № 03-04-06/31391

Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе

♦ Рубрика: , , .

Одним из способов прекращения контракта с работником является соглашение, составленное сторонами трудовых отношений. Такой документ подписывается в добровольном порядке сотрудником и его нанимателем. Чтобы достичь согласия, каждый из участников может использовать различные аргументы. При этом выходное пособие при увольнении по соглашению сторон считается основным инструментом получения согласия увольняющегося сотрудника.

В приказе записывается, что увольнение выполняется по соглашению сторон, а в качестве основания проставляются реквизиты оформленного соглашения.

Также записи об увольнении нужно сделать в трудовой книжке сотрудника и личной карточке. Формулировка записей везде должна совпадать.

Составлять заявление при таком увольнении не нужно.

Шаг 5. Выплатить в срок причитающиеся суммы

В завершающий рабочий день работнику нужно выплатить следующие суммы:

Зарплата за последний период;
Компенсация за неиспользованный отпуск;
Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон.

Несмотря на то, что выплата компенсации носит добровольный характер, на просрочку действуют те же проценты на обычную зарплату - не меньше 1/150 от размера невыплаченной компенсации за каждый день просрочки. Они начисляются начиная со следующего дня после даты выплаты и заканчивая днем фактического перечисления.

Если в организации в локальных актах закреплен иной принцип расчета процентов за просрочку, то необходимо использовать его.

Внимание! Также на основании подписанного соглашения работник может обратиться в суд. При этом судья на основе принципа упрощенного судопроизводства может выписать ему приказ на взыскание долга.

Облагается ли налогами компенсация

Для целей налогообложения имеет большое значение, о каком размере компенсации договорились стороны. Поскольку такая рода выплата может быть учтена в составе расходов при расчете налога на прибыль, то она должна быть обоснованной. Если размер выплаты будет произведен в значительно крупном размере, то компания должна будет доказать целесообразность такой суммы.

По вопросам начисления на выходное пособие при увольнении по соглашению сторон налога НДФЛ и соцвзносов, однозначно высказался Минфин в нескольких письмах.

Он считает, что такую выплату можно освободить от обложения указанными налогами, но только если она находится в пределах нормы. В данном случае в качестве лимита принимается трехкратный средний заработок работника, трудящегося в простых климатических условиях и шестикратный - для тех, кто выполняет обязанности на Крайнем Севере.

Данное ограничение устанавливается единым, независимо от должности, размера зарплаты и т. д.

Внимание! Если компенсация при увольнении была выдана в размерах больше установленного лимита, но на суммы превышения нужно будет начислить взносы, а также рассчитать и удержать НДФЛ.

Возможно, будет полезно почитать: