Что такое локальные правовые акты. Какие локальные нормативные акты должны быть в организации

С 2017 года локальные нормативные акты будут вправе не утверждать организации и индивидуальные предприниматели, относящиеся к субъектам малого предпринимательства. Соответствующие изменения в ТК РФ предусмотрены Федеральным законом от 03.07.2016 № 348-ФЗ. От утверждения каких именно локальных актов можно будет отказаться? Потребуется ли вносить изменения в трудовые договора с работниками? Давайте разбираться.

Вводная информация

Трудовой кодекс РФ прямо не разъясняет, что такое локальные нормативные акты. Однако, на практике, локально нормативные акты – это внутренние документы работодателя. Издавать и утверждать их вправе организации и ИП. При этом, чтобы документ можно было расценивать как локальный нормативный акт, он должен быть предназначен для неоднократного применения и устанавливать права и обязанности работодателя, всех или некоторых работников в части, не урегулированной трудовым законодательством (ст. 8 ТК РФ). К локальным трудовым нормативным актам о труде можно отнести, например:

правила внутреннего трудового распорядка;
штатное расписание;
график отпусков (См. « »);
положение об оплате труда;
положение о премировании;
положение о командировании.

С локальными нормативными актами предприятия или ИП, связанными с трудовой деятельностью работника, его надо ознакомить под роспись (ст. 68 ТК РФ). Однако ознакомление с локальными нормативными актами обязательно в том случае, если эти акты непосредственно затрагивают права и обязанности работника.

Приказы о приеме на работу, увольнении сотрудников, распоряжения о единовременно премировании и подобного рода документы рассчитаны на однократное применение. Поэтому локальными нормативными актами их считать не следует.

Обязательные локальные нормативные акты

Заметим, что трудовое право и локально нормативные акты взаимосвязаны. Так, на сегодняшний день, все без исключения работодатели обязаны разрабатывать и утверждать некоторые виды локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Так, к примеру, работодатель, в любом случае обязан разработать график отпусков и штатное расписание. Это требование ТК РФ (абз. 3 ч. 2 ст. 57, ч. 2 ст. 123). Такие локальные нормативные акты работодателя будут регулировать вопросы отпусков и наименования должностей. Эти вопросы, безусловно, затрагивают всех сотрудников без исключения. Однако конкретный перечень локальных нормативных актов , все же, определяет работодатель на свое усмотрение.

Вместе с этим, в связи с изменениями в ТК РФ с 2017 года ситуация изменится. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права можно будет вообще не утверждать.

Изменения в ТК РФ с 2017 года

С 1 января 2017 года вступит в силу Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ, вносящий изменения в Трудовой кодекс . C указанной даты в ТК РФ появится новая глава 48.1 «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

Новая глава состоит из двух статьей – 309.1 и 309.2 ТК РФ. Главное новшество, предусмотренное данными статьями, заключается в том, что принятие локальных нормативных актов станет не обязательным. Организации и ИП с 2017 года будут вправе полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов , содержащих нормы трудового права. Со следующего года можно будет не утверждать, в частности, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие.

Однако для того, чтобы отказаться от утверждения локальных нормативных актов, потребуется соблюсти некоторые условия. На них и остановимся подробнее.

Отнесение к субъектам малого предпринимательства

Работодатель (организация или ИП), являющийся субъектом малого предпринимательства , должен быть отнесен к микропредприятиям. Только в таком случае он (работодатель) может отказаться от утверждения и применения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

При этом заметим, что с 1 августа уточнены критерии для отнесения к субъектам малого и среднего предпринимательства.. Итак, приведем критерии отнесения компании и ИП к мирокропредприятиям с учетом изменений с 1 августа 2016 года (статья 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ):

Критерий	Предельное значение
Состав учредителей (актуально для организаций).	Требования к долям участников: - суммарная доля регионов, муниципальных образований, общественных, религиозных организаций, фондов не может превышать 25%; - суммарная доля участия сторонних организаций (российских или иностранных) – не более 49 %.
Доход от реализации товаров (работ или услуг).	Поступления за прошлый календарный год не превышают 120 млн. рублей. Критерий актуален для организаций и ИП.
Среднесписочная численность работников.	За предшествующий календарный год среднесписочная численность работников организации или ИП не превышает 15 человек включительно.

Обратите внимание, что в таблице уже учтены следующие уточнения с 1 августа 2016 года, а именно:

критерий «средняя численность работников» с 1 августа 2016 года заменен на критерий «среднесписочная численность работников»;
вместо критерия «выручка» с 1 августа 2016 года применятся критерий «доход». В «доходе» следует учитывать все доходы организации или ИП, учитываемые для целей налогообложения, включая внереализационные (п. 1 ст. 248 НК РФ).

Реестр СМП.

Заметим, что с 1 июля 2016 года появился единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства . В реестр субъектов МСП внесут сведения обо всех компаниях и ИП, которые относятся к микропредприятиям, малым и средним. Этот реестр находится в ведении ФНС. Сайт реестра малого и среднего предпринимательства , по сути находится по этой ссылке https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/

Стоит сказать, что компаниям и ИП не нужно подавать какие-либо дополнительные сведения в налоговую инспекцию, чтобы попасть в реестр. Налоговики составляют этот реестр на основании сведений из ЕГРЮЛ и ЕГРИП, данных о среднесписочной численности работников за предшествующий календарный год и показателей отчетности (ст. 6 Федерального закона от 29.12.2015 № 408-ФЗ).

Поэтому после 1 августа 2016 года, организациям или ИП имеет смысл просто зайти на сайт реестра малого и среднего предпринимательства и найти там себя. Более того, чтобы с 2017 года отказаться от утверждения локальных нормативных трудовых актов, имеет смысл проверить наличие организации или ИП в реестр МСП по состоянию на 1 января 2017 года.
https://www.nalog.ru/rn50/related_activities/regbusiness/

Исключение из реестра СМП.

Может получиться так, что организацию или ИП могут исключить из реестра малого и среднего предпринимательства .Причем это может случиться и с теми, кто откажется от утверждения локальных нормативных актов. В такой ситуации, не позднее четырех месяцев с даты исключения из реестра, организации или ИП вновь потребуется вернуться к практике утверждения и применения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Об этом сказано в статье 309.1 ТК РФ.

Типовые трудовые договоры

В новой статье 309.2 ТК РФ сказано, что отказаться от утверждения локальных нормативных актов можно только при условии, что в трудовых договорах с работникам будут включены условия, которые должны регулироваться локальными нормативными актами. Иными словами, в трудовых договорах потребуется указать, в частности:

даты отпуска (вместо графика отпусков);
полагающиеся премии (вместо положения о премировании);
условия направления командировки (вместо положения о командировании);
время работы (вместо правил внутреннего трудового распорядка).

Однако работодателю не стоит спешить с изменениям текста трудовых договоров. Типовые формы трудовых договор к моменту вступления комментируемого закона должно будет определить Правительство РФ. В типовой форме должны будет содержаться все необходимые условия. Работодателю лишь потребуется подстроить типовую форму «под себя».

Обратите внимание , что трудовой договор – не локальный нормативный акт . Это лишь соглашение работодателя и работника. Такой принцип действует сейчас и будет справедлив в 2017 году. Тот факт, что в типовом трудовом договоре будет содержаться больше условий труда, не будет означать, что трудовой договор это локальный нормативный акт .

Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Указанный в ст. 8 ТК РФ порядок принятия локальных актов предполагает четыре варианта их принятия:

1) с обязательным согласованием локального акта с представительным органом работников (обычно, но не всегда, это первичная профсоюзная организация. - Прим. автора ; здесь и далее по тексту может употребляться в значении «профсоюз») в силу требования закона;
2) с обязательным согласованием локального акта с представительным органом работников в силу требования коллективного договора, соглашения;
3) без учета мнения представительного органа при обязательности согласования с ним;
4) без учета мнения при необязательности согласования или при отсутствии представительного органа.

1. Принятие локального акта с учетом мнения профсоюза в силу требований закона.

В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа) (ч. 2 ст. 8 ТК РФ).

Когда учитывается мнение профсоюза?

ТК РФ называет несколько таких случаев, когда для принятия того или иного решения, а также локальных актов работодатель учитывает мнение соответствующего профсоюзного органа:

введение, а также отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены (ст. 74 ТК РФ);

принятие решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пп. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза (ст. 373 ТК РФ);

при определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников (ст. 196 ТК РФ);

в некоторых случаях привлечения к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ);

в некоторых случаях привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации (ст. 113 ТК РФ);

утверждение графика отпусков (ст. 123 ТК РФ);

утверждение графика работы на вахте (ст. 301 ТК РФ);

утверждение графиков сменности (ст.103 ТК РФ);

принятие актов, регулирующих системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений (ст. 144 ТК РФ);

принятие локального акта в области повышения оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ), за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);

принятие локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);

принятие правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ).

2. Принятие локального акта с учетом мнения профсоюза в силу требований коллективного договора, соглашения.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников (ч. 3 ст. 8 ТК РФ). Это случаи, когда закон требования об учете мнения профсоюза не выдвигает, а стороны трудовых отношений самостоятельно определили перечень таких случаев и добровольно взяли на себя обязательства именно по такому порядку принятия локальных актов.

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюза) при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ. Схематично порядок выглядит следующим образом (см. Схему № 1):

Схема № 1

Работодатель разрабатывает проект локального акта

3. Принятие локального акта без учета мнения профсоюза при обязательности его учета.
В данном случае локальный нормативный акт, принятый без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежит применению.

4. Принятие локального акта при отсутствии профсоюза
А если профсоюза нет?
В таком случае локальный акт проходит соответствующее согласование с внутренними службами работодателя и утверждается уполномоченным органом предприятия (генеральным директором, председателем правления, президентом и пр.) без соблюдения вышеизложенного порядка согласования с профсоюзом.

ПОМНИТЕ: нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

I. Виды локальных актов и их содержание

Удивительно, но ТК РФ, кроме «Правил внутреннего трудового распорядка», не называет ни один из видов локальных актов. Предполагается, что работодатель вправе принять любое количество локальных актов для урегулирования любого процесса на своем предприятии. Рассмотрим, что и в каких областях при помощи каких локальных актов работодатели в большинстве своем пытаются урегулировать.

1.1. Локальные акты в области режима работы

1.1.1. «Правила внутреннего трудового распорядка»

Согласно ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.
«Правила внутреннего трудового распорядка» - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка предусмотрен ст. 190 ТК РФ. При принятии данного локального акта обязателен учет мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ (см. Схему № 1). Правила внутреннего трудового распорядка обычно (но не обязательно) являются приложением к коллективному договору.
В «Правилах внутреннего трудового распорядка» (далее - Правила) указываются:
1) общие положения (нормы права, на основании которых Правила разработаны, что регулируют Правила, как утверждаются и вносятся изменения, являются ли Правила приложением к коллективному договору);
2) порядок приема, увольнения и перемещения работников, оформления трудовых отношений;
3) права и обязанности сторон трудовых отношений - работника и работодателя;
5) общеустановленный режим работы и время отдыха;
6) перечень должностей, которым может быть установлен ненормированный рабочий день с указанием продолжительности дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков за ненормированный рабочий день, порядка их предоставления (может быть оформлено как отдельное приложение к Правилам);
7) сроки, место и порядок выдачи зарплаты (кратко, если в организации есть отдельное «Положение об оплате труда», или полно, если такого локального акта нет);
6) предусмотренная в организации система поощрений за труд (возможно изложение только кратких положений и ссылка на отдельно существующее в организации «Положение о премировании»);
7) общие положения о дисциплинарной ответственности работников за нарушение трудовой дисциплины (возможно в виде общих положений из ст. 192 ТК РФ и ссылкой на наличие в организации «Регламента применения дисциплинарных взысканий»);
8) положения о материальной ответственности сторон трудового договора;
9) заключительные положения, в том числе об утрате силы предыдущих Правил с момента утверждения новых; порядок разрешения споров и пр.

ПОМНИТЕ: с Правилами должен быть ознакомлен каждый работник под роспись.

2. Локальные акты в области оплаты труда

2.1. Положение об оплате труда

Положение об оплате труда в виде отдельного документа чаще всего принимается по причине возможности его приема, а также изменения без учета мнения профсоюза (за исключением государственных и муниципальных учреждений - см. ст. 144 ТК РФ). Ведь порядок выплаты заработной платы в организации может и поменяться.
Положение об оплате труда может быть принято в качестве приложения к «Правилам внутреннего трудового распорядка». В этом случае мнение профсоюза при его принятии автоматически будет учитываться в связи с особым порядком принятия «Правил внутреннего трудового распорядка».
Положение об оплате труда содержит следующие сведения:
- даты выплаты аванса и заработной платы;
- порядок оплаты отпусков;
- порядок выплаты выходных пособий;
- порядок выплаты начисленной премии;
- порядок иных выплат (материальной помощи, пособий по социальному страхованию);
- порядок осуществления выплат в случае наступления срока в нерабочий день;
- порядок и условий переноса сроков осуществления выплат.

2.2. Положение о премировании

Положение о премировании является узконаправленным локальным актом, предусматривающим систему премирования в организации. Как правило, Положение о премировании содержит следующие положения:
1) Нормативные и локальные акты работодателя, на основании и во исполнение которых разработано Положение о премировании;
2) Перечень структурных подразделений (филиалов, дирекций, отделов или вообще отдельной категории работников), на которых распространяется данное Положение о премировании;
3) Виды премии (разовая, ежемесячная, ежеквартальная, по итогам года);
4) Условия и порядок исчисления той или иной премии;
5) Порядок выплаты премии;
6) Исключения из правил (например, в части предоставленного генеральному директору права дать указание о выплате не предусмотренной настоящим Положением о премировании премии какому-либо сотруднику, в том числе на которого не распространяется данное Положение, или в размерах, не предусмотренных данным Положением о премировании;
7) Заключительные положения о порядке изменения данного локального акта.

Работодателем может быть принят локальный акт о поощрениях с более широкими положениями, который бы предусматривал не только денежную премию, но и иные виды поощрений:

Помещение на доску почета,
- признание лучшим по профессии,
- награждение ценным подарком и т. д.
В этом случае уже будет предусматриваться и порядок реализации данных видов поощрений.

2.3. Положение о выплате материальной помощи

Не обязательно данный локальный акт - дань престижу организации. Такие акты существуют не только на предприятиях-гигантах, но и на производствах с немногочисленными коллективами. Целью данного локального акта является урегулирование случаев и порядка материальной поддержки работодателем своих работников.

Положение о выплате материальной помощи может включать следующие положения:
- случаи предоставления материальной помощи (смерть близких родственников, пожар, авария, затопление и пр.);
- размер материальной помощи;
- порядок определения размера материальной помощи;
- документы, необходимые для решения вопроса о выплате материальной помощи;
- сроки решения вопроса и осуществления выплаты после предоставления работником всего пакета документов.

2.4. Положение о командировании

Этот локальный акт скорее можно отнести к актам в области регулирования производственного процесса, так как он в наибольшей степени призван не столько определить суммы командировочных, сколько порядок согласования командировки и отчетности за истраченные работником суммы. Данное положение о командировании включает:
- порядок инициирования, обоснования и принятия решения о командировании
- порядок согласования сумм командировочных расходов
- утвержденные пределы командировочных расходов (с разбивкой по статьям)
- документы, подтверждающие расходы
- расходы, которые возмещаются в твердой сумме при непредоставлении документов-обоснований и предельные суммы данных расходов
- порядок возмещения расходов на проезд, лимиты данных расходов
- лимиты всех расходов в зависимости от должности командированного, иных показателей
- регулирование иных вопросов, связанных с командировкой.

3. Локальные акты в области регулирования производственного процесса

Это самая широкая группа локальных актов. Законом не предусмотрено при принятии данных актов учета мнения профсоюза. Более того, и коллективные договоры, и соглашения чаще всего не требуют согласования данных локальных актов, так как они напрямую не касаются каких-либо прав и гарантий работников, а лишь регулируют производственный процесс. К таким локальным актам можно, например (но не исключительно) отнести:
- Порядок разработки, утверждения и хранения должностных инструкций;
- Правила заключения договоров со сторонними организациями;
- Инструкцию по делопроизводству на предприятии;
- Инструкцию по телефонному мониторингу рынка;
- Инструкцию по документообороту между подразделениями предприятия;
- Регламент развития сети сбыта в регионе;
- и т. д.
Данные акты непосредственно не затрагивают права работников, не описывают порядок начисления бонусов и премий. Их единственная цель - урегулировать тот или иной производственный процесс от «А» до «Я», чтобы с указанной инструкцией (регламентом) новый работник самостоятельно мог определить для себя алгоритм своих действий в той или иной ситуации без совершения типичных ошибок предшественников, допущенных ими в период отсутствия соответствующей регламентной базы.

Указанные локальные акты, как правило, принимаются без учета мнения представительного органа, если иное не предусмотрено коллективным договором.
«Упрощенный» (без согласования с профсоюзом) порядок не означает необязательности ознакомления с этим локальным актом всех работников, задействованных в урегулированном производственном процессе.

4. Локальные акты в области дисциплины труда и этики

Очень интересный с точки зрения содержания локальный акт. Может быть как кратким и содержащим только общие требования, так и обширным с конкретными ограничениями и запретами. Регулирует правила поведения работников на предприятии и за его пределами при представлении интересов предприятии. Содержит примерно следующие положения:
- требования о вежливости;
- требования о нормативной лексике;
- требования по стилю одежды, обуви, прическе (в том числе в зависимости от времени года или случая);
- требования к аккуратности общего вида.

4.2. Регламент о дисциплинарных взысканиях

Данный локальный акт содержит подробную регламентную базу для правильного (законного) наказания сотрудника. Как правило, существует в крупных, разветвленных организациях с филиалами, отделениями. Создается как практическое пособие для руководителей, кадровиков структурных подразделений различных регионов одной и той же организации. Регламент о дисциплинарных взысканиях содержит:
- виды наказаний за нарушение трудовой дисциплины (согласно ст. 192 ТК РФ, иногда - и дисциплинарного Устава при его наличии);
- порядок фиксации нарушения;
- порядок и сроки расследования нарушения;
- перечень документов, который в итоге должен быть сформирован при различных нарушениях дисциплины;
- условие о принятии решения о наказании руководителем по представлению должностных лиц определенного ранга;
- исключения из правил;
- порядок увольнения за нарушение дисциплины.

II. Споры

Споры, касающиеся норм локальных актов, условно можно разделить на:

оспаривание самих норм локальных актов

оспаривание действий работодателя, основанных на незаконных нормах локального акта.

В первом случае речь идет об оспаривании всего или части локального акта неприменительно ни к чему, кроме как к явному нарушению процедуры принятия локального акта, и к возможному нарушению прав работника этим актом.

Во втором случае споры не основаны на самом локальном акте, но связаны с ним. Это споры об оспаривании дисциплинарных взысканий за невыполнение тех инструкций и регламентов, с которыми работник, увы и некстати, не был вовремя ознакомлен...

Рассмотрим подвиды этих двух разных типов споров.

2.1. Оспаривание норм и порядка принятия локальных актов

Многие работодатели, несмотря на прозрачность норм ст. 372 ТК РФ о порядке согласования локальных актов, не полностью понимают объем своих прав и обязанностей. От этого может последовать инициирование неправомерного спора. Однако суд способен разобраться, кто и на что имеет право и подлежит ли оспариванию то или иное действие согласующих локальный акт сторон.

Практика: предприятие обратилось в суд с иском к первичной профсоюзной организации о признании незаконным решения первичной профсоюзной организации об отказе в согласовании графика работы работников ремонтного цеха на 2012 год. Суд установил, что в связи с неэффективностью действующих графиков работы ремонтного цеха, руководством предприятия был разработан новый график работы на 2012, которым предусмотрена работа с продолжительностью рабочего дня 8 часов в одну смену с чередованием выходных и рабочих дней по скользящему графику. По действовавшим графикам работа осуществлялась в две, три, четыре смены. Разработанный график был направлен в первичную профсоюзную организацию на согласование в порядке ст. 372 ТК РФ, однако был получен отказ в согласовании. Суд, анализируя норму ст. 372 ТК РФ, указал, что данной нормой определен порядок разрешения спора между администрацией предприятия и профсоюзной организацией по принятию локального нормативного акта, который не предусматривает оспаривание мнения профсоюзной организации в судебном порядке. Кроме того, мнение первичной профсоюзной организации о несогласии с проектом локального нормативного акта не препятствует работодателю его принятию. Суд пришел к выводу, что оснований для обращения работодателя в суд с заявлением об оспаривании решения первичной профсоюзной организации об отказе в согласовании нового графика работы работников ремонтного цеха не имеется. Следовательно, заявление работодателя на основании п. 1 ч. 1 ст. 134 ГПК РФ не подлежит рассмотрению в порядке гражданского судопроизводства. В связи с вышеуказанными выводами, вышестоящий суд ошибочное решение суда первой инстанции (об удовлетворении требований работодателя) отменил, а дело прекратил (решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от 07.06.2012 года; апелляционное определение Ульяновского областного суда от 07.08.2012 года по делу-33-2380/2012 г.) .

Вывод: оспаривать отказ профсоюза в согласовании локального акта работодателю не позволено законом.

Работники также имеют слабое представление о своих правах в области оспаривания актов работодателя. Поэтому довольно часто в судебной практике можно встретить ситуацию, когда простой работник в одиночку пытается оспорить какой-либо локальный акт работодателя. Между тем права работника, не обладающего надлежащими полномочиями по представлению интересов трудового коллектива (какие принадлежат, например, председателю профсоюза) сильно ограничены нормами ТК РФ. И права на обжалование локального акта у него нет.

Практика: работница бюджетного учреждения обратилась в суд с иском о признании локального нормативного акта незаконным и его отмене. В обоснование заявленных требований указала, что состоит в трудовых отношениях с работодателем, который издал приказ «Об утверждении расчетной нормы обслуживания...». Согласно указанному локальному акту у нее в два раза увеличивают интенсивность труда по сравнению с рекомендуемыми нормами. Согласно положениям ст. 162 ТК РФ локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов определен ст. 372 ТК РФ. Однако данный локальный акт принят ответчиком с нарушением положений ст. ст. 160, 162, 372 ТК РФ. Суд установил, что полномочий у истца по представлению интересов работников по выдвижению требований к работодателю об оспаривании локального нормативного акта в порядке, определенном гл. 61 ТК РФ, не имеется, а также не имеется полномочий для обжалования принятого ответчиком локального нормативного акта в порядке, определенном абз. 4 ст. 372 ТК РФ. При таких обстоятельствах, поскольку ТК РФ не содержит нормы, позволяющей работнику оспорить в суде локальный нормативный акт в порядке, установленном для разрешения индивидуальных трудовых споров, заявленные истцом требования о признании локального нормативного акта незаконным и его отмене, в рамках избранного истцом способа защиты нарушенного права удовлетворению не подлежат. На основании изложенного суд исковые требования работницы к работодателю оставил без удовлетворения (решение Коряжемского городского суда Архангельской области от 20.06.2012 года по делу № 2-459) .

Вывод: работнику законом не предоставлено права оспаривать локальный акт в порядке индивидуального спора.

Среди судебных споров встречаются и споры, основанные на неправильном толковании нормы ст. 372 ТК РФ, невнимательном прочтении данной нормы, а также неверном понимании понятия представительного органа работников. Однако и в этом случае суд, внимательно относясь к точкам зрения спорящих сторон, тем не менее, тщательно анализирует нормы права и правоприменительную практику, делая правильные выводы, зачастую не совпадающие с точкой зрения одной или обеих сторон спора.

Практика: спор разгорелся по поводу «Положения об оплате труда» - локального акта, вводящего новую систему распределения премий среди бригад работников. Оспаривание производилось по причине несоблюдения требований ст. 372 ТК РФ. Однако суд установил, что на предприятии существовало два органа: - первичная профсоюзная организация ОАО, которая объединяет менее половины работников ОАО, и избранный работниками ОАО иной представительный орган - Совет трудового коллектива. Именно с последним органом, представляющим интересы более половины работников, и был согласован в порядке ст. 372 ТК РФ спорный локальный акт. Суд, принимая решение об отказе в признании локального акта незаконным по причине ненадлежащего согласования, указал, что ст. 372 ТК РФ требует согласования проекта локального нормативного акта с выборным органом первичной профсоюзной организации, представляющим интересы всех или большинства работников, что и было сделано работодателем. Учитывая соблюдение порядка принятия локального акта и необнаружения нарушений прав работников новым «Положением об оплате труда», оснований для признания его незаконным у суда не нашлось (решение Усть-Илимского городского суда Иркутской области от 20.12.2011 года по делу № 2-3609/2011) .

Вывод: проект локального акта подлежит согласованию с выборным представительным органом работников, представляющим интересы всех или большинства работников, а не менее половины.

Суды судами... Но не так уж редки в правоприменительной практике и случаи мирного разрешения спорных вопросов, результатом которых становится и законность локального акта, и удовлетворение требований инициатора спора. Например, контролирующего органа.

Практика: прокуратура провела проверку среди муниципальных общеобразовательных учреждений района и выявила в одной из школ нарушения, проявившиеся в виде несоответствия норм двух локальных актов нормам законодательства. В связи с чем прокурором был принесен протест директору школы, а также дано предписание привести оба локальных нормативных акта в соответствие с действующим законодательством. В связи с нерасторопностью руководства школы по реагированию на протест прокурору пришлось обратиться в суд с соответствующими требованиями, от которых в ходе рассмотрения дела он отказался в связи с добровольным исполнением требований прокурора. Руководством школы были внесены соответствующие изменения в локальные акты, о чем официально было сообщено и прокурору, и суду (решение Должанского районного суда Орловской области от 18.04.2012 года) .

Вывод: инициированный в суде спор может быть исчерпан и добровольным исправлением содержания локальных актов.

2.2. Оспаривание действий работодателя, основанных на локальных актах

Работники же, если не «замахиваются» оспаривать законность самого локального акта или его части, в большинстве случаев оспаривают приказы о дисциплинарных взысканиях, вынесенных на основании локальных актов, признанных недействительными, незаконными, уже недействующих или даже просто не доведенных до сведения работников в надлежащем порядке. И суды в случае установления данных фактов, как правило, признают примененное в отношении работника наказание незаконным, отменяя по требованию работника приказ о его вынесении.

Практика: работник обратился к работодателю с иском об оспаривании приказа о наказании. В обоснование иска указал, что ему был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции, с которой истец не был ознакомлен. В судебном заседании было установлено, что с должностной инструкцией истец ознакомлен действительно не был, что подтверждается отсутствием его подписи об ознакомлении. Довод же ответчика о том, что истец был ознакомлен с данной должностной инструкцией, поскольку, являясь председателем профсоюзного комитета, утверждал ее, суд считает необоснованным, поскольку должностная инструкция согласована с истцом именно как с председателем профсоюзного комитета, а не как с работником. В силу своих должностных обязанностей, как председателя профсоюзного комитета, истец согласовывал и должностные инструкции для других работников, однако данное обстоятельство не дает права ответчику требовать от истца исполнения обязанностей в соответствии с должностными инструкциями иных работников по другим должностям, которые истец также подписывал в силу своей должности. Суд пришел к выводу о том, что ответчик не имел права требовать от истца выполнения обязанностей, не возложенных на него в соответствии с действующим законодательством. В связи с этим и возложение дисциплинарного взыскания в виде выговора за неисполнение должностных обязанностей суд признал незаконным. На основании изложенного суд удовлетворил требование работника, признав приказ о наказании незаконным (решение Автозаводского районного суда г. Н. Новгорода по делу № 2-244/11) .

Вывод: неознакомление под роспись с любыми локальными документами, непосредственно затрагивающими трудовые права и свободы работника, освобождает работника от обязанности их соблюдать в силу фактической неосведомленности о них.

Анализируя теорию и практику в области принятия и применения локальных актов, можно констатировать, что не только содержание локальных актов требует внимательности и продуманности, но и порядок принятия локального акта, предусмотренный законом или коллективным договором, должен быть соблюден в обязательном порядке. Необходимо не только знать подводные камни в области разработки, принятия и применения локальных актов, но и понимать риски, возникающие при нарушении данной процедуры. Одним из таких рисков является риск признания локального акта незаконным, неприменимым к трудовым отношениям с работником. В свою очередь, отсутствие базы для дисциплинирования работников ведет к беспомощности работодателя: и наказать нельзя, и спускать на тормозах неправильно. Наказание же, основанное на нормах незаконного или неприменимого локального акта, может быть успешно оспорено в суде наказанным работником.

Принятие же локального акта «по правилам» максимально минимизирует риски.

" № 12/2015

Какие документы считаются локальными нормативными актами? Какие виды локальных актов выделяются? Что относится к обязательным локальным актам? На какой срок они могут утверждаться? В каких случаях локальный акт необходимо согласовывать с представительным органом работников? Что считается таким органом? В каком порядке осуществляется согласование? Каковы требования к оформлению локальных актов и их хранению? В каком порядке в них вносятся изменения?

В предыдущем номере нашего журнала мы рассказывали о таких документах, регулирующих отношения между работниками и работодателем, как соглашения в сфере труда. А сейчас поговорим о документах не менее важных, но которые, в отличие от соглашений, есть в каждой организации – это локальные нормативные акты. Разрабатывает и утверждает локальные акты работодатель. Однако в некоторых случаях участие в этом принимают и работники – через их представительный орган или профсоюз. О том, какие требования предъявляются к локальным нормативным актам, как они разрабатываются, в каком порядке согласовываются, утверждаются и в каком порядке происходит ознакомление с ними работников, расскажем в статье.

Локальные акты и их виды

Исходя из ст. 8 ТК РФ локальный нормативный акт (далее – ЛНА) можно определить как внутренний документ организации, принимаемый работодателем в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, при принятии ЛНА необходимо учитывать мнение представительного органа работников. При этом согласование должно осуществляться только в порядке ст. 372 ТК РФ. Иначе ЛНА не подлежат применению. Кроме того, положения ЛНА не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

ЛНА обязательны для применения как работниками, так и работодателями. За несоблюдение положений ЛНА работниками они могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Нарушение же работодателем положений ЛНА чревато для него привлечением к административной ответственности и судебными разбирательствами.

К ЛНА относятся положения, порядки, инструкции и т. п. При этом по некоторым признакам ЛНА можно разделить на различные виды, которые представим в виде схемы.

Обязательные ЛНА

К обязательным относятся ЛНА, наличия которых требует трудовое законодательство, в частности:

правила внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ);
документ, устанавливающий систему оплаты труда (положение об оплате труда) (ч. 4 ст. 135 ТК РФ);
документ, определяющий порядок аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ);
документ, регламентирующий порядок хранения и использования персональных данных работников, например положение о персональных данных работников (п. 8 ст. 86 ТК РФ);
акт, содержащий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (например, положение о ненормированном рабочем дне), если работникам организации трудовым договором установлен такой режим (ст. 57, 101 ТК РФ);
акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
акт, устанавливающий порядок и условия прохождения работниками подготовки или получения дополнительного профессионального образования, если работодатель принимает решение о необходимости направления работников на учебу, переобучение или повышение квалификации (ч. 2 ст. 196 ТК РФ);

Нормы о режимах рабочего времени могут быть утверждены отдельным документом либо включены в ПВТР.

правила и инструкции по охране труда (ч. 2 ст. 212 ТК РФ);
уставы и положения о дисциплине, введенные федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) (например, Дисциплинарный таможенной службы Российской Федерации, утвержденный Указом Президента РФ от 16.11.1998 № 1396).

Обратите внимание

Вместо того, чтобы создавать отдельные ЛНА, можно включить в соглашения, коллективные или трудовые договоры те или иные положения, например, о конкретных размерах платы за сверхурочную работу (ст. 152 ТК РФ).

Помимо обязательных ЛНА, по желанию работодателя в организации могут быть разработаны собственные ЛНА, не предусмотренные законодательством. Например, положение о добровольном медицинском страховании.

Срок и сфера действия ЛНА

Сроки действия ЛНА Трудовым кодексом не установлены, поэтому они могут быть бессрочными или принятыми на определенный период.

В силу ст. 12 ТК РФ ЛНА вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие ЛНА, он применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

ЛНА либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи:

с истечением срока действия (если срок был установлен);
с отменой (признанием утратившими силу) данного ЛНА либо отдельных его положений другим ЛНА;
с вступлением в силу закона или иного акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае, когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

В статье 13 ТК РФ сказано, что принимаемые работодателем ЛНА действуют в отношении сотрудников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

И здесь возвращаемся к видам ЛНА в зависимости от сферы их действия. Как было отмечено, ЛНА не обязательно распространяются на всю организацию или всех работников организации. Например, правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о персональных данных действуют в отношении всего персонала. А вот положение о структурном подразделении – только на работников этого подразделения.

Действие ЛНА может распространяться на определенные категории сотрудников. Например, ЛНА о выездном характере работы распространяется только на сотрудников, которым такой характер работы установлен, а положение о дополнительных отпусках – только на тех, кому отпуска предоставляются.

Когда нужно учитывать мнение представительного органа работников?

Как уже было сказано, в некоторых случаях при принятии ЛНА работодатель должен учесть мнение представительного органа работников. Прежде всего это случаи, прямо установленные Трудовым кодексом. Но они могут быть установлены и другими федеральными законами, нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Итак, мнение представительного органа требуется при принятии ЛНА, устанавливающих:

порядок проведения аттестации работников (ст. 81 ТК РФ);
перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ);
систему оплаты труда (ст. 135 ТК РФ);
конкретные размеры повышения оплаты труда (ст. 147 ТК РФ);
конкретные размеры повышения платы за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ);
правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ);
формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечень необходимых профессий и специальностей (ст. 196 ТК РФ);
порядок применения вахтового метода (ст. 297 ТК РФ), в том числе возможность увеличения продолжительности вахты с одного до трех месяцев (ст. 299 ТК РФ).

На практике таких ЛНА обычно меньше, поскольку в одном акте могут быть объединены несколько случаев, требующих согласования с представительным органом, например, положение, устанавливающее систему оплаты труда, может включать в себя и конкретные размеры повышения оплаты труда, в том числе в ночное время.

Правила внутреннего трудового распорядка, которыми определяется в том числе режим труда и отдыха работников организации, также могут регламентировать вопросы, требующие согласования с профсоюзом, такие как введение и отмена режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены (ст. 74 ТК РФ), привлечение к сверхурочной работе в случаях, не предусмотренных ст. 99 ТК РФ.

Обратите внимание, что в силу вышеперечисленных положений Трудового кодекса некоторые ЛНА требуется согласовывать не с представительным органом работников, а с выборным органом первичной профсоюзной организации, в частности ЛНА, устанавливающие разделение рабочего дня на части и порядок применения вахтового метода. В связи с этим возникает вопрос: как осуществляется согласование, если в организации есть профсоюз, а нет представительного органа работников (и наоборот)?

К сведению

Представителями работников в отдельно взятой организации в силу ст. 29 ТК РФ являются первичные профсоюзы. Если же такового нет или он не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена представлять интересы всех работников, на общем собрании работников может быть избран иной представитель или представительный орган (ст. 31 ТК РФ).

Отвечаем на поставленный вопрос: представлять интересы работников при согласовании ЛНА может и профсоюз, и иной представительный орган. И если выборный орган первичной профсоюзной организации отсутствует, интересы работников будет защищать иной представительный орган.

Сразу возникает еще один вопрос: если в организации нет ни того, ни другого органа, должен ли работодатель предложить работникам его создать для согласования ЛНА?

Поскольку профсоюз является добровольным объединением, для его создания необходимо в первую очередь волеизъявление самих работников и иных лиц, которые могут быть членами профсоюза. Аналогичный подход применяется к созданию иного представительного органа работников. Кроме этого, Трудовой кодекс не содержит норм, устанавливающих обязанность работодателя по созданию представительных органов, как и норм, ограничивающих право работодателя издавать ЛНА при отсутствии в учреждении профсоюза или иного представительного органа работников.

Соответственно, если работниками организации не образован профсоюзный или иной представительный орган, все ЛНА работодатель принимает самостоятельно.

К сведению

Некоторыми нормативными правовыми актами рекомендовано при формировании локальных актов организации создавать рабочие группы из числа работников. В частности, Приказом Минздравсоцразвития РФ от 14.08.2008 № 425н предложено при организации работы по формированию примерного положения об оплате труда федеральным государственным органам и учреждениям создавать рабочие группы из числа специалистов главного распорядителя средств федерального бюджета, руководителей и работников финансового, экономического, правового и кадрового подразделений подведомственных учреждений соответствующего типа и представителей профессиональных союзов, других независимых экспертов.

Порядок согласования ЛНА

Прежде всего отметим, что порядок разработки и утверждения ЛНА работодатель определяет сам, закрепив его в соответствующем документе, которым также может быть ЛНА или другой документ (например, приказ).

А вот процедура согласования с представительным органом работников регламентирована ст. 372 ТК РФ.

Итак, работодатель перед утверждением ЛНА должен направить его проект и обоснование по нему в представительный орган работников.

Принятие ЛНА по согласованию с представительным органом работников в случаях, не установленных Трудовым кодексом, может предусматриваться коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Получив эти документы, представительный орган не позднее пяти рабочих дней со дня их получения должен направить работодателю ответ с мотивированным мнением по проекту в письменной форме. Если данное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, у работодателя есть два варианта действий:

он может согласиться с мнением и принять акт, скорректировав его;
если его данное мнение не устраивает, в течение трех дней после получения мнения работодатель может провести с представительным органом дополнительные консультации в целях формирования взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт. Однако в таком случае представительный орган может обжаловать решение работодателя в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Кроме этого, представительный орган имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном гл. 61 ТК РФ.

На основании жалобы (заявления) представительного органа государственная инспекция труда в течение одного месяца со дня ее получения проводит проверку в организации. В случае выявления нарушения она выдает работодателю предписание об отмене указанного ЛНА, обязательное для исполнения.

Требования к оформлению ЛНА

Несмотря на то, что трудовым законодательством специальных требований к оформлению ЛНА не установлено, есть ряд нормативных документов, устанавливающих подобные требования. В первую очередь это ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (далее – ГОСТ).

Согласно ГОСТ для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который содержит:

наименование организации. Указывается в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;
наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т. д.);
дату регистрации (дата утверждения) и регистрационный номер документа;
место составления документа;
визу согласования, если ЛНА проходил согласование с представительным органом работников или другими органами;
отметку о наличии приложений. Она делается в конце документа (например, «Приложение: лист ознакомления работников с Положением на 10 л. в 1 экз.») и на самом приложении в правом верхнем углу (например, «Приложение № 1 к Положению о персональных данных работников ГБУ «Центр социальной помощи» от 13.01.2015»).

Структура локального акта, как правило, состоит из трех разделов: общие положения, основная часть и заключительные положения. Согласно п. 4.7 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30-2003 «Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов», утвержденных Росархивом, тексты документов, регулирующих деятельность организации (положение, и т. д.), состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.

Страницы документа нумеруются со второй страницы. Номера страниц проставляются посередине верхнего поля листа.

Заключительный момент оформления – утверждение ЛНА руководителем организации. Гриф утверждения ставится в правом верхнем углу. Акт может утверждаться приказом работодателя или личной подписью руководителя организации. Приведем образец визы согласования и утверждения.

Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен печатью организации.

Порядок ознакомления

Итак, утвержденный ЛНА следует зарегистрировать в соответствующем журнале с присвоением порядкового номера и указанием даты введения в действие. Напомним, что ЛНА вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте.

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Принимаемых на работу ознакомить с ЛНА нужно до подписания трудового договора. При этом необходимо учитывать, что с содержанием утвержденного ЛНА должны быть ознакомлены те работники, на которых он распространяется.

Ознакомление может осуществляться путем оформления листов ознакомления в виде приложения к ЛНА, журнала ознакомления или любым другим способом. Приведем примерный образец журнала ознакомления.

Хранение локальных актов

Оригиналы ЛНА хранятся в одном месте. Как правило, это или канцелярия. Для структурных подразделений организации целесообразно сделать копии.

Что касается сроков хранения, в соответствии с Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утвержденным Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558, ЛНА хранятся в организации постоянно.

Изменения в локальных актах

Поскольку в трудовое законодательство периодически вносятся те или иные изменения, изменять следует и положения ЛНА. Делать это можно путем утверждения самих изменений, оформленных в такой же форме, как сами акты. Если изменений много, удобнее утвердить новый ЛНА, а старый отменить. Для этого необходимо издать приказ, образец которого приведем ниже.

Порядок изменения ЛНА будет тем же, что и при их принятии. Если ЛНА принимался с учетом мнения представительного органа работников, то и изменения в нем должны пройти процедуру согласования ст. 372 ТК РФ.

Обратите внимание

Если изменения положений ЛНА повлекут за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора (оплаты труда, режима рабочего времени и т. п.), необходимо получить согласие работника, предварительно уведомив его об этом за два месяца. Если работник не согласен с такими изменениями, работодатель может внести их в одностороннем порядке, руководствуясь ст. 74 ТК РФ, если изменения вызваны изменением организационных или технологических условий труда в организации.

Не забудьте ознакомить работников с такими изменениями под роспись.

Итак, руководствуясь трудовым законодательством и практикой его применения, можно выделить несколько этапов разработки локальных актов: разработка проекта ЛНА, согласование ЛНА с должностными лицами организации в соответствии с внутренними инструкциями, учет мнения представительного органа работников (в предусмотренных законодательством случаях), утверждение ЛНА и, наконец, введение ЛНА в действие.

И практически на каждом этапе существуют определенные требования, которые работодатель должен соблюдать. Так, при разработке ЛНА следует в первую очередь руководствоваться нормами трудового законодательства (а также соглашений и коллективных договоров) и помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным этими нормами. При согласовании с профсоюзом надо четко соблюдать процедуру, предусмотренную ст. 372 ТК РФ, а при введении в действие ЛНА учитывать, что если с принятием данного акта изменяются организационные или технологические условия трудового договора с работников, то в силу ст. 74 ТК РФ он может вводиться в действие не ранее чем через два месяца после ознакомления работников с их содержанием. Кроме того, вовремя ознакомьте работников с ЛНА и изменениями в них, обеспечив подтверждение такого ознакомления.

«Об утверждении Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями – главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений».

Локальные акты организации – один из основных методов юридического регулирования множества аспектов трудовых взаимоотношений. О том, как принимаются локальные нормативные акты, какие существуют их виды, и какие предъявляются требования к данным документам, следует знать каждому работодателю. Ведь, если будут отсутствовать определенные обязательные локально-нормативные акты организации – это может привести к негативным последствиям для всего предприятия в целом и для отдельных его руководителей в частности.

Локально-нормативные акты организации – что это такое

С юридической точки зрения, локально-нормативные акты – это документы, утверждающие определенные правила в рамках конкретного субъекта хозяйствования. Они служат для обеспечения регулирования взаимоотношений работодателя с трудящимися, установления требований к каждой из сторон взаимоотношений и регламентирования иных аспектов трудовой деятельности. При этом цели принятия локальных нормативных актов (ЛНА) могут различаться, а количество их возможных видов – крайне широко.

Чаще всего, разработка и последующее внедрение ЛНА находятся в сфере ответственности . Однако, при отсутствии подобной структуры в рамках компании, их может принимать бухгалтерия, непосредственное руководство или иные сотрудники, уполномоченные на ведение такой деятельности. В целом же, ЛНА представляют собой юридически значимые документы, регламентирующие трудовые взаимоотношения в рамках как отдельного субъекта хозяйствования, так и его структурных подразделений, обязательные к исполнению и определяющие основные условия труда. ЛНА акты являются одним из основных инструментов, за счет которых реализуется кадровая политика на предприятии.

Несмотря на то, что локальные акты организации чаще всего располагаются в сфере ответственности отдела кадров организации, следует отличать их от иной кадровой документации. Главным критерием подобного различия является доступность ЛНА для персонала и присутствие в ЛНА определенных регулирующих функций. То есть – кадровые журналы регистрации, сотрудников и иные схожие документы, не устанавливающие определенные требования сами по себе, нельзя отнести к ЛНА.

Локальные нормативные акты по ТК РФ – правовое регулирование

Так как ЛНА оказывают значительное влияние на трудящихся, работодателей и наличествующие между ними трудовые отношения в целом, российское законодательство в целях защиты интересов трудящихся устанавливает определенные требования в отношении данной внутренней документации организации. Преимущественно данное законодательное регулирование обеспечивается следующими положениями Трудового кодекса РФ:

Ст.5. Её положения предусматривают возможность регулирования трудовых и иных связанных с ними видов взаимоотношений в том числе с помощью ЛНА в рамках субъектов хозяйствования.
Ст.8. Данная статья раскрывает понятие ЛНА, основные принципы принятия ЛНА на предприятии и ключевые требования к ним.
Ст.12. Означенной статьей регулируется понятие сроков действия трудовых нормативов во времени, в том числе и в отношении ЛНА, действующих на предприятии, включая порядок начала действия положений локальных актов и их окончания.
Ст.13. Её нормативы раскрывают ограничение действия трудовых нормативов в пространстве, распространяя федеральные нормы на всю территорию РФ, правовые акты субъектов РФ и муниципалитетов – на их территорию, и ЛНА – на сотрудников конкретной организации вне зависимости от её территориального расположения.
Ст.15. В данной статье раскрывается понятие трудовых отношений в принципе, а также возможность их урегулирования при помощи ЛНА.
Ст.22. Она определяет права и обязанности, присущие работодателям. В частности, принятие локальных актов является одним из основных прав, которыми обладает работодатель. Кроме этого, соблюдение ЛНА, ознакомление с ними трудящихся под роспись – это прямая обязанность работодателя соответственно требованиям данной статьи.
Ст.53. Положения, раскрывающиеся в означенной статье, предполагают возможность участия представительных органов трудящихся в процессе принятия ЛНА.
Ст.57. Она рассматривает содержание трудовых договоров между работодателями и позволяет включать в него в том числе и нормативы, уже изложенные в ЛНА, однако не требует делать этого в обязательном порядке.
Ст.68. Рассматриваемые данной статьей принципы трудовых взаимоотношений затрагивают вопрос процессуального оформления приема сотрудника на работу, одним из этапов какового должно быть предварительное ознакомление соискателя с влияющими на его деятельность локальными нормативными актами организации.
Ст.88. Она затрагивает вопросы передачи персональных данных трудящихся и требует от работодателей обязательного наличия определенного ЛНА на предприятии, который регулировал бы данный вопрос.
Ст.135. Она рассматривает порядок установления систем оплаты труда на предприятии и требует от работодателя отражения данного порядка в соответствующих ЛНА, коллективном договоре или иных документах.
Ст.162. Её положения регламентируют порядок замены, пересмотра или введения новых нормативов, касающихся трудовой деятельности и требуют обязательного предварительного уведомления сотрудников не позднее, чем за два месяца до вступления соответствующих ЛНА в силу.
Ст.189. В данной статье регулируются принципы обеспечения дисциплины в организации при помощи принятия , которые должны присутствовать на предприятии в обязательном порядке и являются одним из ЛНА.
Ст.309.2. Означенной статьей регулируется порядок принятия ЛНА и иные аспекты трудовых взаимоотношений, связанные с ведением деятельности субъектами хозяйствования, которые могут быть отнесены к . В частности, для таких предприятий предусматривается право не использовать ЛНА в принципе.
Ст.372. Принципы, изложенные в данной статье, касаются обязательного учета мнения профсоюзной организации при принятии ЛНА в отдельных случаях.

В целом, на ЛНА могут также влиять и иные нормативы действующего законодательства. В частности – ведомственные документы, касающиеся различных видов государственной службы или же региональные либо муниципальные нормативы. Кроме этого, отдельные вопросы осуществления трудовой деятельности в особых условиях также могут требовать обязательного их регулирования при помощи ЛНА.

Требования к локально-нормативным актам

Действующее законодательство, как уже было упомянуто ранее, устанавливает определенные требования к локально-нормативным актам организаций, поэтому работодателям, вне зависимости от того, какие именно ЛНА должны приниматься, необходимо знать данные требования:

Косвенные требования к оформлению локальных нормативных актов могут излагаться в положениях ГОСТ Р 6.30-2003. Данный документ регламентирует порядок оформления документации в организациях, в том числе и в вопросах оформления ЛНА. Однако применение данного стандарта не является обязательным, хотя следование ему может значительно упростить ведение и составление всей необходимой документации, форм и бланков, используемых предприятием и упростить ведение как внутренней, так и внешней политики компании.

Виды локальных нормативных актов

Каждому руководителю или иному ответственному за оформление, принятие и внедрение локальных нормативных актов лицу, следует знать, что они могу подразделяться на различные виды, а само таковое разделение может производиться по разнообразным критериям. Так, важнейшим критерием является разделение видов локальных нормативных актов на:

Обязательные. К данной категории ЛНА относятся те, которые в силу наличествующих требований законодательства обязательно должны присутствовать на предприятии – и их отсутствие может привести к привлечению работодателя к ответственности.
Необязательные. К необязательным ЛНА относятся все подобные документы, наличие которых не проверяется контролирующими органами и не требуется положениями законодательства. Принятие таких актов и сфера их действия зависят целиком от самого работодателя.

Другим критерием разделения категорий локальных нормативных актов является их разделение по способу принятия. В частности, виды ЛНА могут быть:

Принимаемые единолично. К этой категории относятся все ЛНА, в отношении которых законодательно не предусмотрено требование согласовывать их с профсоюзной организацией или иными представительными органами трудящихся.
Принимаемые с обязательн ым учетом мнения представительных органов трудящихся. Данная категория ЛНА включает в себя отдельные виды документации, о которых должен быть поставлен в известность представительский орган, и которые должны приниматься с учетом его мнения.

Помимо вышеозначенных механизмов подразделения ЛНА, их виды также можно разделить и по сфере действия. Так, ЛНА могут быть:

Действующими в рамках всей организации. К таковым ЛНА относятся те документы, положения которых так или иначе затрагивают всех без исключения трудящихся, и, соответственно, их принятие и введение в действие должно быть согласовано с ними в обязательном порядке.
Распространяющимися на конкретные должности, профессии либо подразделения. Работодатель вправе предусматривать ЛНА, затрагивающие лишь определенные категории сотрудников, например – работающих на конкретных должностях или в конкретном структурном подразделении, либо объединенных по каким-либо иным критериям, при условии отсутствия дискриминации в сфере труда.

Какие локальные нормативные акты обязательны для предприятий

Обязательные локальные нормативные акты следует знать каждому работодателю, ведь их отсутствие может привести к крайне негативным последствиям для организации. Так, с учетом нормативов законодательства, обязательными ЛНА являются:

От принятия ЛНА могут освобождаться отдельные субъекты хозяйствования. К ним относятся следующие категории работодателей:

Физические лица, не являющиеся предпринимателями, могут нанимать работников, но не могут принимать ЛНА в принципе.
Самозанятые лица – адвокаты, индивидуальные предприниматели, нотариусы, у которых нет штата сотрудников, не нуждаются в принятии ЛНА по причине отсутствия трудовых взаимоотношений.
Микропредприятия. Нет необходимости принимать ЛНА и микропредприятиям – организациям малого бизнеса с числом сотрудников менее 15 человек и доходом не более 120 млн. рублей в течение года. Однако аспекты, регулируемые обязательными ЛНА, в данном случае должны быть отражены в непосредственно в индивидуальных трудовых договорах с сотрудниками.

Порядок принятия локальных нормативных актов

Локальные акты организации следует устанавливать с соблюдением определенных процессуальных процедур. Ознакомиться с порядком принятия ЛНА следует каждому работодателю или ответственному за означенный аспект деятельности трудящемуся. И помочь сделать это может простая инструкция по оформлению локально-нормативных актов:

Работодатель составляет ЛНА. Данный документ до его принятия не имеет никакой юридической силы, однако уже может проходить процедуру согласования.
Если данная необходимость предусмотрена законодательством, руководитель проводит согласование ЛНА с определенным представительным органом трудящихся. После получения проекта ЛНА данные органы обязаны предоставить ответ в течение пяти рабочих дней.
По окончании процедуры согласования, работодатель должен обеспечить ознакомление трудящихся с принимаемыми ЛНА. Ознакомиться должны все трудящиеся, которых затрагивают положения данного ЛНА, а если ЛНА предусматривает изменение трудовой функции или условий труда, то ознакомлены с ними сотрудники должны быть за два месяца до вступления документа в силу.
Работодателем должен быть издан приказ о введении в действие локального нормативного акта в определенную дату. При этом информация о данном приказе и ЛНА должна быть зафиксирована в соответствующих журналах организации.
Работодатель обязан обеспечить постоянное хранение ЛНА и возможность его копирования при необходимости на весь период действия документа и в течение 75 лет после его отмены.

Система правового регулирования деятельности организаций складывается из законодательных, иных правовых актов и внутренних документов, принимаемых самой организацией в рамках локального нормотворчества безотносительно к форме собственности. В современном законодательстве сужение сферы госрегулирования влечет расширение сферы локального нормотворчества.

Организациям дано право создавать нормативно-правовую базу для своей деятельности, а также устанавливать необходимое их количество. Если работодатель является физическим лицом, он утверждает эти акты самостоятельно. Если же работодатель - юридическое лицо, то его локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия.

Работодатель реализует свои нормотворческие полномочия в пределах своей правосубъектности , устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Содержание данной компетенции указывается в законодательстве, регулирующем деятельность юридических лиц определенной организационно-правовой формы (например, акционерного общества, производственного кооператива, унитарного предприятия и др.), а также в Уставе конкретной организации.

Локальные акты издаются в виде приказов, решений, положений, инструкций и правил.

Приказ - локальный нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач (Приложение 4, 5, 6, 7).

Решение - локальный акт, применяемый общим собранием для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением (Приложение 8). Решения не носят нормативного характера .

Положение - локальный акт, устанавливающий правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила, реализации организацией какого - либо из своих правомочий (Приложение 9, 10).

Инструкция - локальный акт, устанавливающий порядок и способы чего-либо . Для инструкции характерны повелительные нормативные предписания (Приложение 11, 12 , 13, 14).

Правила - локальный акт, регламентирующий порядок деятельности организации, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора.

Локальные нормативные акты не следует смешивать с организационно-распорядительной документацией и индивидуальными правоприменительными актами работодателя. От тех и других локальный нормативный акт отличается, как минимум, шестью признаками.

1 Локальный правовой акт несет волевое содержание. Содержание локальных актов составляет воля организации или профсоюза.

2 Внутриорганизационный характер. Локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются лишь те, которые регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации. В соответствии со ст. 13 ТК РФ локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации. Именно в организации происходит разработка, согласование и принятие локальных норм трудового права.

3 Динамизм и устойчивость - разнонаправленные свойства. Динамизм означает изменчивость, развитие, а устойчивость, напротив, консерватизм, стабильность.

Стабильность локальных правовых актов - необходимое условие для обеспечения непрерывных, длящихся общественных отношений. Гарантией стабильности является их соответствие нормативным правовым актам.

4 Локальные акты рассчитаны на многократное применение.

Государство наделяет организации правом создавать свои собственные внутриорганизационные акты. Сколько бы работников в организации ни было, на них на всех распространяется единый локальный акт.

5 Локальные акты обеспечиваются государственным принуждением. Однако следует заметить, что оно зачастую носит опосредованный и дополнительный характер. Так, например, руководитель предприятия может самостоятельно решить вопрос об увольнении работника, поставив об этом в известность профсоюзный орган (если таковой на предприятии имеется). Но если уволенный работник не согласится с решением об увольнении и предъявит иск, то суд будет обязан исследовать все обстоятельства дела. Проверке, в том числе будет подвергнут и локальный правовой акт. Если этот внутриорганизационный акт соответствует законодательству, то увольнение будет оценено как основательное, правомерное. Если нет, то последует восстановление работника. Таким образом, государство поддерживает законные локальные акты при помощи своего механизма принуждения.

6 Производный от законодательства характер означает, что все локальные акты возникают в силу непосредственного указания закона. Закон указывает, что по данному вопросу должен быть принят локальный правовой акт.

Таким образом, локальные нормативные акты – это документы, разрабатываемые для регламентации отношений между органами управления организации, работодателем и работниками для установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашениями.

О составе локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации, говорится в ТК РФ:

Штатное расписание (ст. 57 ТК РФ)

Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190 ТК РФ)

Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ)

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ)

График отпусков (ст. 123 ТК РФ)

Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными актами работодатель может принимать и другие документы, содержащие нормы права, необходимые для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками, например: положение о персонале, положения о структурных подразделениях (отделах), должностные инструкции.

К локальным актам также относятся:

Контракт с руководителем;

Контракт с главным бухгалтером;

Должностные инструкции;

Положение об охране труда;

Приказ о приеме на работу;

Приказ о поощрении;

Приказ о наложении взыскания;

Приказ о материально ответственном лице;

Приказ об увольнении;

Инструкция по противопожарной безопасности;

Приказ о командировке;

Вышеназванные документы могут иметь иное название. Этот вопрос законодатель не регулирует, но при их разработке следует учитывать, что в конечном итоге они должны представлять собой единую систему локальных нормативных актов организации. Перечень действующих локальных актов организации может быть отражен в Номенклатуре дел предприятия, которая в свою очередь является локальным актом (Приложение 15).

Среди документов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, законодатель устанавливает:

Локальные нормативные акты (статья 8 ТК РФ),

Коллективный договор (статья 40 ТК РФ) и коллективные соглашения (статья 45 ТК РФ),

Трудовой договор (статья 56 ТК РФ).

К локальным нормативным актам отнесены акты, принимаемые работодателем в пределах его компетенции и содержащие нормы трудового права. Таким образом, законодательно закреплено право работодателя принимать подобные акты самостоятельно.

Некоторые локальные нормативные акты работодатель должен принимать, учитывая мнение представительного органа работников, что предусмотрено ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. Примерами таких актов могут служить Правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 190 ТК РФ), графики отпусков (статья 123 ТК РФ). Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников, может быть дополнен коллективным договором, отраслевыми и иными соглашениями.

Локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников, то он является недействительным. Недействителен и локальный нормативный акт, принятый без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников. Если представительный орган работников отсутствует в организации, то в этом случае работодатель посредством коллективного (с участием работников) и индивидуального договоров (с участием представителя работников) устанавливает и согласовывает условия труда. Если локальный нормативный акт недействителен, то применяются законы или иные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (статья 8 ТК РФ).

В соответствии со статьей 68 п. 3 ТК РФ работодатель при приеме на работу обязан ознакомить работника с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.

К разработке локальных нормативных актов следует привлекать сотрудников кадрового, юридического и иных отделов. Действующие в организации локальные нормы существенным образом влияют на налогообложение организации, поэтому в разработке локальных нормативных актов должны также участвовать финансовые службы организации.

Часто в организациях порядок разработки, утверждения и вступления в силу локальных нормативных актов регулируется отдельным документом, утверждаемым высшим органом управления организации. Пример такого положения представлен в Приложениях 16, 17.

Государственная инспекция труда РФ при проверке организации проверяет наличие и порядок ведения кадровой документации. За нарушение трудового законодательства на руководителя организации могут быть наложены штрафные санкции.

Некоторые отношения между работодателем и работником могут оказаться неурегулированными. Это, в свою очередь, может привести к конфликтным ситуациям между работниками организации и работодателем.

Рассмотрим некоторые виды локальных нормативных актов, принимаемых в организациях.

Возможно, будет полезно почитать: